從建筑學“支柱樁”點評績效大廈-績效指標庫..
從建筑學邏輯上理解，地基與支柱樁是保證建筑屹立不倒的根本保證。 績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據標準，并保證績效體系運行的可靠性與規范性，那么可以理解為績效指標庫就是承載績效成績等一系列績效應用的&ldqu..
當下HR的微創新
管理創新是當今企業競爭的一個全新理念，它不是單指企業要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續創新來為企業創造更多贏取市場的機會。市場中的企業競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業競爭力向人力資源核心價值領..
企業中的“云人力資源”
十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個語言正在變成事實--最近這近十年的市場競爭，是一場從與原子競爭轉移到比特資產的競爭，同樣，也是一場企業價值從原子價值讓位與比特價值的競爭。 ..
人才管理切勿六重六輕
一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。 二是重引輕..
“架構式”績效管理體系設計模型 ..
以構建企業現有管控體系、“多元互動”績效管理結構為支撐（地基），績效指標庫設計、數據采集及應用符合“1+1=2”數學基礎邏輯為設計原點（支柱）的穩固型“架構式”績效..
“架構式”績效管理體系設計理念概述..
企業人力資源管理的核心是企業人力資本投入與產出、勞動者的產出與回報。兩者的對應點也是績效管理的核心。 “架構式”績效管理體系設計理念是以構建企業現有管控體系、“多元互動”績效管理結構為支..
“架構式”績效管理體系設計之績效導向、決定成敗..
績效是用指標來衡量績效當事人的業績的，注重的是績效成績與績效獎金之間的掛鉤應用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強化對員工個人績效與績效獎金的管理，必會激化企業內部矛盾，就像大多企業在推行績效管理時績效當事人（員工們）總會有反對之聲，..
“架構式”績效管理體系設計 之甄選與建立績效指標庫--建..
績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據標準，并保證績效體系運行的可靠性與規范性。要想建立一套運行可靠、落地執行、符合企業實際的績效管理體系，績效指標庫是必不可少的。 在實際的績效管理實踐中，許多企業都建立了績效指..
“架構式”績效管理體系設計 之因人因事而動，構建“多元互..
績效管理結構的形式決定了績效當事人的績效行為方向和目標，以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構式”績效管理體系設計理念上理解，“多元互動”績效管理結構起到了“架構式&rdqu..
笑談人力資源從業者的三層境界
本人從事HR十數年，閱人力資源從業者無數，細細品來，人力資源從業者的境界可分成三層。本文純屬笑談，甚是極端，年輕氣盛者，請繞行，勿理會！ 人力資源從業者的三層境界： 第一層--部事人（不是人） 第二層--干人事 第三層--佛（佛..
“人力”與“資本”的風險管理
人力資本投資 人力資本投資從企業財務管理的角度看，人力資本投資是指企業投資在人力資本上的各種支出（包括貨幣投入和非貨幣投入）。 人力資本定義 人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面..
賽馬制讓人才脫穎而出
賽馬制，建立公開的人才選拔機制。不用“相馬制”，因為，第一，老板不會總能看準人才，看走眼的時候也非常多；第二，老板的精力有限，不可能給特別多的人才表現的機會。在相對標準錄用的方法下，我們招聘到的員工需要在實際工作..
