一、引言

當今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，是形成企業(yè)核心競爭的重要手段之一，企業(yè)能夠建立持續(xù)有效的員工培訓及培養(yǎng)機制將為其可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。培訓是更新知識、開發(fā)技能、改變態(tài)度和行為，以及提升參訓人員的能力從而使其更高效和有效地完成任務的過程。培訓能夠提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，能夠加強企業(yè)自身對外部環(huán)境的適應性，能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力，同時也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的重要手段。那么，處于成長階段的中小服裝企業(yè)將如何做好員工培訓呢？

二、中小服裝企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

1、中小服裝企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
 

①沒有成立專門的培訓部，培訓工作一般都是由人力資源部門負責，貨品類培訓主要由銷售部門或運營部門負責；
 

②培訓預算很少，而且常常不能執(zhí)行到位；
 

③培訓對象以門店導購和生產(chǎn)線工人為主；
 

④培訓主要由內(nèi)部講師來完成；
 

⑤培訓的主要內(nèi)容以貨品知識、貨品陳列、生產(chǎn)操作以及新員工培訓為主，很少涉及到人員的心態(tài)、職業(yè)生涯發(fā)展、管理技能、溝通技巧等方面的培訓；
 

⑥很少做培訓評估。

2、中小服裝企業(yè)員工培訓存在的問題
 

①對培訓認識不足，急功近利
培訓是需要持續(xù)進行才能顯現(xiàn)明顯效果的工程，從投入到產(chǎn)出的轉化往往需要一定的時間，以低成本為企業(yè)經(jīng)營策略的中小服裝企業(yè)只愿意在“立竿見影”的培訓上投入，例如貨品知識、貨品陳列、車縫技能等，而對于其他的培訓則“能免則免”。同時中小服裝企業(yè)由于自身經(jīng)營管理的原因，人員流動率相對較高，所以他們認為培訓會由于人才的流失而帶來較大的風險，因此企業(yè)對培訓往往不愿做過多的人力、物力、財力及時間等的投入。
 

②培訓制度不健全，缺乏有效的執(zhí)行機制
中小服裝企業(yè)的培訓制度建設比較缺乏，有些企業(yè)雖然也制定了培訓的制度和流程，但在實際中往往沒有按照制度和流程執(zhí)行，常常是“說一套，做一套”，制度成了擺設。這些與企業(yè)中培訓相關組織管理部門和人員的重視程度不夠，以及企業(yè)缺乏強有力的執(zhí)行文化有著密切關系。
 

③應對問題式培訓比較普遍，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和計劃
培訓的隨意性較大，常常是遇到問題了才想起來要培訓，例如業(yè)績不佳、流程不暢或返工率大幅升高時才進行培訓，沒有能夠事先制定可行的培訓計劃，尤其缺乏年度的培訓計劃，更不可能有中長期的培訓規(guī)劃，這是培訓管理職能缺失的表現(xiàn)之一。
 

④缺乏培訓需求分析，沒有建立有效的培訓體系
整個培訓沒有能夠形成體系，還處于比較片面的初級階段。培訓需求調(diào)查分析質(zhì)量不高，與實際需求相差較大，有的時候根本不做培訓需求分析，全靠管理人員“拍腦袋”來確定需求；課程及教材大多數(shù)都是行業(yè)中一些較大型服裝企業(yè)的“舶來品”，自行開發(fā)的能力較弱；很少做培訓評估，往往是課程結束培訓也就結束了；培訓質(zhì)量的管控在很多時候是缺失的。
 

⑤以導購及工人培訓為主，缺乏對管理人員的培訓
培訓對象主要是門店導購及生產(chǎn)線工人，對于管理人員，尤其是中基層管理人員（店長、班組長、主管）的培訓比較缺乏，這些管理人員大都是由業(yè)務骨干晉升而來，本身不具備專業(yè)的管理知識和技能，因此工作中他們在人員管理、團隊建設等方面存在較大障礙。
 

⑥培訓方式過于單調(diào)，內(nèi)容以貨品知識、陳列及生產(chǎn)操作為主
一般都是采用講授的方式進行培訓，課堂上缺少受訓人員的參與、課程缺乏互動，加上內(nèi)部講師自身專業(yè)技能還有待提升，因此導致課程的吸引力不高；培訓內(nèi)容主要以貨品知識、貨品陳列以及生產(chǎn)操作為主，內(nèi)容比較單一。
 

三、對中小服裝企業(yè)員工培訓的對策與建議

1、高層必須高度重視，轉變培訓觀念，以發(fā)展的眼光看待培訓
 

“員工培訓是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術變化的第一道防線”，企業(yè)選擇并利用有效的培訓手段，不但給員工提供了學習的機會，也最終滿足了企業(yè)發(fā)展的需求，使員工的培訓與實際工作緊密結合，從而不斷提高企業(yè)競爭力。因此，企業(yè)的高層必須高度重視培訓，對培訓的相關環(huán)節(jié)給予一定關注，同時在資金、時間上給予支持。

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎，公司高層必須轉變觀念，正確認識培訓工作。培訓雖然是人力資源管理的一項職能，但其在企業(yè)員工素質(zhì)與能力提高的過程中扮演著核心角色，并逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，培訓是提高企業(yè)競爭能力、促進企業(yè)長遠發(fā)展的有效途徑；對員工來說，培訓可以滿足員工個人發(fā)展的需要，同時也是一種激勵的手段，能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感。
培訓是循序漸進的過程，是由量變到質(zhì)變的過程，很多時候無法實現(xiàn)“立竿見影”的效果，所以企業(yè)高層管理人員要以長遠的眼光、發(fā)展的眼光來看待培訓，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來對待培訓。
 

2、建立以任職資格為基礎的培訓體系

任職資格是在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，是按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力，既體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關鍵所在。建立任職資格體系對崗位進行分類、分級，可以很好的解決員工職業(yè)發(fā)展通道的問題，而且對于各崗位職級的必備知識、基本技能及行為標準的明確要求為培訓的有效開展奠定了穩(wěn)固的基礎。
中小服裝企業(yè)可以確立以任職資格為基礎的培訓體系建設思路，對各崗位進行分類分級，同時以關鍵崗位（店長、班組長、設計師、主管等）為切入點制定詳細的任職資格標準，并以此為基礎來開展培訓需求的確定、培訓課程的開發(fā)、培訓評估的實施等工作，最終促成培訓成果的轉化和落地。
 

3、綜合運用多種方法，確定培訓需求，提高培訓的針對性
 

以各崗位、各職級的任職資格為基礎，綜合使用包括工作任務分析，工作流程、制度及員工能力方面所發(fā)生的重大事件分析，績效考核分析，員工訪談、座談、問卷調(diào)查等方法進行培訓需求的分析，同時要對照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃以及市場競爭狀況等來找到差距，從而確定培訓需求，從實際出發(fā)，增強培訓內(nèi)容的實用性和針對性，保證人力資源開發(fā)的有效性，確定培訓的價值和成本。
 

4、統(tǒng)一領導，制定培訓規(guī)劃和計劃，保障培訓人員及內(nèi)容的完整性，實現(xiàn)法制化
 

企業(yè)既要制定長遠的培訓規(guī)劃，又要制定詳細的培訓計劃。在制定培訓規(guī)劃時，要綜合考慮以下因素：企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素（包括經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化等）、企業(yè)的外部環(huán)境因素（面臨的挑戰(zhàn)和威脅、法律及相關政策等）、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況（知識結構、學歷結構、技能水平、員工士氣等）。培訓規(guī)劃要明確培訓戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系，確定培訓體系在企業(yè)中的地位、職責；確定培訓體系的總體框架；確定培訓目標、類型、方式方法等。培訓對象應包括全體員工，不僅要有基層員工，更要有管理人員，管理人員的進步將能帶動基層員工更大的進步。培訓內(nèi)容應該要包括知識、技能和心態(tài)，缺少任何一項都是不完整的。
中小服裝企業(yè)可以由人力資源部統(tǒng)一進行培訓管理，包括整體規(guī)劃和協(xié)調(diào)，市場部僅負責貨品類、銷售類培訓的實施。人力資源部應著手制定為期三年的培訓規(guī)劃，既要考慮到企業(yè)的現(xiàn)實情況、又要考慮到企業(yè)未來的發(fā)展；培訓對象不僅要包括一線操作人員，還要包括管理人員，尤其是中基層管理人員；培訓內(nèi)容除了貨品知識、貨品陳列、生產(chǎn)操作等之外，還要增加職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)化、情緒與壓力管理、時間管理、溝通技巧、團隊建設、人力資源管理等內(nèi)容；要建立完善培訓的相關制度和流程，明確人力資源部、市場部及其他部門在培訓中的分工、職責，使培訓工作走向法治化。
 

5、合理運用多種培訓方式，增加培訓的吸引力

企業(yè)培訓的方法有多種,如:講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，應針對不同崗位、不同對象、不同內(nèi)容以及培訓目標等因素，采取合理的培訓方法和手段。為了提高培訓質(zhì)量、達到培訓目的往往需要各種方法配合起來靈活使用，這樣不但可增加參訓人員的興趣，而且也能增進培訓效果，同時還可以激勵參訓人員的積極參與。
 

6、建立有效的培訓評估機制
 

對培訓效果進行評估，能夠讓管理者了解培訓項目是否達到原定的目標和要求，分析受訓員工知識技能的提高或行為的改變是否真正來自培訓本身；能夠評估培訓的效益；能夠找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，為決策提供必要的信息。因此，培訓結束后需要進行四級評估：反應層（參訓人員的滿意程度，包括對講師、培訓方法、內(nèi)容等）、學習層（參訓人員的學習獲得程度，即對培訓內(nèi)容的理解和掌握程度）、行為層（參訓人員的知識運用程度，即培訓前后其行為是否發(fā)生了改變）和結果層（培訓創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益）。
中小服裝企業(yè)可以在每次培訓結束后通過問卷調(diào)查及考試、作業(yè)等形式進行評估，同時在3個月后再通過績效考核、訪談等方式進行評估，所有的培訓及評估都要求做好記錄并存檔。
 

7、培訓中導入穩(wěn)定長效的激勵機制
 

在培訓體系中有效導入激勵機制，可以實現(xiàn)培訓由“虛”到“實”的轉變，參訓人員由被動到主動的轉變。激勵的方式可以包括：物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、文化激勵等，可根據(jù)具體情況來確定。
中小服裝企業(yè)可以結合任職資格管理，在員工晉級時要求其必須完成相關的培訓內(nèi)容、并且考核合格，在員工調(diào)薪時也做同樣的要求，此外還可以將培訓納入到績效考核中。
 

四、結論
 

培訓作為提高企業(yè)人力資本水平、增加員工知識、提升員工技能、改善員工心態(tài)的重要途徑，也是員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、獲得晉升的重要途徑，同時還是實現(xiàn)其人生價值的重要途徑。在當今日趨激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要生存并穩(wěn)步發(fā)展，就必須建立有效的培訓體系。企業(yè)的高層管理者必須從戰(zhàn)略的高度來思考培訓的意義和價值，必須轉變對培訓的認識，摒棄急功近利的狹隘思維，以發(fā)展的眼光看待培訓，加大對培訓的投入；企業(yè)需要建立以任職資格為基礎的培訓體系，綜合運用多種方法做好培訓需求分析的工作，制定中長期的培訓規(guī)劃（既要重視一線操作人員的培訓、又要重視管理人員的培訓，既要包括貨品類和操作類培訓、又要包括管理類和心態(tài)類培訓），制定合理的培訓管理制度和流程，使培訓工作實現(xiàn)法制化；企業(yè)需確立培訓的統(tǒng)一領導，明確相關部門和人員的職責分工，做好培訓項目開發(fā)、課程開發(fā)、教材開發(fā)、師資管理以及培訓評估工作，在整個過程中嚴格管控培訓質(zhì)量。此外，企業(yè)還需要在培訓中導入有效的激勵機制，以保障培訓體系的高效運作，同時促進培訓成果的轉化和落地。總之，培訓是保障人力資源有效性的重要手段，建立完善有效的員工培訓及培養(yǎng)機制將為中小服裝企業(yè)的快速發(fā)展保駕護航。