【培訓對象】
中高層管理者、HR管理經理、HR主管、績效考核與員工關系人員工、部門負責人

【培訓收益】
1.人的生命 =60萬？ 2.一次事故相當于丟了一個“大訂單”，直接損失和間接損失； 3.事故在隨機偶發的背后是有統計學規律的，海因里希告訴我們； 4.危險是由“危險源”的存在造成的，發現“危險源”； 5.法律的紅線不能踩； 6.建立“安全體系”不能自己騙自己； 7.要注意“某些人”的安全行為； 9.水氣聲渣，環境破壞的元兇 10.污染源和環境污染防治 12、工傷突發處理與解決流程

第一篇 職業危害
1、安全與職業健康的概念、理念
◆我國安全管理現狀
◆什么是安全？ 
◆危險、風險和危險源
◆安全管理的3E
◆職業安全與健康涉及的法律法規及行業要求
2、事故致因理論與應用
◆事故致因理論的發展
◆8種事故致因理論介紹
◆海因里希的1：29：300
◆分析事故的方法
◆控制危險及預防事故的措施
3、人的不安全行為
◆人與事故的關系； 
◆人的性格和氣質對安全的影響
◆了解人的特性：感覺、機動能力；
◆事故頻發人員的監管
◆安全培訓與安全意識的養成；
第二篇 工傷法文件解讀與剖析
1、全文解讀
2、重點剖析
工3、傷處理流程
4、工傷治療、申報、認定、賠付流程、賠會標準
5、數百起工傷處理經驗分享

第三篇 工傷突發處理及狀況解決
一、工傷事故－工傷認定
1.工傷由何部門認定？
2.工傷認定申請有無時限？
3.填寫《工傷認定申請表》時，應提交什么材料？
4.勞動保障行政部門在何種情況下應受理工傷認定申請？
5.勞動保障行政部門如何做出工傷認定結論？
6.工傷認定決定如何送達？
7.對工傷認定決定不服怎么辦？
8.工傷鑒定的標準?
9.未作出交通事故責任認定以前能作工傷認定嗎?
10.乘坐單位車輛外出工作時遇交通事故，單位應負什么責任?
11.違章造成交通事故的能認定為工傷嗎?
12.職工在生產工作中因操作不當負傷應認定為工傷嗎?
13.節假日加班能否認定為工傷?
14.用人單位對于從事接觸職業病危害因素的工種，應如何處理職工職業病防治工作?
15.勞動者對工傷、職業病的傷殘等級確認不服怎么辦？
16.工作過程中受驚嚇罹患精神病算不算工傷？
17.實習生發生意外算不算工傷？
18.已獲交通損害全額賠償還能不能認定工傷？
19.陪吃陪喝受傷算不算工傷？
20.僅憑門診病歷能不能認定工傷？
21.發現勞動者可能患上職業病時應當如何處理？
22.工傷認定中對職業病的特殊規定?
二、工傷責任的分擔
1.分擔的方法
2.分擔的例外
工傷認定中的舉證責任如何分擔？
三、工傷責任的控制
1.影響工傷責任的因素
2.工傷責任控制的方法
四、工傷責任應如何轉嫁
1.向第三人追償
2.向實際用工單位追償
3.有效利用商業保險
五、工傷事故－工傷保險待遇
1.職工因工負傷治療，能享受什么待遇？
2.職工因工負傷或者患職業病需要停止工作接受治療的，能享受什么待遇？
3.在什么情況下，工傷職工可以享受護理費？護理費的標準是什么？
4.工傷賠償數額如何確定？
5.職工因公外出期間因意外事故失蹤的，能得到多少補償？
7.如何簽訂一次性工傷補助協議應？
8.鑒定為7～10級的工傷職工勞動合同期滿怎么辦?
9.單位應如何給復工后的工傷職工確定工資待遇?
10.工傷部位舊傷復發該怎么辦?
11.工傷爭議處理中如何看待"工傷協議"?
六、典型爭議案例及審理口徑
1、特殊疾病直接享受24個月醫療期？
2、未及時提交病假證明能否認定為曠工？
3、員工能否拒絕到指定醫院復查
4、超過退休年齡也可享受工傷保險待遇？
七、病假、三期、工傷等管理常見誤區
1、醫療期、“三期”、工傷時絕對不能解除
2、“三期”女職工待遇絕對不能降低
3、解除患病員工都需要支付醫療期補助費
4、患病、“三期”、工傷員工未經批準休假算曠工
5、病假、“三期”、工傷管理照搬法律規定
6、病假、“三期”、工傷管理的其他誤區 
八、病假、三期、工傷等管理疑難問題及處理技巧
1、員工休息休假權利與企業用工管理權的平衡
2、病假與醫療期的區別與聯系
3、如何準確計算醫療期、病假工資、醫療補助費、三期待遇等
4、“三期”管理疑難問題與風險控制
5、如何防范和應對虛假病假？
6、如何防范和應對“小病大養”？
7、工傷管理疑難問題與風險控制
8、患病、三期、工傷等特殊員工勞動合同處理的路徑
九、病假、三期、工傷等管理的建議
1、病假管理制度設計建議
2、“三期”管理制度設計建議
3、工傷管理制度設計建議

第四篇 勞動合同法律法規解讀與實操
專題一：勞動關系概述
1.如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系？
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系如何區別？
3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4.勞動法上的勞動者包括哪些群體？
5.非法用工如何理解，存在哪些法律風險？
專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動合同是否合法有效，是以合同名稱還是以合同條款來判斷？
3.在勞動部門的勞動合同范本基礎上，需要增加哪些風險防范條款？
4.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
5.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
6.不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
7.讓勞動者單方簽署空白的合同協議文書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？
8.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
9.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限雙倍工資，是否受到仲裁時效限制？
10.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？
11.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
12.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
13.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
14.老板簽發的聘書能否視為勞動合同？
15.在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？
專題三：試用期管理
1.試用期、見習期、學徒期的區別？
2.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
3.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？
4.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？
5.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
6.試用期間員工休病假比較長，怎么辦？
7.試用期間工資支付法律風險分析與應對？
8.離職后再次入職能否再次約定試用期？
9.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才降低賠償風險？
10.試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？
11.試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何化解？
12.試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何化解？
13.試用期間解雇新員工的程序有哪些？
14.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
15.《試用期解除勞動合同通知書》如何書寫？
16.出現“經濟性裁員”的情況，能否裁掉試用期的新員工？
專題四：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位成本？
2.無固定期限勞動合同能否約定終止及解除條件？
3.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
4.解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經濟補償？
5.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
6.該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
7.滿10年或第二次固定期限合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限合同？
8.簽訂了固定期限合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
9.第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？
10.連續二次固定期限合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
11.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限合同的，用人單位能否拒絕？
12.能否與新員工直接簽訂無固定期限勞動合同？
13.是否有必要刻意規避無固定期限合同的簽訂？

十、課程回顧與現場疑問解答 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
優勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優勢五 企業高管工作實戰背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優勢六 橫跨多行業領域
領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。