【培訓對象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨詢顧問

【培訓收益】
2〜掌握兩大職涯發展模型 4〜掌握四大個人發展計劃實施方法 5〜掌握IDP設計五步驟

一、職業生涯管理
1.個人職業生涯影響要素
外部要素：經濟+政治+市場+機遇
內部要素：家庭+婚姻+朋友+教育
先天要素：性別+生理特點+認知與天賦+氣質與個性+興趣與價值觀
后天要素：習得技能
2.職業生涯發展理論
霍蘭德職業類型理論：定位職業傾向
舒伯生活/生涯彩虹理論：定義生涯基礎
生涯決策認知信息加工理論：定義生涯決策模型
3.影響生涯發展的因素
職業生涯教育的變化
全球化經濟下的變化
組織文化與有效工作
新型工作方式
生涯與家庭角色
二、職業生涯決策CIP金字塔模型
1.了解自我，承擔責任的人是自我。
自我價值觀識別與澄清
自我興趣、人格評估與識別
自我技能識別
2.了解我的各種選擇
我的職業選擇
我的教育與培訓選擇
我的閑暇選擇
3.了解我的生涯決策制定
生涯決策制定者類型：已決策、未決策、猶豫不決
決策阻礙因素：個人因素、家庭因素、社會因素
CASVE決策過程模型
Communication溝通，了解自我【知道我需要做一個良好的選擇】
Analysis 分析，了解我的各種選擇【了解自我和我的選擇】
Synthesis 綜合，列出選擇清單【擴大和縮小我的選擇清單】
Valuing 評估，評級排序每個選擇【選擇一個科目、學習或工作】
Execution 執行，轉化為計劃、行動【執行我的選擇】
4.思考我的生涯決策-提高元認知系統
自我對話，認知消極與認知失調；
自我覺察，平衡自己與他人的關系；
控制和監督，尋找最佳解決方法。
三、什么是個人發展計劃〜IDP
1.個人發展計劃關鍵概念定義
什么是人才發展3C公式？
人才= 能力×認同度×貢獻(Competence*Commitment *Contribution)
什么是個人發展計劃IDP (Individual Development Plan)？
2.IDP與培訓之間的關系
關注重點之點的不同
實踐運用效度不同
改善目標不同
員工參與度不同
3.組織中IDP實施的意義
戰略達成需要=員工專業能力
市場競爭需要=員工綜合能力
文化融合需要=員工人際能力
個人發展需要=員工自我驅動
四、IDP在組織開發中四種方法
【方法一】認知教育
1.個人學習計劃
應用技能學習計劃
專業技能學習計劃
人際技能學習計劃
態度素養學習計劃
2.組織學習計劃
管理者培訓學習計劃
專業者培訓學習計劃
高潛/繼任者培訓學習計劃
【方法二】導師&教練指導
1.導師指導的AXLES模型
Align 在目標上達成【共識】
Experience 項目【體驗】的關鍵五個決策
Launch 如何【啟動】導師制項目
Effectiveness 評估導師制【有效性】--柯氏四級評估
Support 如何為導師與學員提供【支持】
2.教練指導的GROW模型
G（Goal setting）：目標/事件
R（Reality Check）：是現狀/事實是什么
O（Options）：找解決方案
W（Way Forward）：代表制定行動計劃和評審
【方法三】全維評價
1.興趣/人格測試
霍蘭德職業興趣評估〜RIASEC人格類型
ACT工作世界地圖
MBTI邁爾斯-布里格斯人格量表
2.評價中心
無領導小組
角色扮演
文件筐
3.360民主評價
4.基準評價法
【方法四】工作實踐
1.工作內容擴展
項目實踐
行動學習
兼職實踐
2.工作崗位輪換
掛職實踐
輪崗實踐
輪值實踐
3.工作崗位移動
職位調動
臨時派遣
技術支援
五、IDP實施五步法
步驟一溝通：自我評價
自我認知評價
360度民主評價
樹立個人品牌
步驟二分析：目標定位
職業燈塔
定位目標：職位、績效、能力、成果
定位行動：學習、人際、工作
步驟三綜合：發展行動計劃
設計長期發展戰略目標
設計中期發展階段目標
設計近期發展行動計劃
步驟四執行：計劃實施
日常實施流程
定期導師輔導
定期復盤反飯
步驟五改善：成果評估
階段個人述職
階段成果評估
發展改進計劃
六、IDP實施中常見障礙破除
1.切實可行
實事求是
自人認知
客觀評價
2.目標統一
個人目標
組織目標
兩者分析
3.動態管理
目標穩定
活動可調
4.自我負責
第一責任人永遠是員工本人
七、總結&回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目