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干掉“職場巨嬰”,他們正拖垮你的團隊!
    時間:2024-01-19


帶團隊,管理者往往能觀察到一種特別的現象:

 

有些員工,他們雖然年齡成熟,但行為舉止卻如同嬰兒一般,需要不斷被照顧和遷就。

 

這種現象在團隊中被形象地稱為“職場巨嬰”。

 

那管理者該如何判斷團隊中,是否存有“巨嬰”呢?今天我們來談一談。

 

 

01

“職場巨嬰”新畫像

 

“職場巨嬰”,這一新興詞匯,形象地描述了那些在職場上心態不成熟、且依賴成性以自我為中心的員工。

 

他們如同襁褓中的嬰兒,急需他人不斷地呵護與照料。

 

對于管理者來說,團隊中若出現這4類“巨嬰”員工,可要注意了。

 

(1) 自我陶醉的“全能神”。

 

在嬰兒早期階段,存在一種“全能自戀”的心理狀態,他們會認為所有事情都能被實現、所有的自我需要都將被滿足。

 

反觀團隊,這種現象也是存在的。

 

在團隊中,這類員工不僅是精致的利己主義者,更自命不凡,把自己當作職場上的“全能神”。

 

在工作中,他們盲目自信,認為自己無所不能,甚至單槍匹馬解決一切問題,團隊協作幾乎為零。

 

然而,這種自我陶醉的“全能”心態,很快就會在現實中碰壁。

 

他們時常過分自信從而忽略細節,執行任務也是眼高手低、粗心大意,最終一敗涂地。

 

當失敗來臨后,他們如同泄氣的皮球,瞬間失去了所有的自信和動力,陷入極度的自責和內耗中。

 

顯然,他們所謂的全能,只不過是無能者對自己的一種自我安慰罷了。

 

作為管理者,必須密切關注這類員工的心態和行為,強烈的自戀,往往會讓他們迷失自我,導致團隊渙散。

 

(2) 頻繁跳槽的“鍍金者”。

 

嬰兒早期階段,便從內心產生了喜新厭舊的心理。

 

在職場,這類員工也總覺得“這山望著那山高”,下一個往往會更好,他們總想追求更高的薪水或更響亮的頭銜。

 

顯然,跳槽便成為用來“鍍金”的唯一手段。

 

然而,他們卻意識不到,對自我價值的誤解,單憑用跳槽次數來進行身價的疊加。

 

作為管理者,一定要識別出這類“職場巨嬰”。

 

他們的簡歷,可能寫滿了光彩的經歷和頭銜,但實際卻缺乏真正有分量的技能經驗。

 

對待工作也總是淺嘗輒止,缺乏一定的耐心和忠誠度,跳槽更是家常便飯。

 

這不僅損害了他們自己的職業發展,也給團隊帶來了不穩定因素。

 

比如,我曾了解過一個員工,他在短短的幾年內換了四五份工作,每次跳槽都期望能夠水漲船高。

 

然而,他卻沒能在任何一個崗位積累足夠多的經驗技能,導致如今的職業生涯一直停滯不前。

 

當他意識到這個問題時,儼然已經浪費了大量的時間和精力,錯過了真正能夠提升的機會。

 

因此,對于這類“鍍金者”,管理者需要保持警惕。

 

(3) 思考膚淺的“應聲蟲”。

 

嬰兒的思維是尚未開發的,只會隨著周圍的聲音,來進行應聲附和。

 

在職場上,這樣的員工同樣缺乏獨立思考的能力,總是習慣性隨波逐流,機械地重復觀點和意見。

 

面對問題,他們不求甚解,只滿足于了解表面,然后迅速給出看似合理但實則膚淺的答案。

 

參與討論,也只會隨聲附和,像一群沒有靈魂的烏合之眾,毫無自己的主張見解。

 

在實際工作中,他們頭腦僵化,行事機械,看待問題不善于變通,常常陷入了愚昧,卻還沾沾自喜。

 

作為管理者,這種懶于思考的“職場巨嬰”,不僅阻礙個人的成長發展,也讓團隊的整體創新能力大打折扣。

 

(4) 責任面前的“潛逃者”。

 

嬰兒天生缺乏責任感,面對困難他們習慣躲避,這種本能在“職場巨嬰”身上尤為明顯。

 

在爭功奪利時,他們表現得尤為積極,總想沖在最前面,試圖把所有的功勞攬入懷中。

 

但當責難來臨后,他們條件反射般地逃避,企圖利用各種借口來推脫,將自己置身事外,不愿正視,更不愿主動承擔。

 

作為管理者,一定要深知這些“潛逃者”對團隊的危害。

 

他們不僅損害了團隊的集體利益,更導致工作進程受阻,讓團隊合作陷入困境,失去本該有的信任和尊重。

 

因此,在職場中,責任感和擔當精神是評價一個員工是否成熟、可靠的重要標準。

 

 

02

“職場新寵”的關鍵詞

 


“職場巨嬰”現象不斷頻發,作為管理者不禁要思考:

 

如何杜絕這類不成熟的員工,尋找真正適合未來發展的優秀人才?

 

以下這三個方面的人才特質,是選拔和培養時萬萬不能忽視的。

 

(1) 逆境中的強者——“反脆弱”特質。

 

真正厲害的人,都有極強的“反脆弱”特質。

 

在面對逆境時,他們擁有足夠的心理韌性,能夠保持情緒穩定,不因一時的低谷而自亂陣腳。

 

同時,還具備強大的能力剛性,憑借自身過硬的專業技能和足夠的知識儲備,輕松有效地應對職場中的各種挑戰。

 

這種心理韌性和能力剛性的相結合,便構成了他們在工作中的“反脆弱”能力。

 

使得他們在面對不確定挑戰時更加從容,主動去擁抱變化,真正地做到順勢而為。

 

作為管理者,我們深知職場中充滿了不確定性。

 

因此,一定要欣賞選拔那些具備“反脆弱”的體質人才,從中找到新的機遇和增長點,為團隊帶來持續的進步發展。

 

(2) 永不停歇探索者——成長型思維。

 

在職場,過硬的專業技能固然重要,但作為管理者更想看到員工對待工作的態度和不同尋常的思維方式。

 

比如,在工作中許多人對自己曾寄予厚望,期待能大展宏圖。

 

然而,隨著深入了解,他們發現事與愿違,現實與理想存在巨大落差。

 

面對這種情況,一般會出現兩種情況:

 

一種是選擇調換崗位,不斷調整和改進,追求新的成長空間;另一種是疲于應付,當一天和尚撞一天鐘。

 

正如電影《教父》中所言:

 

“一秒鐘看懂本質,和花一輩子都看不清本質的人,注定截然不同的人生。”

 

成長型思維的員工正是那些能夠迅速捕捉事物本質、不斷創新的人。


他們展現出極高的自我要求和彈性發展空間,成為團隊中不可或缺的力量。

 

因此,作為管理者,我們應該積極尋找并培養具備成長型思維的員工,為團隊注入新的活力和動力源。

 

(3) 做時間的摯友——堅持長期主義。

 

得到APP創始人羅振宇曾說過這樣一句話:

 

“任何一個人,不管你的能量強弱,放眼足夠長的時間你都可以通過長期主義這種行為,和時間做朋友。”

 

當你向前走的時候,不能只盯腳下,更要學會和時間賽跑,著眼遠方。

 

真正地靜下心來,純粹、專注長期主義:

 

不為當下浮躁,不為未來焦慮,有著極強目標感

 

是每一位追求卓越的職場人士該有的態度。

 

當然,長期主義并非一蹴而就,而是源于自己對最終目標的那種堅定信念和不斷持續地努力。

 

只有當你對所做的事情極度篤定,并相信它的長期價值,你才能甘心為之付出。

 

從管理角度來看,那些擁有長期主義的員工是推動最終目標走向成功的關鍵。

 

因此,識別并培養這樣的員工,對于團隊的長遠發展至關重要。

 

寫在最后:

 

職場,本就是一個講究效率和成果的地方,容不得半點“孩子氣”。

 

作為管理者,我們需要警惕“職場巨嬰”現象的存在,它提醒我們真正的人才應該具備成熟的心智和深入的思考能力。

 

而作為職場一員,想要在職場中站穩腳跟,就必須努力擺脫“職場巨嬰”的標簽,否則,在這個卷的年代,干掉你沒得商量。

 

 

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