【培訓對象】
企、事業單位中高層管理者及核心骨干人員

【培訓收益】
1.讓學員全面掌握有關執行的基本理念、思維和方法，從而高效完成企業目標； 2.讓學員掌握有效的管理方法，從而賦能團隊塑造強大的執行力，為企業增色； 3.讓學員擁有一套高效執行體系，從制度、流程和文化上提升企業的競爭力； 4.讓學員正確認識溝通，掌握溝通的基本技巧，讓工作溝通無障礙，產生協同效應； 5.讓學員掌握向上、向下和橫向溝通的策略，從而在工作中如魚得水，工作順利推進； 6.讓學員學會高效的高情商溝通、沖突管理及團隊協作等相關技能，讓團隊協作不再難； 7.讓學員全面掌握有關領導的基本理念、思維和方法，從而實現高效領導； 8.讓學員掌握有效的賦能方法，從而塑造強大的團隊凝聚力，為企業增色； 9.讓學員掌握戰略決策、高效執行、激活團隊、授權輔導、人才賦能的領導能力； 10.讓學員掌握人才選聘技巧，如何用對人，“嚴絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化； 11.讓學員通過多種途徑讓人才能力不斷升級，而且通過有效方法留住關鍵人才。

 
模塊一：執行力
第1章解讀執行力
本節意義：賦能團隊正確的執行思維；
1.案例討論：誰的執行力最強？
2.何謂執行？把想法變成行動，把行動變成結果；
3.何謂執行力？把想干的事干成功的能力；
4.誰來執行？誰是執行者？做正確的事、正確地做事、把事做正確；
5.為什么道理都懂，但“執行力很差”的現象很普通？
學習因素、能力因素和組織因素
6.何謂執行商？執行商的基礎是什么？
在商業發展上，執行商（BQ）比情商和智高更重要；
堅韌的行動力+理性的決策力；
7.構建7R執行體系，系統打造所向無敵的執行力。
第2章R1：關鍵結果（Result）
本節意義：賦能團隊目標感——重要的不是目標，而是那個“感”；
1.為什么必須定義結果？
“我以為”“十不知”“位差效應”
2.如何定義結果？它有什么基本要求？
以終為始：SMART原則、關鍵竅門；
不值得定律：“why”比“how”更重要；
目標置換效應：初衷第1，過程第2
當結果無法量化時，怎么辦？
3.聚焦最重要的目標；
4.關注引領性指標。
5.隨堂練習：定義關鍵結果并賦予核心意義。
第3章R2：關鍵責任（Responsibility）
本節意義：賦能團隊責任感——責任心是賦能出來的。
1.問題１：為什么人們對責任敬而遠之？
責任能動定律：責任勝于能力，責任培養能力；
2.問題２：員工責任心缺失，其問題的關鍵在哪？
責任稀釋定律：人越多，責任越少！
3.問題３：為什么責任會跳來跳去？
責任跳動定律：指揮越多，責任越少！
4.結論：責任心是管理出來的；
5.責任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制；
6.如何追責：問責例會、當責表率、定責引導；
7.如何正確衡量問責與容錯的尺度？
第4章R3：關鍵行動（Realization）
本節意義：賦能團隊緊迫感——到位的力度與發展的速度成正比；
1.工作中如何減少問題的發生？
核心思想：墨菲定律；
執行工具：三個“萬一”和三個“不要”；
2.遇到問題，如何務實且精準解決？
核心思想：破窗效應；
執行工具：三現主義、五WHY法；
3.如何讓問題得到徹底地解決？
問題分析：SCQA模型；
執行工具：七個不放過；
4.如何有效協同，實現無縫對接？
核心思想：內部客戶；
執行工具：接力棒機制；
5.如何實現理想的結果？
執行工具：24字方針。
第5章R4：關鍵跟進（Review）
本節意義：賦能團隊支持感——人們不做你希望的，只做你督導的；
1.不相信——不是對人本身，而是對過程和結果；
2.查核化——不檢查就等于不重視；
注意：關鍵節點、處罰不能代替檢查
3.例行化——你強調什么，你就檢查什么；
兩會制度：晨會＋夕會；
3每3對照：每人、每天、每事；目標、過程、結果；
5定原則：定時、定點、定人、定量、定責。
4.督導化——即時解決問題，不要秋后算賬；
教練式引導、CPR模式；
5.檢查與跟進工作的討論與分享。
第6章R5：關鍵反饋（Reward）
本節意義：賦能團隊認可感——人們行動的最大動力來自對結果的反饋；
1.工作反饋是不可少的一部分；
2.為什么玩游戲容易進入忘我狀態？
3.如何向下反饋獲得積極回應？
反饋原理：赫洛克效應和保齡球效應；
反饋方法：SBI反饋法和BEST反饋法；
反饋機制：熱爐定律；
4.團隊反饋的核心：激勵性計分表與關鍵目標質詢會；
5.工作反饋的模擬與演練。
第7章R6：關鍵改善（Refinement）
本節意義：賦能團隊獲得感——事前推演，事后復盤；
1.為什么要復盤？知識收割與執行精進；
聯想復盤法和美軍的AAR法；
2.工作復盤的類型、流程、原則和障礙；
原則：必然性/及時性/參與性/全面性
障礙：偏離方向/嫌麻煩/走過場/害怕/文化缺失
3.團隊復盤的六個步驟和注意事項；
步驟：回顧目標/評價結果/描述過程/自我反思/他人提問/總結經驗
4.團隊復盤的問題清單及復盤表單；
5.團隊項目復盤模擬與演練。

模塊二：協同力
第一章人際溝通：如何交流人際圈吃得開？
1.正確認識溝通？
2.溝而不通，問題在誰呢？
3.如何衡量一個人的溝通能力呢？
4.溝通的漏斗和執行的“折中折”現象
5.人際溝通的3個步驟：
6.你知道“察顏觀色”的準確比率嗎？
工具：梅拉比安公式
7.人際溝通的“秘密之窗”：
工具：喬哈里視窗
8.人際溝通的關鍵：好好說話；
9.微信溝通的注意事項。
第二章共情溝通：如何與任何人都能聊得來？
1.什么是共情溝通？
2.共情溝通的關鍵：親和力
3.共情溝通的4個基本原則：
先處理心情，后處理事情
先換位思考，后表達意見
先認真傾聽，再解決沖突
說對方想聽，聽對方想說
4.案例討論及情景模擬
5.掌握非暴力溝通
4個基本要素：觀察、感受、需要、請求
4個基本行動：從“你”到“我”的轉變
6.你的情感賬戶余額充足嗎？
第三章向上溝通：如何讓上級“為你所用”
1.剖析向上溝通的痛點及常犯的4個錯誤；
2.擺正位置，說對話；
3.為什么我的建議沒有被采納？
4.向上溝通常犯的三個錯誤；
5.接受上級的工作安排時，如何溝通？
6.如何有效表達，快速獲得上級的認可？
工具：電梯測驗法
7.如何請示工作，能夠爭取更多的支持？
工具：5A請示法
8.如何匯報工作，能讓上級安心和省心？
工具：4P匯報法
9.如何弱勢管理，從而實現上下級共贏？
工具：向上管理法
10.向上溝通的案例與情景演練。
第四章向下溝通：如何使下屬“順手好用”？
1.管理者與下屬的認知差異；
2.把時間投資給下屬，讓下屬收獲更多的業績；
1:1會議溝通
3.如何布置任務？
4.檢查員工的工作如何有效溝通？
5.如何回應下屬的工作請示？
猴子管理法
如何反饋，讓下屬樂意接受？
BEST反饋法
6.如何輔導，讓下屬主動思考？
7.如何說？讓員工的問題得到妥善解決？
8.如何做績效面談，讓下屬改善績效？
9.如何做離職面談，留不住人就留住心。
10.向下溝通的案例與情景演練。
第五章橫向溝通：如何與同事“親密無間”
1.為啥組織的跨部門溝通比較困難？
2.橫向領導力：怎樣巧妙地影響身邊的人？
3.為什么你無法說服同事協同？
4.高效說服同事協同的六個小步驟；
5.不是主管，如何帶人成事？
工具：5P法、T=P/O公式
6.如何應對：笑面虎、告黑狀和踢皮球；
7.堅決杜絕U形和J形錯誤行為；
8.低職位員工如何進行跨部門溝通并推進項目執行？
9.如何進行跨部門協調資源？
10.如何用“內部客戶服務”的思維做好橫向協同？
11.橫向溝通的案例與情景演練。
第六章會議溝通：用時間換結論的商業模式
1.很多團隊的會議為啥會低效？
2.高效會議的八大基本要求；
3.高效會議的細節要求；
4.組織橫向會議的4個關鍵點：
注意！掌控開會的節奏
一定發揮參會人的右腦
別忘啟動思考帽的效力
以參與感尋求最優解
5.羅伯特議事規則：美國國會的會議模式；
6.群策群力：頭腦風暴和德爾菲會議。
第七章沖突管理：管理沖突是一門技術
1.如何看待沖突？
2.沖突的種類與分析；
建設性沖突與破壞性沖突；
觀念沖突和人際沖突；
3.沖突與組織績效的關系；
4.避免杜絕傻瓜式選擇：
戰勝對方；
懲罰對方；
為避免沖突，保持一團和氣。
5.沖突處理的基本原則：對錯還是得失？
工具：TK模型：合作、妥協、回避、遷就、競爭；
6.如何處理沖突
1)自我分析：解決沖突前的準備；
明確沖突的目標和意義；
梳理頭緒，保持理智；
2)安全應對：在沖突中正確行動；
準確定義各方的要求；
問題描述：提出一個革命性的問題；
制造動機：制造合作氛圍，幫助對方付諸行動；
簡化問題：讓對方信守承諾；
靈活關注：轉移話題、憤怒咆哮和沉默對抗；
3)展開行動：解決沖突后的行動；
利用頭腦風暴尋找解決方案；
制定計劃讓對方承諾并行動；
化解沖突的小技巧；
4)處理沖突的CPR思維法。
5)案例討論：沖突案例的剖析與探討。

模塊三：領導力
第一章E1：領導魔力（Enchantment）
深度解讀領導力
1.問題討論：新生代的員工難管嗎？ 領導者就是高管嗎？
2.領導的涵義、本質、核心及錯誤觀念；
3.誰是真正的領導？愿景\使命\價值觀：用你的夢想點燃團隊的理想；
4.提升領導力的基本法則：
影響力法則：衡量領導力的真正尺度是影響力；
權力法則：權力不是領導給的，而是員工給的；
賦能法則：領導者不應該像英雄，而應該像園丁；
5.8E領導模型：讓正確的人做正確的事。
領導魔力
1.領導力是人格魅力的綜合體現；
2.如何提高人格魅力？/人格魅力導圖；
3.提升領導魔力的6個法則：
軟權力法則：權力=軟權力+硬權力；
威信力法則：威信=威望+信譽；
高情商法則：領導者往往是溝通高手；
吸引力法則：你只能吸引與你相似的人；
鏡像法則：你怎么做，大家也會怎么做；
舍得法則： 領導者必須先“舍”后“得”。
第二章E2：高瞻遠矚（Envision）
1.蓋子法則：格局與境界決定了領導者的辦事效力；
2.導航法則：誰都可以掌舵，唯有領導者才能設定航線；
3.什么是戰略性思考？如何進行戰略性思考？
4.戰略思考的三段式：吃在碗里、看在鍋里、想在田里；
5.戰略突破的三道坎：成功是失敗他爹，經驗是創新大敵、利潤是變革窘境；
6.如何創新：
第一性原理；
群峰原理；
卡貝理論；
換操作系統；
7.如何變革：領導變革的8個基本步驟。
第三章E3：英明決策（Edge）
1.思考與討論：
為什么聰明的人常會作錯誤的決策？
急需用錢的你，是賣掉賺錢的股票，還是賣掉虧錢的股票？
選擇A還是選擇B，很糾結，怎么辦？
2.如何避免4個決策陷阱：
承諾升級；
沉沒成本；
二元思維；
布利丹效應。
3.如何進行決策分析：深度思考，理性分析
SWOT法；
波士頓矩陣法；
4.如何制定決策：使用工具，科學決策
決策樹；
平衡計分卡；
德爾菲法。
5.如何群策群力：聆聽見解和收集事實，哪個先？決策是否需尋求意見的一致？
第四章E4：充分授權（Enable）
不懂授權，你會把自己累死
1.為什么領導總是很忙、很累？
2.一份簽字最多幾個人較好？
3.你正確理解授權了嗎？
4.為什么管理者必須要授權？合理授權的益處是什么？
5.授權的7個心態和授權者應該做什么；
6.如何把握授權的最佳時機；
7.授權工作中常見的問題；
8.授權的范圍及不能授權的事項。
如何有效授權：授權方法不對，努力白費
1.讓聽得見炮聲的人做決策；
2.做個安靜拿著地圖的副駕駛；
3.授權模型：
激勵-指導式授權模型
權力等級式授權模型；
4.授權七字法：
選：選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點；
講：明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律；
給：能放開的具體權限；
看：看著干 /“遠看而不是插手”；
防：防止猴子跳到你的背上；
查：進度、質量、違規；
評：評好壞 /即時反饋；
5.一放就亂、一管就死，怎么辦？
六字訣
6.如果想出差休假都很困難，怎么辦？
離場測試
第五章E5：激活團隊（Energize）
激勵是領導者的核心能力
1.思考：你是否認為下屬工作不得力就是能力不行素質不好？
2.畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
——畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
3.設置獎項，員工不心動，怎么辦？
——期望理論：激勵水平=可能性X關聯性X渴望度；
4.給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
——雙因素理論：巧妙處理“應得”和“太好”；
5.掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
——需求層次論：對癥下藥、量體裁衣；
6.公平理論：不是多與少，而是公平性；
7.XY理論：左手激勵，右手壓力。
8.問題思考與討論：
關注優秀員工，還是落后員工？
員工發牢騷對不對？
先批評還是先表揚？
9.4種心理效應
10.看電影學激勵。
少花錢的激勵策略
1.鼓掌激勵法：到底鼓多少下？
2.演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
3.贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；
4.反饋激勵法：工作最大的動力源自對結果的反饋；
5.感情激勵法：經營心靈，套牢熱情；
6.榮譽激勵法：承認貢獻、頂著光環、賦予認同、名字命名；
7.參與激勵法：讓員工有參與感；
8.負面激勵法：“以罰代教”。
企業實用的激勵機制
1.目標激勵法：工作目標指引；
2.培訓激勵法：給優秀員工培訓機會；
3.晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
4.PK激勵法：游戲互動，體驗感悟；
5.危機激勵法：制造有挑戰性的環境；淘汰不思進取者；給員工“良性壓力”；
6.績效激勵法：360度評估；
7.視頻賞析：周瑩如何激勵團隊。
獎金激勵機制的實踐
1.如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
2.銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
3.公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
4.公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
5.花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
6.獎勵權重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；
7.二八激勵法：讓榜樣的力量驅動團隊的潛力；
8.共同體機制：命運共同體、事業共同體和利益共同體。
第六章 E6：文化感召（Environment）
1.文化認知：領導者的愿景力與感召力；
2.如何建立奮斗者文化：饑餓感、危機感和使命感；
3.如何打造執行文化：
破窗機制；
墨菲機制；
蘑菇機制；
熱爐機制。
4.如何構建競爭文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機制、紅藍軍制；
5.如何建立協同文化：即時反饋機制、內部客戶機制、羅伯特議事機制；
6.文化生根系統：6個文化落地工具；
執行法治化；
文化道具化；
儀式固定化；
內容形象化；
案例故事化傳播化；
思想培訓化。
7.總結：領導力模型的思維導圖。

模塊四：人才管理
第一章P1：招才選將：人才選拔與尋聘
人才選拔：最難也是最重要的事情
1.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰”
2.外企“掠奪”人才的7種方式；
3.選聘人才需要做好哪些事情？
4.什么樣的人，才能算作人才呢？
5.討論：態度和能力，你選哪一個？
6.人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
7.選人常陷的4大誤區。
人才尋聘：如何識別優質人才？
1.討論：招聘到底是誰的工作？
2.招聘思維的三個誤區；
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現象”
面試的“回復謊言”
3.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4.拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；
5.如何識別面試時的虛假信息？
6.借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；
7.慧眼識“鷹”的48字真經；
8.選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
9.管理工具：
面試管理五步曲；
經典五問；
STAR面試法。
10.面試話術的演練。
第二章P2：調兵遣將：人才任用與開發
人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1.管理的本質：激發善意；
2.知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；
3.領導的用人邏輯：
手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
責權利心法：領導在做員工的事，員工在討論國家大事；
推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
4.討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5.科學用人的基本原則；
品德為先，合適為上；
揚長避短，用人所長；
用人要疑，疑人也用；
勿求全面，不論資級。
6.領導用人的5大誤區；
7.如何任用“準人才”？
人才開發：如何讓人才價值最大化？
1.績效=智力X活力；
2.用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；
3.包容多樣性，創造最大合力；
“木匠思維”：如何看透員工規格？
“嚴絲合縫”：如何創造最大合力？
4.創造員工的最大效能；
職業生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
組織凈水器：酒與污水定律；
刺猬法則：親密，但不能無間；
5.管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
6.優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。
第三章P3：練兵成將：人才培育與輔導
人才培育：
1.人才培育的三個核心問題
誰是首席培訓官？
一流人才的培育法則；
人才培訓的關鍵密碼。
2.構建量產體系，打造人才梯隊
師徒制：如何讓新人快速上手？
儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
3.建立游戲模式，煉就卓越人才
以賽代練：如何促使人才加速？
替補體系：如何催化人才蛻變？
淘汰機制：如何迫使人才進化？
4.打造同修文化，加速團隊熔煉
共勉：如何讓團隊共同鞭策？
共情：如何用行動感染團隊？
共創：如何讓群眾教育群眾？
教練下屬：
1.以賦代教：重點不是教，而是學；
促動，讓他產生頓悟；
如何促動：六句口訣。
2.教練的第一技能：深度聆聽
第四級聆聽；
3R聆聽模式。
3.教練的第二技能：高能提問
賦能式問話的技巧；
精準提問的七個“抽屜”；
直逼本質的五個“WHY”。
4.教練的第三技能：群策群力
需要追求意見一致嗎？
兩個群策群力的方法；
如何讓會議碰出火花？
5.教練的GROW模型
Goal：目標設定：期望的成果是什么
Reality：目前狀況如何：挖掘真相、澄清、理解
Options：:你有哪些選擇：探尋備選方案、征尋建議
Will：你要做什么：闡明行動計劃、設立衡量標準、規定分工角色、建立自我責任

第四章P4：安營留將：如何留住關鍵人才
關于人才流失：辯證看待流失問題
1.什么才是對公司的忠誠？
2.什么原因使人才不愿意待下去？
3.員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
4.關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？
5.面對人才跳槽的現實應做哪些準備？
6.離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；
7.工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。
留人留心：人才挽留的六個方法
1.通過HR引導——將心比心；
2.通過管理造人——吸星大法；
3.通過文化凝聚——欲走不能；
4.通過待遇挽身——“金手銬”；
5.通過感情穩心——以心交心；
6.通過事業留人——職業目標。
離職面談：多一個朋友，少一個敵人
1.對于離職的人才，到底留不留？
2.人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；
3.“最后的晚餐”：離職面談的2個關鍵方法；
4.工具：離職管理五步曲；
5.離職面談演練與訓練。

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• HR法務實控20個工具課研修班

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• 騰訊產品用戶研究與增長策略解析研修班

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  第一天：對標騰訊，學習騰訊創新與產品之道08:30-09:30 標桿學習行前引導騰訊背景及學習行程介紹隨團顧問引導大家對于互聯網思維的思考，帶著問題對標騰訊 09:30-12:00 主題分享交流：騰訊創新之道一、互聯網發展的底層邏輯和心法商業模式（利潤率）服務模式（滲..

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