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【人力資源管理培訓】論人力資源組織管理中診斷的幾大關系（二）
時間：2014-06-30
企業中人力資源管理是十分重要的，然而很多企業針對人力資源組織管理中的診斷覺得很難下手，很多企業的做法都是針對組織的各種制度、流程以及人員分別進行調查，但是有的時候企業也會覺得難以形成獨立、系統的思考和判斷。那么企業中的人力資源組織管理中的關系應該如何來看待呢？前文已經細說了五中關系，那么本文人力資源管理培訓之論人力資源組織管理中的診斷幾大關系（二）將繼續為你細說其余的五種關系，一起來看看。
一、人員工作與其個人、家庭生活的關系
人員工作動機能否與其生活目標相統一，工作節奏與生活秩序是否一致，生活需求能否通過工作報酬給予適當的滿足，工作壓力能否通過個人及其家庭生活得到一定程度的緩解，反之，個人及其家庭生活的困難是否能夠通過工作中的人際關系和組織文化得到必要的關懷和幫助，這些都影響到工作生活質量。如果工作與生活相分離，一味追求生活享受，僅僅把工作當作謀生養家的手段，對待工作缺乏熱情和價值感，或是以“工作狂、過勞死”的姿態對待工作，缺乏生活情趣，不會勞逸結合，都會使工作與生活的關系陷入惡性循環，影響人員的身心健康。
人員工作動機能否與其生活目標相統一，工作節奏與生活秩序是否一致，生活需求能否通過工作報酬給予適當的滿足，工作壓力能否通過個人及其家庭生活得到一定程度的緩解，反之，個人及其家庭生活的困難是否能夠通過工作中的人際關系和組織文化得到必要的關懷和幫助，這些都影響到工作生活質量。如果工作與生活相分離，一味追求生活享受，僅僅把工作當作謀生養家的手段，對待工作缺乏熱情和價值感，或是以“工作狂、過勞死”的姿態對待工作，缺乏生活情趣，不會勞逸結合，都會使工作與生活的關系陷入惡性循環，影響人員的身心健康。
二、人力資源的素質基礎、可持續發展能力與組織未來一定時期內的發展目標的協調關系
“十年樹木，百年樹人”。人力資源的素質基礎和可持續發展能力必須適應組織發展戰略。人力資源的年齡、知識技能和經驗閱歷能夠滿足目前需要，是組織順利發展的現實基礎，但不一定能夠滿足組織未來一定時期的發展需要。由于組織環境的變化和組織自身的發展，都會對人力資源的素質提出更高的要求，人力資源必須具有適應組織發展需要的可持續發展能力。組織以實現人生價值、增進職業競爭力和職業待遇為目標的職業發展規劃和空間，以開發人員潛能為核心的培訓機會和學習型組織氛圍，以崗位競爭為基礎的動態管理機制，以及人員自身的前瞻性、主動性的學習意識和習慣，都是有利于人力資源可持續發展能力形成和增長的重要條件。
“十年樹木，百年樹人”。人力資源的素質基礎和可持續發展能力必須適應組織發展戰略。人力資源的年齡、知識技能和經驗閱歷能夠滿足目前需要，是組織順利發展的現實基礎，但不一定能夠滿足組織未來一定時期的發展需要。由于組織環境的變化和組織自身的發展，都會對人力資源的素質提出更高的要求，人力資源必須具有適應組織發展需要的可持續發展能力。組織以實現人生價值、增進職業競爭力和職業待遇為目標的職業發展規劃和空間，以開發人員潛能為核心的培訓機會和學習型組織氛圍，以崗位競爭為基礎的動態管理機制，以及人員自身的前瞻性、主動性的學習意識和習慣，都是有利于人力資源可持續發展能力形成和增長的重要條件。
三、人員隊伍的穩定與流動的關系
人員隊伍的穩定與流動是一對矛盾。過高的流動率，將影響士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益（如員工跳槽造成企業的商業秘密和市場競爭力受損）。但是，人員隊伍過于穩定，是缺乏動態管理機制和組織彈性的表現，會帶來效率下降、組織僵化、競爭壓力不足等問題。特別要注意對主動離職人員的類型、動機、行為和去向的調查分析，對中高級管理人員、專業技術人員、具有豐富工作經驗和熟練技能水平的一線隊伍的流動現象和原因加強研究。如果這些人員主動離職的比例高于人力資源隊伍的總體水平，就是一個隊伍不夠穩定、流失現象嚴重的重要信號。如果人員引進時間不長就很快離職，也說明在組織文化、管理溝通和人際關系，人員培訓、使用和薪酬待遇等方面存在一定問題。
人員隊伍的穩定與流動是一對矛盾。過高的流動率，將影響士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益（如員工跳槽造成企業的商業秘密和市場競爭力受損）。但是，人員隊伍過于穩定，是缺乏動態管理機制和組織彈性的表現，會帶來效率下降、組織僵化、競爭壓力不足等問題。特別要注意對主動離職人員的類型、動機、行為和去向的調查分析，對中高級管理人員、專業技術人員、具有豐富工作經驗和熟練技能水平的一線隊伍的流動現象和原因加強研究。如果這些人員主動離職的比例高于人力資源隊伍的總體水平，就是一個隊伍不夠穩定、流失現象嚴重的重要信號。如果人員引進時間不長就很快離職，也說明在組織文化、管理溝通和人際關系，人員培訓、使用和薪酬待遇等方面存在一定問題。
四、人力資源管理的成本和效益的關系
人力資源的開發與管理必然產生成本。問題在于管理成本的邊際收益能否保持相當水平的遞增，成本費用結構是否合理。廣義上人力資源管理的成本包括人員招聘費用、薪酬福利、培訓費用、監督管理費用、處理事故費用等，人力資源管理效益主要表現在潛能開發、工作績效和團隊建設方面，如果人力資源的管理成本很高并不斷追加，卻只能維持現有的績效水平，就必須考慮控制成本和提高效益。而改革組織體制、調整利益關系、強化管理、促進組織文化建設等往往是必要的措施。
人力資源的開發與管理必然產生成本。問題在于管理成本的邊際收益能否保持相當水平的遞增，成本費用結構是否合理。廣義上人力資源管理的成本包括人員招聘費用、薪酬福利、培訓費用、監督管理費用、處理事故費用等，人力資源管理效益主要表現在潛能開發、工作績效和團隊建設方面，如果人力資源的管理成本很高并不斷追加，卻只能維持現有的績效水平，就必須考慮控制成本和提高效益。而改革組織體制、調整利益關系、強化管理、促進組織文化建設等往往是必要的措施。
五、人員之間的正式關系與非正式關系的關系
人員正式關系以服從指揮、履行職責為基本內容，是正式組織的基礎，非正式關系的主要功能在于滿足交往、尊重等情感需要，是非正式組織的基礎。人員正式關系的正常化，能夠維護組織權威，嚴肅紀律，有效地執行命令。但是，如果沒有多元化、個性化的非正式關系為補充，組織顯得較為刻板，嚴肅有余，生動活潑不足。非正式關系可以淡化正式關系的等級觀念和地位差別，增加組織的彈性，彌補正式組織中感情交流不足、信息溝通不暢的可能缺陷。準確地說，非正式關系必須有利于正式關系的發展，否則，將形成形形色色的小團體，產生更多的離心傾向和分裂力量。
人員正式關系以服從指揮、履行職責為基本內容，是正式組織的基礎，非正式關系的主要功能在于滿足交往、尊重等情感需要，是非正式組織的基礎。人員正式關系的正常化，能夠維護組織權威，嚴肅紀律，有效地執行命令。但是，如果沒有多元化、個性化的非正式關系為補充，組織顯得較為刻板，嚴肅有余，生動活潑不足。非正式關系可以淡化正式關系的等級觀念和地位差別，增加組織的彈性，彌補正式組織中感情交流不足、信息溝通不暢的可能缺陷。準確地說，非正式關系必須有利于正式關系的發展，否則，將形成形形色色的小團體，產生更多的離心傾向和分裂力量。
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