在管理崗位摸爬滾打多年后，我深刻領(lǐng)悟到一點：
當領(lǐng)導(dǎo)，你必須學(xué)會“罵人”。
不會“罵人”或從不“罵人”的領(lǐng)導(dǎo)，一定不是好領(lǐng)導(dǎo)。
而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導(dǎo)，也是不合格的。
當然，這里的“罵人”，并不是讓你直接人身攻擊，而是以改善為目的的指導(dǎo)反饋。
那么，領(lǐng)導(dǎo)該如何更好地“罵人”呢？

01，魅力奠基，言之有威
首先，想要在“罵”員工時有底氣，得讓自己有點真本事，這個真本事就是你的領(lǐng)導(dǎo)魅力。
有了它，你的“罵”自然就會更有分量，員工也會更上心，而不是覺得你在無理取鬧或亂發(fā)脾氣。
因為他們明白，你的“罵”不是為了找茬，而是真心希望他們能變得更強，這是出于對下屬成長的關(guān)心和團隊整體利益的考慮。
同時，也一定要明白，當你自身有了領(lǐng)導(dǎo)魅力，下屬還真是希望被你“罵來罵去”。
就拿格力的董大姐來說，她為人處事都斬釘截鐵，絲毫不猶豫，“罵”起人來更是無人能及。
在一次訪談節(jié)目中，她談到了自己的直播首秀。
當時，由于技術(shù)故障，直播畫面卡成PPT，效果大打折扣。
對于追求完美、不容許任何差錯的董大姐來說，這無疑是一次“翻車”。
直播結(jié)束后，她毫不客氣地批評了負責(zé)人：“第一次做不等于允許你犯錯。”
甚至還在節(jié)目中坦言，自己曾因為一位30歲的男主管，表現(xiàn)不夠出色而嚴厲批評，以至于他當場落淚。
盡管聽起來挺狠，但正是這種高標準、嚴要求，才推動著企業(yè)和員工不斷向前。
有意思的是，面對董大姐的嚴厲批評，她的下屬并沒有選擇反抗或逃避。
這并不是因為他們怕她，而是被董明珠那種強大的領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)力所折服。
所以，想要“罵”得更有底氣，先好好提升自己，別讓自己的話成了耳旁風(fēng)。

02，有理有據(jù)，不糾舊賬
“罵人”時，得拿出點真憑實據(jù)。
要針對具體的事兒或做出來的成果來“開炮”，別去翻那些陳芝麻爛谷子的舊賬。
在工作里，你得明確指出，到底哪個環(huán)節(jié)、哪個方面出了什么問題，用實際事實來說話，這樣才能讓下屬心服口服。
就比如，員工在項目上搞砸了，你就該盯著這個錯誤來批評，把錯誤的原因、造成的影響，還有該如何改進，都給他講清楚。
別一股腦兒地把員工以前所犯的種種錯誤都翻出來，跟這個錯誤攪和在一起，然后嘮叨個沒完。
這么干，不僅解決不了問題，還會讓他們對你無語，心生抵觸。
說實話，人都喜歡聽好話，但當你一針見血地指出問題時，他們其實更愿意去改正。
還有，別用那些傷人的語言，保持冷靜，客觀地看待問題。
讓員工感到，你批評是為了工作，而不是個人恩怨，實實在在地解決問題才是硬道理。

03，批評具體，避免含糊
“罵”員工時，你得說到點子上，別整那些虛的。
一直用“你總是…”、“你從來都不…”這種模糊不清的話，員工聽了都得琢磨：我到底錯哪兒了？
這種含糊的批評，只會讓員工一頭霧水，要真想讓員工改錯，就得直言不諱。
比如，“昨天項目會上，你提的那方案，說實話，跟這次的主題不太搭，沒考慮到團隊的實際能力和資源……”
這么一說，員工就能立馬get到問題的所在，知道哪個環(huán)節(jié)出了岔子。
批評，大家都愛聽實在的，你明確指出問題，員工才能心里有數(shù)，真心去改。
所以，批評得具體、明確，別說那些讓人聽不懂的廢話，要的就是一針見血，直戳要害！

04，指導(dǎo)改善，不只發(fā)火
“罵”不是為了讓員工難受，而是要戳中痛點，讓他們明白錯在哪里。
但更重要的是，得手把手教他們?nèi)绾窝a救。
所以，在劈頭蓋臉一頓說后，務(wù)必給出實實在在的改正招數(shù)。
比如，員工在搞項目時，栽了跟頭，你數(shù)落完他們，得加上一句：“下次遇到類似的情況，你可以先做個計劃，然后跟我確認一下再執(zhí)行。”
這樣一來，員工心里就有數(shù)了，知道接下來該怎么走，也能感覺到你不只是在數(shù)落他，而是真心想拉他一把。
說白了，“罵人”不是領(lǐng)導(dǎo)的終極目標，你要的是員工能長進，把工作干得更漂亮。
別忘了在“罵”完之后，給點實用建議，這樣大家才能一起往前走。

05，恩威并施，巧妙平衡
在“罵”員工時，也別忘了偶爾夸夸他們。
這就是大家常說的“胡蘿卜加大棒”，一手嚴厲，一手溫情。
員工哪里做得不對，咱們就直截了當?shù)刂赋鰜恚缓蟾嬖V他們怎么改。
但是，當他們改好了，或者在工作上有什么出彩亮眼的地方，咱們也別吝嗇，得大方地給個贊和鼓勵。
好聽的話誰都愛聽，員工當然也不例外。
你時不時地夸他們幾句，他們心里就美滋滋的，干起活來也更有勁了。
這種“打個巴掌給個甜棗”的管理方式，不僅能讓員工在面對批評時更加積極、不氣餒，還能讓團隊的氣氛更加融洽、和諧。

06，因人而異，量身定制
“罵人”這事兒，可真不是一刀切就能搞定的。
畢竟，每個員工的性格、心理承受力都各不相同，你得因人而異。
對于那些性格開朗、經(jīng)得起打擊的員工，直戳要害，他們也能樂呵呵地接受并立馬改進。
但要是碰到性格內(nèi)向、心思細膩的員工，你就得小心翼翼了，別太過直接，免得傷了他們的自尊。
說實話，員工都不是傻子，你尊重他們，他們自然也會以同樣的方式來尊重你。
所以，“罵人”時也得講究個方式方法，因人而異、量身定制才是關(guān)鍵。
這樣，員工不僅能感受到你的用心，還會更愿意接受你的批評，并積極地改正錯誤。
同時，咱們也都是普通人，都有情感。
在批評員工時，別忘了這一點，要接地氣、要人性化，別總擺出一副高高在上的姿態(tài)，畢竟人心都是肉長的。

07，跟蹤反饋，確保落實
別以為“罵完”員工就沒事了，那可不是負責(zé)的做法。
作為領(lǐng)導(dǎo)，你要進行后續(xù)的跟蹤和輔導(dǎo)，盯緊員工是否真的有所改進，以及他們在改進過程中遇到了什么困難。
比如，定期和員工坐下來聊聊，問問他們進展如何，有沒有遇到棘手的問題。
接著，我們就得根據(jù)實際情況，迅速給出反饋和進一步的指導(dǎo)，幫助他們掃清障礙，取得真正的進步。
員工們心里也有一桿秤，只要當我們持續(xù)關(guān)心他們，支持他們，他們才能懂得我們的付出，從而更加努力地提升自己，對團隊更加忠誠。

寫在最后：
領(lǐng)導(dǎo)批評員工，這其實是門藝術(shù)。
一頓“罵”，能讓員工立馬清醒，但搞不好也會帶來不少副作用。
所以，作為管理者，在“罵”員工時要小心翼翼，三思而后行。
不能隨便發(fā)發(fā)火，得考慮員工的感受，還有團隊的整體氛圍。
總之，批評是為了讓員工成長，而不是把他們罵跑。這中間的度，可得好好把握。