非人力資源部門的人力資源管理
| 非人力資源部門的人力資源管理 一、什么是人力資源管理： 現代人力資源管理的涵義：是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個求才、用才、育才、激才和留才的過程與結果。（人力資源工作好比教練） 二、非人力資源部門為什么要開展人力資源管理工作： 現代企業的資源有：時間、物力、財力、信息，再有就是人力了。對于上述的這些企業資源來講，最具有活的因素的，非人力莫屬了。不管你的時間是多是少，你的財力是否雄厚，你的物力有多大保障，你的信息有多么地及時等，但好鋼用不到點子上，也是枉然。好比一個球隊的教練，擁有資質上乘、技術一流的球員，卻無法把他們捏合為一個團隊，發揮出團隊的合力，經常打敗仗也就在情理之中了。所以上述資源還得由人力來作統帥，由它來把其他的資源加以組織和整合，才能按照企業的需要和方向，發揮并產生效能。換句話說：只有人力資源才是活的因素，是具有統御地位和作用的。 企業為了保證組織的正常運作，劃分出了一個個的部門。每個部門各司其職，都有自己一定的本職工作任務。同時公司也為每個部門配備了一定的人手，好比球隊的球員。而每一個部門就像是一個球隊，我們每一個部門的負責人就是這支球隊的教練。我們的教練們，在關注自己工作業績的時候，有沒有關注我們這些創造業績的球員呢？ 他們現在是不是一心一意地在為公司工作呢？ 在我這個教練布置完了戰術，他們這些球員上了場之后還能保證按照我的戰術意圖行事嗎？ 他們的業務水平表現如何，我布置給他的工作有沒有超過他的承受力？ 他們的團隊合作意識整體水平又怎么樣？我應該給予什么樣的提醒和幫助呢？ 是否球員創造的業績就是我的業績呢？ 我的球員現在缺乏的是什么，我該在什么時間和什么地點給予什么樣的培訓和教育呢？ 我該如何評價我的球員，讓我的球員能夠清楚地認識到他該加練的地方？ 我需要的是什么樣的球員，來加入到我的團隊？ 針對我的球員所想的，我該如何去激發他的工作積極性、主動性、創造性呢？又如何去增強他們的凝聚力呢？ 我要保持怎樣的魅力，才能吸引住我的隊員，增強隊員們的凝聚力？ 我的處世原則是怎么樣的，待人接物又是怎么樣的，能給我的隊員有什么樣的影響呢？ 他們心里在想些什么，他們現最需要的是什么呢？我要怎樣去關心他們，能為他們做些什么？我該做哪些有針對性的行動來留住他們當中的優秀者呢？ 作為決策者的教練，我是否有自己安排好自己的時間去認真思考當前部門的運行情況，并提出有針對性的解決辦法呢？ 要回答這些問題，就看你這個教練對球隊的了解、掌握與整合能力和水平了。因為所有的工作都是靠人的勞動和智慧來解決的。只有調動好了人員，完成你的部門工作才不是一句空話。也就是說，作為一個部門的管理人員，你在組織人員完成本部門的工作任務，你不可避免地會遇到本部門人力資源管理的問題，所以你還得具備人力資源管理方面的知識。 我們有不少領導，是從做業務出身的，業務很精良。但當上領導后，在帶領一個團隊后，往往感到非常的累。為什么呢？因為身份變了，工作對他的要求也變了。他承擔了一個管理者的角色了，是一個教練和指揮官了，不是以往事必躬親操刀手的角色。工作需要他更多的鉆研人力資源管理方面的知識，扮演好管理者這一角色。 隨著社會的高速發展，今天的企業里，不只是人力資源部門要學習人力資源管理這方面的知識，作為各職能部門的負責人也要學習這些知識，你天天都要跟你的隊員打交道，你要了解你的隊員，如果你不做好這些工作，你的隊員上場后，你怎么能保證他們是團結一心的，有著積極的心態，能夠和大家配合好，努力貫徹著你這個教練的旨意呢？所以說，有了能夠勝任工作的職員，只是具備了完成任務的可能。如果不加上人力資源管理與整合的能力和水平，你部門的工作任務的量與質難保達到領導的要求，更別說發揮出1+1＞2的效果。畢竟現在已不是靠單槍匹馬闖江湖的年代了。 三、非人力資源部門負責人要掌握的人力資源管理知識主要有： 作為一個非人力資源管理部門的負責人，你要學習和掌握的人力資源管理知識有哪些呢？下面，我就結合自己的一些認識，以及公司的一些實際案例來談談我個人的看法： （一）、招人： 做好用人計劃表。世上總有千里馬，我們要當好伯樂。 1、每個部門的負責人要根據的發展戰略、來年的工作計劃、任務和側重點，再結合本部門的人力結構，擬定本部門的招聘計劃。對待有人員離職的情況，要先進行工作分析，而不是立即招人。如可以先進行工作任務重組，則可借機考察一下員工的工作積極性與面對新工作的組織管理能力和水平。還可以開展內部招聘，把工作機會、發展機會更多地留給內部員工。激發廣大員工的愛公司的情感，增強廣大員工對公司的認同感和歸宿感。如果工作重組與內部招聘都不適合的話，就可以考慮外部招聘了。非人力資源部門在人力資源部門通知了面試人員來面試后，雙方要提前溝通，共同參與對人員的面試。 2、面試：面試是當前各用人部門考察新進員工的主要手段和方法。人力資源部門與非人力資源部門（用人部門），在面試中各自要承擔一定的考察任務。面試包括面試準備、面試接待、面試中交談的技巧與藝術、面試的手法（結構化面試-STAR）、面試記錄、面試總結、面試結束。 面試原則是：盡量讓前來面試者多說，而面試官主要任務為聽，并進行確認。要先熟悉面試者的資料，找出關鍵點作好記號，并根據該招聘職位的要求設計好問題（針對員工最擅長的工作）。 面試切忌無準備，來人就談，也不要讓別人等很長的時間。注意面試地點的選擇、禮貌和說話的語氣，不要高高在上，要平等待人。切忌以偏概全，要求全才。避免產生暈輪效應（例子）。 面試交談：要引導求職者打開話題，必要時進行確認與適當復述。 非人力資源部門即用人部門，重點考察的是員工對業務的勝任度。也就是以前這個人有沒有做過該項工作，是怎么做的，他過往成功的經驗有哪些，失敗的教訓是什么。要清楚地知道自己需要什么樣的人才！這名應聘者與本部門對該人員的需求匹配度如何。但千萬要注意，不能用自己工廠的要求來比評該員工的過往工作經驗。不同的企業的要求是不一樣的。所以不能犯經驗主義的錯誤。 用人部門在考察員工時要把握的一個原則是：用七分的人才。因為實際工作中，你是很難招到一個各方面用人部門都特別滿意的人才。只要工作態度和團隊合作精神較好，適應環境的能力較強的求職者，同時又具備一定的學習能力與現代企業員工工作新理念，確保與時代的發展要求相符合和與先進團隊能較好的融合，這樣的人才就可以錄用了，不要過份苛求。 人力資源部門在面試中，主要考察的是該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度：從求職者所講的真實性、求職者團隊合作精神，工作理念、應聘條件是否具備、該員工對當前工作的期望和關注重點、工作態度、學習能力以及適應環境的能力進行考察。換句話說要了解到員工所最希望得到的東西，員工對公司的企業文化、管理理念的認同度。 （二）、培訓人——培養人： 非人力資源部門負責人是員工工作的直接指導與檢查者。對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門工作績效，就得要培訓好員工，使員工接受本部門的工作流程與方法，并按規范操作，保證效率的最大化。本部門的工作需要人才，不能光依賴外面的空降，還得要培養員工，給員工提供發展的機會，讓員工產生忠誠感。（培訓與培養就是為企業造血輸血，希望的春天生機無限） 1、新員工的入職接待與培訓。人力資源部門在為新員工辦理完入職手續后，接著要對新員工進行入職培訓。培訓完畢后，就將新員工送到了用人部門。由用人部門接待和進行上崗培訓了。 2、用人部門接待新員工，包括為新員工介紹部門同事，該崗位主要負責的工作內容。詢問新員工的生活安排情況，有沒有需要幫助的地方。然后帶到工作座位上面（已經為新員工準備好辦公用具，公司的通訊錄，電腦密碼和電話密碼），交給新員上崗培訓計劃。同時，要為新員工指定一名本部門的實習老師，由該老師為新員工進行一對一的培訓與指導。主要有熟悉:部門的工作流程，本崗位的工作內容與要求;在與相關部門的交流和溝通中，應該去找誰。待新員工能夠獨立開展工作后，實習老師的任務方告完成，這大約需要一個月左右。 其中值得注意的是：一個新的員工來到一個陌生的環境里面，他首先需要的是一個溫暖的環境，需要的是同事們的關心與指引，讓新員工進來后有家的感覺，知道無論出現什么問題都有人愿意幫助他。如果一個團隊里把新員工招聘進來后，就不管不問，不主動去關心新員工。好比是你種了一顆樹，既不澆水也不施肥，更不去修枝打葉，把它種下地完事，他肯定很難成材的！對企業來講，這是有相當風險的，因為我們付出招聘成本，如果員工一走，這就是浪費。 3、培養人。非人力資源部門的負責人，要完成角色的轉變。首先應該明白自己是個教練人的身份。教練的工作主要是對本部門的工作開展思考，開展謀劃工作。領頭羊的任務是帶領大家走，而不是自己去深入一線開展具體的工作。制定完備的工作計劃，然后分配給員工，調動激勵員工開展工作，進行監督和檢查，糾正偏差，適時總結，這是非人力資源部門負責人的主要工作。要負責對本部門員工工作的指導和監督，了解員工的狀況，并進行有針對性的提出幫助方案。提高員工的業務水平，轉變員工的思想觀念，達到部門內部員工思想的一致和團結，促進內部溝通的接軌，有利于團隊的穩定和工作的高效。 合理的授權，讓員工發揮工作主動性，積極性，自覺地去開展工作。對待員工工作中反映的困難，負責人當然不能一攬到底，把工作困難與責任全部門由領導負責。但要注意幫助員工分擔一定的壓力，幫助員工分析問題，提供解決困難的思路，做好引導者的角色，讓員工感覺到上司的溫暖與關懷，千萬不能不理不問。員工要及時地向領導匯報工作，反饋信息，領導要在檢查工作中及時地糾偏。總之要讓員工體會得到自己在一個地方是可以學習到很多新知識，能夠得到提高，并且能夠感受到部門負責人的關懷。在工作當中多發現員工的優點和閃光點，不能用一味的指責與批評員工，否則挫傷了員工的積極性，還會讓員工感到非常的壓抑和無所適從。適當地給員工新的工作任務，加大工作難度，考驗員工的進取心和工作能力，讓員工感到工作的挑戰性。要給員工多介紹本行業的發展動向和先進的做法，讓員工被吸引和有上進的動力。 （三）、用人 用人當用長，使人猶使器。每個人都有自己的專長，每個人都有自己擅長的東西。在崗位安排上，就要將最合適的人放在上面。以發揮他最大的能量，為公司創造最大的效益，同時也滿足了員工的成就感。每個人都是愿意看到自己的工作做出成績的。 用人要相信別人，不要給員工很多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。讓充分發揮下屬的積極性去開展工作，要保護好下屬的想法。即使下屬做法不妥，我們第一次不能當即給予否決，而應該讓事實來教育他。 合理地分配任務，不是搞平均，也不是用私心。員工需要幫助的，要及時給出解決的辦法，不要只管分派任務，而不去關心。更不能在分配工作中因親疏或個人感情而有傾斜。否則員工以后就不再信任你了。通過工作任務的分派，指定好主要負責人，同時要協調好其他員工，在必要時給予一定的幫助，共同完成一件大的任務。 （四）、考核人： 過往，不少企業一到年底，要討論哪個員工發多少獎金，主要是憑領導的主觀感覺。少數領導把門關起來，把頭抓一抓，憑主觀印象就覺得張三不錯，發給張三多點。覺得李四平時對領導不禮貌，就算他工作比張三出色，也少發他點獎金。這樣一來，就不公平了，也不能讓員工信服。（是騾子是馬拉出來溜溜） 1、評價員工的工作態度。現代企業要求的人才是德才兼備，只要員工智力正常，工作質量與水平主要取決于態度。俗話說態度決定一切。從員工的德性修養，來考察員工的工作態度。主要有工作中的熱情、工作的配合度、工作的文明禮貌、謙虛的品德、人際交往與溝通、工作積極性、主動性、遵守制度等方面。 2、評價員工的工作業績。主要從布置給員工的工作任務的完成速度和質量來考察。有的員工是不用促催就能主動自覺地完成，有的員工拖拖拉拉，總是需要提醒，還有的員工布置了就忘了。有的員工完成工作抱著應付的態度，有的是既不會做也不反饋，還有的員工是主動思考并創造性地解決，工作完成的非常漂亮，從不要領導操心。三是從員工完成工作的成本控制上考核。有的員工能少花錢，多辦事。有的花了很多錢也辦不了多少事。 3、評價員工的工作能力和水平。有的員工業務知識面寬，業務技能嫻熟。有的員工需要上級的指導和同事的幫助，才能逐步掌握。有的員工業務不熟練，還不聽取同事的意見，也不愿意學習上進。具體指標比如有工作處理的速度，工作的出錯率、工作錯誤造成的損失、學習能力，掌握技能的速度。 （五）、指導人、教育人、激勵人。 非人力資源部門的負責人，要調動下屬完成工作，最關鍵的是要激發員工的工作主動性、積極性、創造性。教練不是上場踢球的人，教練再急，也不能代替球員上場踢球。而是要組織好隊員來完成比賽任務的。要充分信任員工，放手讓員工處理問題，并能承擔相應責任。面對工作困難要有良好的心態，而不是一味地退縮，要有迎難而上的進取心。總之要按無為而治的思想，不是束縛下屬的手腳， 一是要掌握員工的優點，多鼓勵員工。要了解員工，才能尊重員工。二是適當提高工作的難度，讓員工接受一定的挑戰，讓員工感覺到上司對他的重視。三是適時地表揚員工，發現員工的成績就要表揚，不要視而不見，充耳不聞，不要吝嗇我們的贊美之辭。要逐步培養員工的個人工作成就感，支撐員工的工作自信心。 多為員工提供解決問題的辦法和思路，主動為員工的錯誤承擔領導責任。員工犯了錯，千萬不要忘了還有一份領導的責任。讓員工對領導工作的能力和業務水平有個清楚的認識。 對員工業務不熟練的地方，部門負責人還要通過和員工的溝通，來為員工制定培訓學習計劃，并督促員工落實。不斷地提高員工的業務水平和技能，讓員工一步步體會到自己的價值。 加強對員工的思想教育，主要是工作態度和思想認識方面的問題。不管發生什么矛盾，部門領導都要給予及時的疏導，不是去激化矛盾，而是心平氣和地指出問題，指出員工的不足之處，讓員工心悅誠服地接受。 （六）、凝聚人： 現代社會團隊合作的重要性越來越受到普遍重視。一個人不管個人能力有多強，能解決的困難和完成的工作始終是有限的。因為一個人只有一雙眼、兩只手、兩只耳朵。解決問題還得要集中大家的智慧，兩人智慧勝一人，三個臭皮匠頂個諸葛亮。部門負責人一定要善于團結好本部門員工，讓大家心往一處想，勁往一處使。 一是負責人要有足夠的個人魅力，樹立工作中的威性。 二是要求員工做到的，自己首先要做到。言行一致，為員工時時做好表率，處處做好榜樣。 三是處理內部事情要公平、公正、公開。 四是要以個人精湛的業務技能，來為員工做好解決難題的參謀。 五要關心員工，多想想員工的困難，照顧到個人的生活情緒。員工反映了困難，我們一定要想辦法在允許的范圍內去幫助他，滿足員工的合理要求，讓他有可以訴說和渲泄的地方。 六重大問題要實行民主集中制。多聽取員工的意見，并讓員工有說話的機會，不搞一言堂和群言堂。 （七）、留住人： 企業的招聘是有成本的，是要花錢的。如果一個企業人員流動大，至少會給企業帶來一些負面影響：比如增加了成本支出（花很多時間來培養新員工，因為新員工不是一到企業就可以產生效益的）；人員總處在流動之中，不利于部門工作的正常開展和提升；不利于在部門推行新的改革措施與辦法；不利于培養員工對企業的認同感；不利于走出去的人對企業的宣傳等。所以我們招聘到了比較合適的人才，就要超前考慮留住人才的辦法，不要等到羊跑了才來修羊圈。（亡羊補牢為時已晚） 1、個人魅力留人。吸引住了員工，就能留住員工。 2、良好的團隊氛圍留人。員工工作開心，自然情愿留下來。 3、學習提升留人。給員工學習新知識和技能的機會，多放手讓員工自己工作，多讓員工走出去增長見識，都是留人的辦法。 4、美好的前程留住人。用可以預見、切合實際，能達到的目標來留住人。 5、事業留人。從公司的發展戰略的宏偉和誘人前景來留住人。要讓員工確信，公司的的領導是要并正在干一番大事的人。 6、真誠的關懷留住人。要實行人性化的管理。要多了解人，了解對方的工作和生活，才能更加有利于尊重人和相互的理解。 非人力資源部門的負責人，不能僅僅把注意力集中在基本工作上，一定要把工作的重心轉移到，本部門的人力資源管理上來。通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。做好管理者的角色，而不是陷入具體的事務糾纏中，浪費自己大量的精力與時間。在我們公司，做好本部門員工的教育工作，尤其是思想教育，嚴格要求員工按制度辦事、幫助員工成長提升個人能力與水平、加強團隊凝聚力建設，打造一支思想開放，內部氛圍良好，工作有主動性創造性，思想健康向上的隊伍，對于我們企業的戰略目標實施至關重要！ |
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