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有位陳姓老板問我,什么樣的管理者應該提拔,什么樣的管理者應該辭退?
我沒有直接回答這位老板的問題,而是反問了他另一個問題:《西游記》團隊誰的執行力強?
陳老板不假思索地說,沙僧,因為沙僧聽話,任勞任怨,做事從不打折扣。
我說,那如果《西游記》團隊要裁員,你會裁掉誰呢?
他想了想,竟然說出的是同一個名字:沙僧。因為沙僧的可替代性強,在團隊中可有可無,價值是最小的。
我說,你的回答很有意思,但又矛盾。因為執行力是競爭力,執行力強的人,怎么可以輕易裁掉呢?要么聽話不是執行力。
這件事,你怎么看?
之前,我寫過一篇文章《領導想要提拔你,從來看的不是努力》,而是出眾的業務能力、強大的賦能意愿、持續成長的潛力和無可挑替的人品,歸根究底是領導是否信任。
那什么樣的管理者應該提拔,什么樣的管理者該辭退呢?
我認為,不是聽話,不是努力,甚至不是學識,而是以下三個方面。
業績如何
評估一個管理者是否優秀,一定要用業績來說話。
提拔一個人或者辭退一個人,首先看業績如何,業績是前面那個1,其它的都是后面的0,沒有前面那個1,其它啥都不是。
1. 苦勞和功勞
在公司里,經常聽到這樣的說法:我在公司干了這么多年了。我這么聽話,我沒有功勞,也有苦勞啊。現在還說這種話的人,真的是OUT了。
要知道,苦勞往往是無效勞動,無效勞動對企業來說就是浪費。企業只為結果買單,對功勞獎勵,從來不會對苦勞獎勵。
有的人雖然很辛苦,可以安慰他,但不出業績就沒有意義。
關于《西游記》團隊誰的執行力強,曾有人說是白龍馬,認為白龍馬勞苦功高,不折不扣地馱著唐僧。
但執行力好不好看結果,考慮的是功勞或貢獻。
要知道,西游團隊的目標是取經,取經貢獻最大的當數唐僧,執行力最強的自然是唐僧,其次是孫悟空。
因此,企業要提拔有功勞的人,辭退談苦勞的人。
2.聽話和皮實
聽話和皮實,哪一個更重要?當然是皮實。
什么是皮實?皮,是柔和厚重,韌性十足;實,是貨真價實,有真本事。
在我看來,皮實的人,都有以下3個特征:
第一,臉皮厚。 任總曾經說過一句話:“只有不要臉的人,才會成為成功的人。”
第二,筋骨強。 就是能力強,能有效地解決難題。
第三,心氣足。 就是內心篤定,能守住內心, 知道自己是誰,想要什么;同時, 能擁抱變化,敢于抓住機會,迎接挑戰。
沙僧雖然很聽話,也任勞任怨,但是能力一般,對團隊貢獻也一般;孫悟空雖然看起來不聽話,但為了保護唐僧,寧愿冒著被趕回花果山的風險,也要打妖怪,保護好唐僧,對團隊貢獻的很大。如果評優的話,當選孫悟空。
如果領導說什么就是什么,從來不反對領導,這類聽話的員工,不是執行力強的員工,也不是優秀員工。
很多時候,想辭退一個人,但又覺得他態度還不錯,不忍心。
要知道,好不好看結果,企業需要把事情干成功的皮實人,而不是聽話的人。
別把對團隊的掌控力當作執行力。如果聽話管用的話,全部用機器人好了。
3.人才與人財
人們喜歡有才華的人,如果光有才華卻不產出,不給公司帶來價值,那有什么意義呢?
我經常說,“才而不財非才也”。企業真正需要的是“人財”,而不是“人才”。對管理者來說,更是如此。
當然,是不是優秀的“管理人財”,不是看他個人的產出,而是看團隊的產出。
團隊績效不好,即使個人績效很好的管理者,也不能提拔,甚至要淘汰。
任正非說,末位淘汰制就是個笑話。每年辭退10%的員工又有什么用呢?不如辭退10%不合格干部。
華為把末位淘汰方案改成淘汰干部,整個公司的員工都變得有活力了。
很多企業有搞末位淘汰制,結果被淘汰的往往全是員工,實際上,淘汰員工并不能解決根本問題。
因為這些員工很可能是受到公司管理者的影響。俗話說“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。
人品如何
有一句話說得好:德不配位,必有余殃。人品,是一個人的底色,更是一個人的底牌。如果人品不好,即使再有能力,也不能重用。
比如,有的管理者,不是用心干,而是用心眼干。他有很多的花花腸子,不誠信,欺上瞞下,弄虛作假。
這類人看似積極上進,但實際上都是裝出來的,人前人后,兩面三刀;表面笑嘻嘻,背后玩心機,像這種人品不好的人,要堅決開除。
01.人品是底牌,產出是金牌
自古以來,德才兼備是用人的第一標準,德在前,才在后。有德有才,破格重用;有德無才,培養使用;無德有才,限制使用;無德無才,堅決不用。
有一些人,看似態度很好,比如,經常加班,組織員工開會,一開就開到半夜。
但你細究一下,開會也沒開出什么效果。他想用開會來逃避拿不到結果的責任,做給別人看的,還美其名曰:“你看,我那么拼,開會開到半夜,業績不好不是我不努力,而是努力也沒有用,因為現在的大環境太糟糕了。”
這類人便不值得提拔,而應該淘汰。任正非說:“不打糧食的干部,要堅決淘汰。”
阿里人才復盤時,特別強調要清理老白兔。
就是人品好,卻不出成果,這對公司來說,他只是一個“好人”,是沒有價值的。
02.業績是左手,價值觀是右手
提拔干部,不光看業績和能力,還是看個人思想與公司文化是否吻合。
作為管理者,如果個人價值觀與公司文化不一致,但業績很好,這對公司的破壞性會很大。
阿里將這類人稱之為野狗類性員工,要堅決清理,特別是對成熟的團隊。
思考力如何
普通管理者與優秀管理者之間最大的差距,不是個人的努力程度,而是大腦思考的深度和廣度——騰出時間多用來思考,而不是埋頭苦干,更不是不思考在錯誤的方向瞎干。
1.勤勞螞蟻與“懶螞蟻”
有一個“懶螞蟻效應”,說日本北海道大學曾對黑蟻群的活動軌跡,進行過跟蹤調查,他們發現:大約80%的螞蟻辛勤從事工作,清理蟻穴、收集食物,忙碌不停。
而剩余的那20%,則整日無所事事,幾乎不參加任何工作,從而人們把它們叫做“懶螞蟻”。
但實際上,“懶螞蟻”看似懶,卻一直在動腦思考,如何為團隊找到食物作補給。
你看,這就如同在日常的工作中,勤勞努力的人有的是,但真正拉開差距的是像“懶螞蟻”那樣有著深度思考的人。
有的人只知道埋頭趕路,卻從不思考路在何方。等到交付結果時,不僅走錯了方向,還浪費了時間精力,白做無用功。
值得提拔的管理者,應該是那些20%的“懶螞蟻”,可以指導80%的勤勞螞蟻,而不是自己忙死,下屬閑死。
這一點對管理者來說,非常重要——方向不對,所有人的努力都白廢。
2.偽勤奮與深度思考
愛因斯坦說:“如果給我1個小時去解一道題目,我會用55分鐘去思考,只要思考正確,那么5分鐘足夠給出答案。”
香奈兒前CEO莫琳·希凱在《深度思考》中也說:“人之所以脫穎而出,首先必然是思考力的出類拔萃。”
一個浮于淺顯而懶于思考的人,只是偽勤奮,注定陷入平庸的困境。
因此,值得提拔的管理者做事前會深度思考:到底能不能做?方向對不對?如何去借力?他都會進行全方位的深度思考,然后按照計劃按部就班去推進。
我經常對管理者說,目標刻在鋼板上,計劃寫在沙灘上。
目標之所以能始終堅守,前提是方向正確,并具備足夠的心力,再兼具靈活多變的策略,這兩者都在考驗管理者的思考與判斷能力。
寫在最后:
提拔你,辭退你,從來都不看聽話、努力和學識。而是看這3個方面:業績、人品、思考力。
它如同鐵三角,相互支撐,缺一不可。沒有這三樣,聽話、努力和學識都是無用的代名詞,被淘汰那是遲早的事。
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