第一節 HR的前沿、趨勢、挑戰與對策
1、人力資源管理的環境變革——基于PEST模型的分解
2、傳統的人力資源管理所面臨的三大挑戰
3、人力資源管理的新的十大理念
4、大數據、精準匹配對人力資源管理各個模塊的滲透
5、人力資源管理的應對策略

第二節 合理的HR管控是什么？
1、管而不死，放而不亂
2、從治軍思想看管控到位
3、HR管控就是集團與分子公司分割人力資源管理的11項工作
4、集團HR對分子公司HR的穿插管控
5、如何處理好集團與分子公司HR的集分權關系？

第三節 集團HR工作的前提
1、服務于集團戰略
2、如何理解集團戰略？
3、從集團戰略到HR銜接

第四節 集團HR的職責定位
1、建筑師——做好整個集團的人力資源規劃
2、軍師——為各分子公司激勵機制的設計出謀劃策
3、醫師——對各分子公司HR工作進行監督、檢查、診斷
4、導師——對各分子公司HR工作的開展進行指導
5、鑒定師——組織各分子公司任職資格體系開發，并組織測評
6、培訓師——在集團范圍內，對各分子公司培訓資源進行整合
7、拍賣師——在集團范圍內，對空缺崗位和調配人員進行重新匹配
8、心理咨詢師——接受各分子公司的投訴，并解釋、調查、處理

第五節 分子公司HR的職責定位
1、政委下連隊——分子公司的HR工資應該在哪里發？
2、通訊員——收集分子公司HR工作的具體信息，并上傳下達
3、工兵——管理好分子公司日常HR事務，貫徹集團的政策意圖
4、偵察兵——了解外部勞動力市場狀況，為員工留存管理做好儲備
5、伯樂——協助集團或分子公司領導，做好人才選聘工作
6、設計師——設計好分子公司的績效考核機制
7、分配員——設計好分子公司的薪酬機制或二次分配機制
8、木匠——搭建分子公司員工的晉升通道

第六節 集團HR部如何做好人力資源規劃？
1、人力資源規劃的“五定方案”——如何理解 “因事原則”？
2、如何定崗、定責？——二者有什么關系？
3、如何定編——當經營規模翻倍時，人員要增加多少？
4、如何定薪——定的是薪資，還是薪級？
5、如何定員？——冰山模型

第七節 集團HR部如何開發任職資格體系？
1、為什么要搞任職資格？——骨干一定適合帶團隊嗎？
2、任職資格是能力建設的指針——能力高配與干部儲備
3、任職資格的主要構成——以三層要素為例
4、誰來主導任職資格開發與評定？——人力資源部與其他部門的分工
6、集團任職資格評定中心的定位——企業大學

第八節 分子公司HR如何設計考核機制？
1、考核失效的幾種常見原因
2、厘清崗位職責，是績效考核的前提
3、如何上考核指標？——四個維度
4、怎么定標準？——如何利用SMART原則來制定年度目標？
5、管理類指標如何量化？——以華為為例
6、考核結果的全方位應用

第九節 分子公司HR如何做好薪酬管理？
1、合理搭配薪酬組成——如何處理五險一金問題？
2、如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
3、如何調動業務人員的積極性？——業務員激勵的特殊性
4、如何解決新老員工薪資倒掛問題？——薪酬結構設計的四步走方法
5、分子公司薪酬管理的注意事項

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。