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企業規模比較大,靠人治則鞭長莫及,所以要把人治變為法治,但是對人性的認識還是以經濟人假設為前提,靠規章制度來管理企業。其對員工的激勵和控制還是外部的,通過懲罰與獎勵來使員工工作,員工因為期望得到獎賞或害怕懲罰而工作,員工按企業的規章制度去行事,在管理者的指揮下行動, 管理的內容是管理員工的行為。
當下企業管理出現的問題:
一、重西方,不切合實際
現在理論界的主體與管理界的主體,基本是文化革命后成長起來的,有闖關的勁頭,也有新的思維,對外界的知識與經驗接受快,特別是留學歸國從事理論的青年學者。他們對中國的歷史、對中國管理的演化過程知之甚至少,寫文章,給學生講管理課,全是美國如何如何,日本如何如何,至于中國如何,就很難說清楚,甚至成為胡說八道。王明其人已經死去,但其遺風還在,在?大一部分人沒有管理經驗。他們是出了學校門又進學校門的人,教了幾十年管理課,還不知道企業門朝哪兒開。他們上課前一天晚上就睡不好覺。要抄教材,背教案,上講之后還是背教案。他們的講課,猶如“鈍刀子宰肉”;聽這樣的課,不是享受,而是受罪。只有一些理論而沒有經驗的人,想問題比較天真,理解問題好走極端,其思路與實踐有差距。例如,他們看一張圖,記一張表,就以此為標準到處亂套,發表議論。實際上,他們根本不知道管理的完善過程不是框套過程,而是逐步改進過程,是在改進中逐步完善的。因西方理論缺乏中國人性基因,管理界開始反思并形成論權者謀等理論。
二、重行政,盲目效仿大企業
行政管理是綜合性和應用性很強的新興學科。它包括日常行政事物管理、辦公用品管理、規定工作移交制度、出差管理辦法、公司會議制度、員工行為規范、車輛管理規定、公司印章管理、對外宣傳管理規定、公司保密制度、安全保衛管理辦法、費用開支報銷管理辦法、公司員工福利待遇、文件管理等。劉先起先生所寫的《A管理模式》其核心就是企業內部的行政管理。行政管理是管理中的重要內容,但它不等于企業管理。
三、輕文化,沒有凝聚力
辦企業,產品是看得見、摸得到的,而企業文化則是看不見、摸不到的,如果不細心觀察,甚至連感覺都感覺不到。經營者對產品是硬手抓,而對企業文化則不了了之。但企業文化確實是存在的,而且對企業影響很大。目標是否明確,職工是否有凝聚力,發展是否有后勁,失敗了能不能東山再起等,都是企業文化所產生的功能。
四、輕人才
人力資源管理與開發理論研究已風靡全球,但對我國的大多數企業來說仍是一個新概念,人才管理并未凸現出來。
綜上所述,企業要健康發展需制定符合實情的科學管理模式!
一個成熟的企業,明顯的標識之一就是不斷創新,無論是新技術的應用,還是新產品的開發;無論是新市場的開拓,還是管理手段的改善。因為防范風險不等于拒絕創新,習慣不等于保險。成功的企業往往在于引導市場,而投機的企業往往迎合市場。民營企業確實缺乏一些資源,但是,優秀的企業是在獲取資源的過程中成長的,而僅僅利用現有資源的企業往往缺乏生機和激情,“存在就是合理”的口號在地域和時空都不再成為障礙的新時期面前顯得蒼白無力,這才是發展的硬道理。
民營企業的發展歷程如同一場正在進行著的、永不落幕的比賽,既要經過預選賽,還要通過復賽和決賽,勝出和淘汰互為驗證,但參賽者的心思肯定不是“重在參與(過足老板癮)”,因為東山再起的機會畢竟不多。其實民營企業的脆弱更多表現為難以超越自己,很多管理的復雜化都是自己找的,而且很多事情介于對錯之間!民營企業老板的成就動機非常之高,內心往往有著很大的改造社會的沖動。這也許是一種東方式的人生觀所造成的。表現在商業活動中,過于強大的欲望與易于沖動的素質,往往容易形成冒進而草率的決策,容易盲目追求大企業管理,強調老板個性化和重視個人經驗,沉湎于習慣管理之中,這恐怕才是影響一些民營企業難以做強做大的管理盲點。而發展對策就是培育健康的企業文化,培養負責任的管理團隊,并不斷創新,按市場的需求變化和競爭格局理性的調整企業,提升規范和高效率的管理,增強企業的競爭能力,把我們的企業做成“百年老店”!
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