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你不會管下屬,就會被下屬管
你不會管下屬,就會被下屬管。這并非危言聳聽,而是無數管理實踐中的血淚教訓。
這究竟是管理者的悲哀,還是下屬的狡黠?其實,背后隱藏的是管理能力的缺失。
那么,為何有些管理者會陷入這樣的困境呢?答案往往隱藏在他們的日常行為之中。
一、管理者常犯的四個錯誤
很多時候,管理者陷入了一個尷尬的境地:他們不是在管理下屬,而是被下屬牽著鼻子走。這究竟是為何?其實,答案就隱藏在管理者的日常行為之中。接下來,讓我們一同揭開管理者常犯的四個錯誤,看看你是如何一步步失去對團隊的控制的。
1.好為人師:總想著改變員工
許多管理者錯誤地認為,他們的職責就是塑造員工,使其成為自己心目中的理想模樣。于是,他們不遺余力地指導和糾正,卻忽略了員工自身的成長需求和個性特點。
結果往往是員工感到壓抑,不僅無法激發員工的潛能,還可能引發員工的反感和抵觸,管理者自己也疲憊不堪。 教育不是注滿一桶水,而且點燃一把火。
管理者應該明白,他們的角色是激發員工的潛能,而不是強制改變他們。要學會欣賞和尊重員工的差異,因材施教,才能真正發揮他們的價值。
2.“老好人”:不辭退平庸員工
出于對團隊和諧的追求,一些管理者對表現不佳的員工睜一只眼閉一只眼,甚至在他們明顯拖后腿時也選擇忍氣吞聲。這種做法不僅損害了團隊的整體效能,也挫傷了其他優秀員工的積極性。要知道, 慈不掌兵,義不掌財。
管理者必須明白,團隊的發展需要不斷的新陳代謝。對于平庸的員工,不能因為怕得罪人或于心不忍而放任自流。及時采取措施,激發其潛力或進行人員調整,才是對團隊負責的表現。
3.“大管家”:從頭管到腳
有些管理者事無巨細都要親自過問,生怕下屬出一點差錯。然而,這種做法不僅使自己陷入瑣碎的事務中無法自拔,也剝奪了下屬成長的機會。
孔子說:“君子務本,本立而道生。”管理者應該學會抓大放小,關注團隊的戰略目標和關鍵節點。對于具體執行過程,要給予下屬足夠的信任和支持,讓他們在實踐中鍛煉和成長。
4.“加班狂”:勞模式管理者
以身作則固然值得贊賞,但過度加班并非明智之舉。一些管理者以加班為榮,甚至以此作為評判員工是否努力的標準。然而,這種做法往往導致員工身心疲憊,工作效率低下。一個健康、高效的團隊需要合理的工作安排和充足的休息時間。
二、給管理者的三個建議
既然已經了解了管理者常犯的錯誤,那么如何避免這些陷阱,真正做到有效管理下屬呢?別擔心,接下來我們將為你提供三個實用的建議,幫助你重新找回對團隊的主導權。
1.多用戰術人才,少用戰略人才
戰術性人才執行力強,能夠快速響應和執行管理者的決策。而戰略性人才雖然視野開闊、思維敏銳,但往往需要更多的自主權和決策權。因此,在管理團隊時,要根據實際情況和需求來合理配置這兩類人才。
管理者要明確團隊的目標和任務,選擇適合的人才來執行。對于戰術性人才,要給予明確的指導和支持;對于戰略性人才,要給予足夠的信任和授權。
不過,必須強調一下,多些戰術性人才,管理者能拿到更多的結果;如果團隊都是戰略性人才,個個只會提意見,而是遵照執行,那便不是一件好事了。
2.用制度管人,用流程管事
就是事事有人管,人人都管事。事,管的有條不紊;人,管的熱血沸騰。
管事要做到有法可依,有法必依,執法必嚴,違法必究。 事有人干,離不開職責;事如何干,離不開規則;事有效率,離不開流程。
因此,管理者應該建立完善的制度和流程來管理團隊和工作,確保團隊的工作有章可循、有法可依。所謂不以規矩,不能成方圓。
通過制度和流程來規范員工的行為和工作流程,可以減少人為的干擾和錯誤,提高團隊的協同效率和執行力。同時,管理者也要根據實際情況不斷優化和完善制度和流程。
3.和下屬保持適當的距離
“距離產生美”同樣適用于管理領域。管理者和下屬之間既要有親密的合作關系,又要有適當的距離感。過于親密容易導致工作和個人情感的混淆,影響決策的公正性和客觀性;過于疏遠則會讓下屬感到被忽視和不被信任。
君子之交淡如水。管理者要把握好與下屬的距離感,既要關心和支持他們的工作和生活,又要保持決策的獨立性和權威性。這樣才能在團隊中樹立威信,贏得下屬的尊重和信任。
三、管好下屬的4種策略
不同的下屬有不同的特點和需求,管理者要根據他們的實際情況采取針對性的管理策略。對于新人、牛人、老人和廢人這四類典型的下屬,管理者可以采取以下策略:
1.新人:指揮式,聽話照做
新人熱情高漲但經驗不足,即低能力高意愿,管理者要多給予幫助和指導,讓他們快速融入團隊并干出成績。這類人通常采用指揮式的管理風格。
可以通過制定明確的工作計劃和目標、提供必要的培訓和支持以及定期跟進和反饋等方式來管理新人。
2.牛人:放權式,高度信任
牛人能力強且積極主動,即高能力高意愿,管理者要給予充分的信任和授權,讓他們發揮自己的專長和創造力。可以通過制定挑戰性的任務、提供足夠的資源和支持以及關注結果而非過程等方式來管理牛人。
3.老人:教導式,影響說服
老人經驗豐富但可能缺乏動力,即高能力低意愿,管理者要激發他們的內驅力,讓他們重新找回工作的激情和目標。可以通過明確職業發展路徑、提供激勵性的獎勵和認可以及關注他們的個人成長等方式來管理老人。
4.廢人:管教式,末位淘汰
對于廢人類型的下屬,即低能力低意愿,管理者要采取果斷措施,避免他們對團隊造成負面影響。你得給我盯緊了,但別過頭。先讓他們搞清楚自己在干嘛,為啥要干。然后給他們點指導,看看他們能不能給你弄出點像樣的結果來。
但記住,你不是他們的老媽子,從頭管到腳只會把他們變成更廢。實在不行的人,快刀斬亂麻,直接開掉,總之,別讓他們在你的團隊里混日子,那樣你的團隊就真成死水了!
寫在最后:
管理是讓別人做你想做的事,并達到你想要的結果,這是一項復雜而艱巨的任務,需要管理者具備豐富的經驗和敏銳的洞察力。
同時,通過避免常犯的錯誤、采取針對性的管理策略以及不斷學習和提升自己的管理能力,管理者才能真正做到有效管理下屬,避免反被下屬管理。
不過,管理的最高境界不是控制一切,而是釋放人的潛能和創造力,讓團隊在有序與自由之間舞動出最美的舞姿。
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