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帶好團隊,無非是做到這4個字
    時間:2024-12-25

帶好團隊,無非是做到這4個字

團隊難帶,人心難測,這是多少管理者夜不能寐的痛點。
那么,帶好團隊的核心秘訣究竟是什么?是深不可測的策略?是巧奪天工的技巧?還是那份難以捉摸的“感覺"?不,都不是。帶好團隊,歸根結底就是做到四個字:欣賞+分錢。

一、欣賞:士為知己者死
現在的企業里,員工們不僅僅是在為一份薪水而工作,他們更是在尋求一份認同,一份尊重,一份追求感。這一切都源自管理者的欣賞。
而作為管理者,你是否真正做到了?
“我挺尊重我的員工。“這句話,幾乎每個老板或管理者都曾說過。
但你還得看當員工提出不同意見時,你是否會耐心傾聽,而非急于反駁?當員工質疑你的決策時,你是否能包容理解而非惱羞成怒?當沖突來臨時,你是否能公正處理,而非偏祖一方?
這些關鍵時刻的態度,才更能體現管理者的尊重。
以下5被:被聽見、被看見、被理解、被需要、被認同,便是對員工真正的尊重與欣賞。
1、被聽見:
員工的心聲、意見、想法,都渴望被聽見。
所以,管理者得像個耐心的聽眾,不僅要常問問“你有什么想說的?",還得真聽進去。
比如,每周開個"心聲小會”,讓員工暢所欲言,不管是工作上的建議,還是心里的小委屈,都讓他們說出來。回應要真誠,哪怕是簡單的“我理解了,咱們一起想辦法”也能讓員工覺得被重視。
2、被看見:
員工做出的努力,拿到的結果,都渴望被看見。他們不希望自己的付出被埋沒,不希望自己的成就被忽視。
管理者應當及時發現并表揚員工的閃光點,無論是團隊會議上的公開贊揚,還是私下里的一句簡單肯定,都能讓員工感受到自己的努力沒有被埋沒。
正如馬克:吐溫所說:"一句贊美的話,可以讓我活上兩個月。“
3、被理解:
員工也是人,也有狀態不佳的時候。當他們犯個小錯,或者狀態不在線時,管理者別急著批評,先問問“是不是有啥難處?"。
像朋友一樣聊聊,讓員工知道,在這兒工作,犯錯不是罪,重要的是能學到東西,下次做得更好。
4、被需要:
員工需要感受到自己的存在是有意義的,自己的價值是被認可的。
管理者得讓他們感覺到自己的價值。比如,分配任務時,可以根據員工的特長來,讓他們在自己擅長的領域發光發熱。
5、被認同:
正如弗洛伊德所言:"人類最深層的渴望是被理解、被認同。"管理者應成為員工的伯樂,發現并贊賞他們的獨特才能,給予他們成長的舞臺。通過設立個性化的職業發展規劃、提供培訓機會、以及根據員工特長分配任務,讓員工感受到自己的才華被看見,潛力被挖掘。
士為知己者死,心因賞識而燃。這五“被”,涵蓋了員工內心需要,嘴上又說不出的訴求,是管理者必須重視的細節。
二、分錢:不會分錢的管理,都是耍流氓
想要賺錢,就得先學會分錢。重賞之下必有勇夫,利益驅動人心。
如果說欣賞是激發員工內在動力的鑰匙,那么分錢就是驅動員工外在表現的催化劑。
只有讓員工分到滿意的收入,他們才會盡最大的努力,幫助你成功。
那么,管理者該按什么依據去分錢?下面6條原則供你參考:
1.一事不二獎,一事不二罰
簡而言之,對于同一件事情,不論獎賞還是懲罰,都應當是一次性的。
舉個例子,你有一名員工,其表現卓越你給予了豐厚的獎勵,這是理所當然的。然而,數月之后,你再次因同一事跡給予獎勵,這就成了"一事二獎”。
這不僅會讓獎勵失去其原有的激勵效果,還可能引發其他員工的不滿與困惑。
反之,若員工犯錯,你初次嚴厲批評后,時隔不久又再次責備,這便構成了"一事二罰"。
一次明確的懲罰足以讓人警醒,反復追究則顯得苛刻。
這樣的做法是一定要避免的,無論是獎勵還是懲罰,都應遵循“一事一議“的原則,確保每一次獎懲都基于具體事件,且只發生一次。
2.階梯式獎勵,一次性懲罰
設定清晰的進步階梯,每當員工達到新高度時,給予相應的獎勵,這樣既能激發其持續前進的動力,又能形成正向循環。相反,對于犯錯,應一次性給出明確目適當的懲罰,避免“鈍刀割肉”式的持續打壓,讓員工在明確規則下快速成長。
3.有功自下而上獎,有過自上而下罰
當團隊取得成功時,首先應表彰的是那些在一線默默付出的員工。因為正是他們的努力,才將領導的決策轉化為實實在在的成果。相反,當團隊遭遇失敗時,領導則應首當其沖,承擔責任,反思決策中的失誤。
這里還想給大家分享一個分錢小技巧——“532”分錢模式
用一個小例子來展示會更加直觀:公司拿20%純利潤分給大家,如1000萬就是200萬
按“532”比例來分,基層100萬,中層60萬,高層40萬。在細分一下以基層為例,100萬這樣分配:
按他們達成的業績來劃分出合格/良好/優秀,那么合格的員工占50%,均分50萬;良好員工占30%,均分30萬;優秀員工占20%,均分20萬。這里的業績指標只需要按照公司當月或當季的盈利來確定就可以了。
4.有功從外往內獎,有過從內往外罰
在與合作伙伴的合作中,這一原則同樣適用。當項目成功時,我們應首先感謝并獎勵合作伙伴的付出;而當項目出現問題時,則應先從自身找原因,勇于承擔表任。
在分配任務時,我們應確保每個任務都有明確的責任人,避免多頭管理導致的責任不清和效率低下。如果一個任務需要多人協作完成,也應明確每個人的具體職責和分工,確保任務能夠順利推進。
5.錢只能分給,努力能夠改變結果的人
在分配薪酬時,應確保每一分錢都流向那些能夠直接影響結果的人。
對于那些間接影響結果的角色,我們應通過其他方式給予認可與激勵,但不應讓他們承擔直接的責任指標。
比如,技術人員的工作雖能提升產品質量,間接促進銷售,但其薪酬應與產品質量直接相關,而非銷售業績。
6.尊重老員工,但不以資歷論英雄
老員工是企業主貴的財富,但他們的貢獻并非僅僅體現在服務年限上。
因此,在獎勵老員工時,我們應更注重他們的實際貢獻和持續進步。
可以通過設立"長期服務獎"等方式來表彰他們的忠誠和付出,但獎金和晉升機會應更多地向那些持續創造價值、不斷提升自我的員工傾斜。
但同時,也要明確告訴員工,真正的獎勵來自于業績和貢獻,而非僅僅因為“在這里待了很久”。

寫在最后:
視人為人,借事修人,修人成事
帶好團隊的關鍵在于“欣賞”與"分錢”。欣賞讓員工感受到尊重與價值,分錢則激發他們的積極性。正如名言所說:“管理的精髓,在于激發他人的潛能。“真正的領導者,懂得欣賞每個人的獨特之處,并通過合理的獎勵機制,讓團隊共同分享成功的果實。 

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