中小企業(yè)“育才”意識之誤區(qū)

 

 

 

　　誤區(qū)一．“求才”之弊：

 

 

 

　　多數(shù)民營企業(yè)老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠(yuǎn)來的和尚會念經(jīng)”；遠(yuǎn)來的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒有多少“真經(jīng)”，只是對各種企業(yè)和相應(yīng)職位有個大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談?wù)呔佣啵覍Υ龈＠筝^高。人才市場上不能說沒有人才，但合乎自己企業(yè)需要的管理人才微乎其微。因為真正有實力的人才絕無可能到“市場”上出賣自己，多數(shù)都在現(xiàn)有的崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，當(dāng)現(xiàn)有崗位無法實現(xiàn)自己價值時，也被別的企業(yè)“挖”走了。經(jīng)常在“市場”上推銷自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場價格，收入期望值高，通過跳槽方式提高自己的身價，這種人歸屬感弱，忠誠度低。能力結(jié)構(gòu)上，見識多但系統(tǒng)知識差；有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執(zhí)。

 

 

 

　　曾水良認(rèn)為，市場上不是沒有人才，是找不到拿來就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會輕易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自認(rèn)拔尖；要么“道”不行，難以與人相處；要么價高的離譜，上家只能忍痛割愛。

 

 

 

　　誤區(qū)二．“造才”之利：

 

 

 

　　“孩子還是自己的好”，本企業(yè)的員工，最了解自家的情況，熟悉企業(yè)流程和產(chǎn)品，有較好的人脈基礎(chǔ)，有相融的價值觀，認(rèn)同企業(yè)的文化。因此，要多培養(yǎng)和使用“自家的孩子”。其實，如果改變思路，加強(qiáng)培養(yǎng)，完全可以從自己的員工中培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。 “自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點，但比較好溝通，更容易有針對性的進(jìn)行幫帶，往往對待遇不會太計較，因為“培養(yǎng)、使用”是企業(yè)給他最大的福利！

 

 

 

　　加強(qiáng)帶教和培養(yǎng)，讓自己的孩子快速成長，需要解決認(rèn)識問題：別太急功近利，老覺得培養(yǎng)人才吃虧，想直接引進(jìn)直接受益。要知道人才不是別人培訓(xùn)好了你拿來用的，是自己在實踐中培養(yǎng)出來的。 “天下沒有免費的午餐”。都想用現(xiàn)成的人才，沒人去培育人才，就永遠(yuǎn)沒有人才可用！你不培養(yǎng)，別人也很少為你培養(yǎng)，其結(jié)果是花較大價錢引進(jìn)的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠度低，剛剛適應(yīng)了工作，說不定又找了新東家。自己培養(yǎng)的人才，雖然需要經(jīng)過一兩年的培訓(xùn)，但往往可以較長時間在本公司服務(wù)，只要基本條件滿足，跳槽的可能性小得多。

 

 

 

　　中小企業(yè)“造才”之道

 

 

 

　　一、 儲才之道

 

 

 

　　先“傳道”后“授業(yè)”，態(tài)度比方法更重要。在中國應(yīng)試教育的大環(huán)境下成長起來的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養(yǎng)良好的心態(tài)、職業(yè)操守、價值觀：

 

 

 

　　選材之道-什么人不適合培養(yǎng)當(dāng)管理人員？

 

 

 

　　1、 無職業(yè)操守、無忠誠度、無使命感企圖心的人；

 

 

 

　　2、 無主見、無個性的人；

 

 

 

　　3、 帶著問題而不是帶方法來的人；

 

 

 

　　4、 只知道揣摩上司意圖和只順著上級意圖辦事的人；

 

 

 

　　5、 永遠(yuǎn)都讓老板或上司來協(xié)調(diào)關(guān)系而不會自己去協(xié)調(diào)的人。

 

 

 

　　選材之道-什么人適合培養(yǎng)當(dāng)管理人員？

 

 

 

　　1、敢于負(fù)責(zé)，遇事不推諉；

 

 

 

　　2、知難而上，有了問題找方法不找借口；

 

 

 

　　3、善于溝通，能找準(zhǔn)自己的定位；

 

 

 

　　4、有全局觀念，心胸開闊；

 

 

 

　　5、遵守規(guī)則，堅持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業(yè)”，也就是民企治理專家曾水良老師所說的“道”和“術(shù)”的關(guān)系。

 

 

 

　　二．尚師文化：

 

 

 

　　帶教和培養(yǎng)下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會徒弟，餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現(xiàn)。真正愛學(xué)習(xí)的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會促使自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

 

 

 

　　老師和學(xué)生同學(xué)習(xí)共進(jìn)步，老師的收益會更大，因為老師的經(jīng)驗更多、思維更開闊。徒弟會的越多，師傅就越超脫，學(xué)習(xí)的時間和精力也越多。所以，教好徒弟實在是一項雙贏且更有利于事業(yè)的大事，沒有理由拒絕它。企業(yè)須推崇、建立一日為師終生為父的企業(yè)尚師文化，及帶教和培養(yǎng)下屬《師帶教徒制度》。

 

 

 

　　三．人才儲育策略：

 

 

 

　　1、確立意愿-愿意在本公司長期服務(wù)和有進(jìn)取心的人；

 

 

 

　　2、政治審核-經(jīng)過文化和素質(zhì)考核后確定人選；

 

 

 

　　3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流；

 

 

 

　　4、管理儲備-允許他們列席公司相應(yīng)級別的管理會議，觀摩學(xué)習(xí)；

 

 

 

　　5、合理使用-可以先在某職位見習(xí)，然后試用，最后任職。

 

 

 

　　四．人才儲育的方式與方法：

 

 

 

　　方式1、是送出去學(xué)習(xí)？

 

 

 

　　方式2、是本公司授課？

 

 

 

　　方式3、是日常工作中的帶教，日常中帶教是最重要最切合實際也是收益最大的。

 

 

 

　　曾水良認(rèn)為，教育員工的教材一定要自己編，拿自己公司的問題、案例、發(fā)生過的問題進(jìn)行解剖印象最深刻。

 

 

 

　　方法1、可以一事一議，當(dāng)出現(xiàn)問題時，讓他自己從中感悟?qū)﹀e及原因，找到最佳的解決方案或預(yù)防的方法。

 

 

 

　　方法2、也可以利用開會、談話等時機(jī)，有針對性的剖析一兩個案例，讓大家掌握基本的分析問題的思路和方法。

 

 

 

　　五．育才核心-因勢利導(dǎo)：

 

 

 

　　下屬的水平是領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)帶教的結(jié)果。如果一個下屬已經(jīng)跟你工作一年以上，心態(tài)和能力水平還提高不大，那說明上級的心態(tài)或水平不行，或根本不關(guān)心下屬。輔導(dǎo)帶教下屬要循序漸進(jìn)，不要急于求成，要朝著既定的目標(biāo)穩(wěn)步前行；

 

 

 

　　1、帶教下屬既要教他應(yīng)該做什么，怎么做？

 

 

 

　　2、更要讓他懂得不能做什么，為什么？

 

 

 

　　3、一定要讓下屬自動手，先告訴他們怎么做，然后再讓他們自己動手，并要定期指導(dǎo)和檢查

 

 

 

　　4、哪怕是小事有進(jìn)步就應(yīng)該及時表揚(yáng)；不要說會做這種事是理所當(dāng)然的之類的話。

 

 

 

　　5、不要草率地對下屬工作上優(yōu)劣下結(jié)論。

 

 

 

　　6、教會下屬管理工作的基本套路：“溝通――對接――承諾――跟蹤――落實――點評”。在接受和交待工作事項時，要準(zhǔn)確溝通，防止理解偏差，產(chǎn)生歧意；為了準(zhǔn)確對接，防止錯位，請對方重述一遍，確認(rèn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，保證對接嚴(yán)實；明確任務(wù)后，承諾完成時間和進(jìn)度；適時跟蹤進(jìn)度情況，不要已到時限才去跟蹤；落實到位后，進(jìn)行檢查并點評，將整個套路形成封閉的圓環(huán)。