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導讀:薪酬的管理就是企業針對員工的總體貢獻來給予相應的回報,根據員工價值和實際體現的貢獻度來構成薪酬的總體結構,并進行發放的一個過程,好的薪酬管理制度可以滿足企業員工,充分激勵員工的積極性,但不好的薪酬就起不到這些作用。本文與大家分享薪酬核心的科學功能、影響薪酬規劃的因素以及薪酬管理對于人力資源管理的基本作用。
一、薪酬核心的科學功能
根據薪酬的發放內容來看,通常為三類,即:現金薪酬、物質獎勵薪酬、(功能)保險代為支付這幾種情況,這都是與利益直接相關的,因此這種利益體現很好的具備了員工的利益保障和價值反應的兩種功能;在薪酬的變動中,合理的調整、增幅,會在一定程度上帶動員工工作的積極性,因為員工無論如何的為企業貢獻,都必須以能夠保障自身生活和緩解家庭負擔;同樣是在薪酬的變動中,對于薪酬額度的上漲或下調,都是為了對于優秀貢獻和無法正常完成工作的員工進行的相應刺激,通過這種刺激來調整員工的工作積極性和認真程度。
二、影響薪酬規劃的因素
薪酬的制定通常與員工的具體工作內容和能力指數相關,當然這是最直觀的影響因素,也是企業薪酬評價的內在因素,而在企業內部具體的薪酬額度制定上還受到自身的支付能力、設計規則等內容的影響,總結來說企業內在的薪酬影響因素主要包括了:員工的個人能力、員工的具體貢獻程度、企業的實際經濟狀況、薪酬管理中的一些激勵性原則影響以及為穩定員工情緒而產生的一些臨時性薪酬上調(或下降,少數情況下)。
影響薪酬規劃的外在因素不是薪酬管理中的主要問題,主要為:社會性因素、區域性因素和勞動力市場的競爭壓力這幾類,社會因素主要指國家、政府的相關薪酬制定標準的一些強制要求,通常為保障薪酬標準的內容,區域性因素受地域人均收入的影響,勞動力市場的競爭壓力主要是同類技術(或非技術)員工的基本價值標準。
三、薪酬管理對于人力資源管理的基本作用
1、薪酬管理對于人力資源管理目標的支撐作用。
人力資源的配置相關目標。企業的人力資源配置是為了保障企業的基本人力資源供應,為相應的部門或崗位提供充足的人員供應,在具體的崗位匹配當中,需要依據員工的基本能力來進行評判,在此評判過程中,只有正確的評判結果才能給企業的相應崗位帶來最高的應用效果。在這個過程中,企業所關注的是此崗位需要什么樣的人才、現有的人才都可以滿足哪些方面的需求、滿足需求的人才當中有哪些是真正適應這個崗位的。因此依據這種狀況來看,員工的價值評定就有一定的參照作用,這就與員工薪酬管理的基礎價值評定直接相關。
人力資源的績效相關目標。企業的績效管理體系通常是為了企業未來的人力資源構架的改善提供一種進階的發展空間而產生的,企業在不斷地發展中,員工變動隨時可能發生,例如員工離職、特殊原因的員工辭退、適齡員工的退休,這都必須由員工的升降級來進行相應的崗位填充,而具體的后備員工不能單單靠管理者的個人選定,需要有合理的績效管理手段來進行長期的評價,從而了解哪部分員工具有未來發展的潛力,通過績效評定標準來為未來的內部人員變動提供一種合適的調整手段。另一方面人力資源的由于計算方式上的公開也是的員工能夠明確的了解薪酬計算,這種透明化的管理手段也使得員工能夠較好的認識到個人價值,從而保障個人價值上的均衡,表現出人力資源管理的公平性。
2、薪酬管理在人力資源管理中的地位。
通過上述的分析我們不難看出薪酬是貫穿在人力資源管理中的一項基本參照體系,通過準確的薪酬規劃才能真正體現出員工的實際價值,從而更好的幫助企業進行人力資源管理,從這個角度來說,脫離了薪酬管理,人力資源將失去一個重要的價值參照標準,這將影響人力資源配置的有效性,對企業的運行形成一定的影響啊。
長效、科學的薪酬評價體系也能夠給企業形成穩定的人力資源氛圍,通過有效的薪酬刺激、激勵效果,企業內部也會逐漸形成一種積極向上的內在文化,為企業的未來發展提供一種良好的人力資源平臺,在實際的管理操作中,科學的薪酬管理手段為企業的持續性發展奠定了穩定的發展資源和動力,對于企業長期的發展目標而言,有著重要的促進和保障作用。
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