當了領導才發(fā)現(xiàn)，員工混日子的6大根本原因！

員工混日子，企業(yè)如死水！
員工都在混日子，到底是哪里出了問題呢？
多半是這6點造成的。
01， 有能力的混日子，機制出問題
有些員工，本事大得很，可偏偏也開始混日子，這不是明擺著機制有問題！
你想這些員工心里能沒點數(shù)嗎？可他們就是精明得很，看著機制不順，自然就懶得使勁了。
作為管理者，好好琢磨琢磨：是不是讓那些優(yōu)秀員工心里受委屈了？
不然，你再怎么催，人家還是那句：“機制不行，我憑什么拼死拼活地干？”
（1） 責權(quán)分明，激勵對等
干多干少一個樣，干好干壞也一個樣，那他們憑什么要拼盡全力呢？
你得把每個人的職責和權(quán)力劃分得清清楚楚，不能有半點含糊，誰該干啥，誰不該干啥，都明明白白的。
而且，激勵措施，那更是得跟上。
干好了能有啥好處，必須提前說出來，別讓他們做起來心里沒底，只有有了實實在在的回報，下屬才有動力去拼，去爭取做得更好。
別讓員工覺得自己的汗水和心血都白費了，最后只換來一句“你辛苦了”。
（2） 能者多勞，多勞多得
那些有能力的員工，你就讓他們多挑擔子，多干活。
他們有能力，有可用之處，就最大化地利用起來，別讓他們閑著。
但你不能只讓馬兒跑，卻不給馬兒吃夠草，要給優(yōu)秀員工足夠多的回報，多干了活，那就得多給甜頭。
讓他們知道，在這兒有能力就能多掙錢，所有的付出都是值得的。
這樣，他們才會更愿意主動去擔責、做事，而不是等著你催。
（3） 晉升透明，通道暢通
員工，都盼著往上爬一爬，都希望能看到自己的未來是咋樣的。
所以，你把晉升的通道和標準都給他講明白了，別摸不著頭腦，誰該升，誰不該升，都有明確的規(guī)矩。
而且，這個通道你還確保它是暢通的。
別讓那些有能力、有貢獻的員工被堵在路上，進也進不得，退也退不得。
要讓他們知道，只要自己肯努力，只要自己有成績，那就一定能往上升，這樣干起來才有勁。

02， 沒能力的混日子，管理出問題
有些員工，本事不大，混日子的手段卻一流，這明擺著就是管理出了問題！
作為管理者，好好反?。菏遣皇瞧綍r管得太松，讓他們可以渾水摸魚？還是說他們根本就不知道自己該干啥？
要是你管理得當，他們能這么好混日子嗎？
（1） 跟蹤管理，勤于監(jiān)督
作為團隊的領導，通過具體的任務量，時刻盯著他們，看看他們到底在干啥。
別讓他們覺得自己可以偷懶?；愕米屗麄冎?，混日子是行不通的。
同時，也要在工作中給他們一些指導和幫助。
讓他們知道自己該怎么提升能力，怎么更好更快地去完成工作。
（2） 定崗定責，責任到人
出現(xiàn)問題，別讓員工覺得可以“踢皮球”。
你把每個崗位的責任都劃分清楚，讓每個人都知道自己該承擔什么責任。
在分配任務時，他們有具體分工，便不能互相推諉，讓他們知道，工作不是兒戲，責任必須承擔。
這樣，才會更加認真地對待工作，不敢輕易混日子。
（3） 因人因地，量化標準
在工作中，根據(jù)每個員工的實際情況和崗位特點，制定具體的一套考核標準。
別讓員工覺得可以蒙混過關(guān)，要讓他們知道，工作是有標準、有量化，混日子是會被發(fā)現(xiàn)的。
同時，保證考核的公平公正，讓下屬心服口服，這樣才能真正激發(fā)他們的工作積極性。

03， 老員工總混日子，文化出問題
老員工混日子，那可不是小事，這背后往往是企業(yè)文化出了問題。
你想，這些老員工也曾是熱血沸騰為團隊貢獻過的，為啥到現(xiàn)在就突然變得 “佛系”，干不動了呢？
（1） 重塑愿景，點燃激情
別讓老員工覺得“船到碼頭車到站”。
你要讓他們知道，雖然工齡不小了，但夢想和激情可不能丟。
隔三差五地給他們描繪未來，讓他們覺得自己還能干出一番事業(yè)，而不是在這里混吃等死。
在任務分配上，要讓他們感受到自己還是團隊里不可或缺的一份子，這樣才能重新找回工作熱情。
（2） 因崗擇人，崗不虛設
別讓老員工覺得英雄無用武之地。
根據(jù)經(jīng)驗和能力，給他們安排合適的崗位，別讓他們感受到自己就是個“擺設”。
同時，通過重要任務的下發(fā)，讓他們知道，自己在企業(yè)中還是有價值，還能在崗位上發(fā)光發(fā)熱。
這樣，才會更珍惜手頭的工作，更加努力地去做好它。
（3） 動力缺失，引入活水
你得給團隊注入點新鮮血液，讓新員工帶來點新思想、新活力。
別讓老員工長期沉浸在“一潭死水”中。
同時，適當引入活水，形成鯰魚效應，給老員工點壓力和競爭，讓他們知道自己身后有能夠去替補的人員。
這樣，他才能有危機感，有動力去提升，去跟新員工競爭。

04， 新員工總混日子，培訓出問題
新員工一來就混日子，這可不是好兆頭。
說白了，企業(yè)的前期入職培訓肯定沒做到位。
你得從根源找問題，從人性的角度去解決，別讓他們在這兒當一天和尚撞一天鐘。
（1） 源頭抓起，及時糾篇
別讓新員工覺得“混是常態(tài)”。
從他們進公司的第一天起，你就得盯緊了，看他們有沒有認真學，有沒有真心想干。
一旦發(fā)現(xiàn)他們開始混日子，立馬敲響警鐘，這不是養(yǎng)老院，讓他們緊張起來，意識到自己混日子就會被淘汰。
（2） 技能缺失，難以勝任
新員工混日子，很多時候是因為他不知道自己該干啥，或怎么干。
這時，你就得給他安排個明白人，手把手地教他們。
新人入職培訓，你要“對癥下藥”。
培訓得有針對性，別搞那些大而空的東西，讓他們學了就能用，用了就能見效。
這樣，才會有成就感，才會愿意繼續(xù)學，繼續(xù)干。
（3） 給歸屬感，給獲得感
新員工混日子，還有一個重要原因就是他們沒有歸屬感。
你要讓他們感受到，自己是團隊的一員，團隊的成功也有他的一份功勞。
平時多給點關(guān)心和溫暖，讓他們覺得這不是冷冰冰的工作場所，而是有愛的團隊。
同時，適當給些實惠，比如物質(zhì)獎勵、精神激勵，讓他們覺得努力做好是有回報的。
05， 一個員工混日子，心態(tài)出問題
一個或個別員工混日子，那往往是他心態(tài)出了問題，你得往深了挖，往細了看，去引導幫助。
別總覺得這是他自己的問題，想想自己有沒有責任，有沒有盡到管理義務。
（1） 心態(tài)消極，遇事退縮
這就是典型的“玻璃心”。
這樣的員工，一遇到困難就慫，像霜打的茄子。
你要及時給他敲警鐘，告訴他世界不是圍著他轉(zhuǎn)的，有點挫折很正常。
你要教他方法去調(diào)整心態(tài)，怎么面對挑戰(zhàn)，讓他知道，在工作中困難是用來解決的，不是用來逃避的。
別讓他一直這么消極下去，不然這輩子也就這樣了。
（2） 自律性差，放縱自我
這樣的員工，上班摸魚，下班瀟灑，工作對他來說就是應付差事。
出現(xiàn)這種情況，你給他緊緊弦，讓他知道什么是自律。
給他定規(guī)矩，什么能做，什么不能做，該罰就罰別讓他放縱下去。
（3） 目標不明，動力不足
這樣的員工，不知道自己想要啥，也不知道自己該干啥，整天就像個無頭蒼蠅一樣亂撞。
這就是典型的“迷茫癥患者”。
給他指條明路，讓他知道自己的目標在哪里，動力從哪里來，幫他規(guī)劃規(guī)劃未來，讓他知道自己努力的方向，別讓他這么迷茫下去。
06， 一群員工混日子，領導出問題
一群員工都混日子，那問題可就大了，這往往說明領導層出了問題。
領導，可得好好反思反思，別總覺得是員工的問題，源頭還在你身上。
（1） 榜樣缺失，上行下效
員工混子日前，領導先瞅瞅你自己。
你整天悠哉游哉，員工們能不打著混日子的算盤嗎？
你要做個好榜樣，讓員工們看到你對工作的熱情，看到你的努力和付出。
別總想著讓員工給你賣命，你自己得先豁出去。
當領導，你是什么樣，員工就是什么樣，上行下效，這可不是鬧著玩。
（2） 決策搖擺，方向難明
當團隊沒有方向時，員工也開始混日子，領導你得有主見。
比如，你今天一個決策，明天一個主意，員工們都不知道該往哪兒使勁了。
你要明確方向，讓員工知道咱們的目標是什么，該怎么去實現(xiàn)。
別讓員工們跟著你瞎忙活，最后還落個“竹籃打水一場空”。
只有決策果斷，方向明確，員工才有信心跟著你干。
（3） 溝通閉塞，人心渙散
當領導，打開心扉。
你整天板著個臉，員工都不敢跟你說話，這怎么能行呢？
主動跟員工溝通，聽聽他們的想法和意見，別一直認為員工都是榆木腦袋，他們也有自己的想法和見解。
面對員工混日子，溝通是橋梁，只有把心打開了，才能讓員工跟你心往一處想，勁往一處使。

寫在最后：
員工混日子，不是一天兩天形成的，病根得深挖，痛點得找準。
作為管理者，從自身做起，從機制、管理、文化等各方面入手，全面治理員工混日子的現(xiàn)象。
只有這樣，才能讓團隊煥發(fā)出生機，讓員工真正投入到工作中去。
遇事，別總把問題推給員工，從自己身上找原因。
只有把問題解決了，才能讓團隊更好地發(fā)展下去！