蔡忠成老師簡介
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“中國式民企思維管理”創作人之一 湖南永州職業技術學院創業分院客座教授 工作經歷： 從高級職業經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業統籌管理的實務經驗及多年民企職業經理人..
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企業留人之術
時間：2011-07-15 作者：蔡忠成
| 企業的“企”字，“人”在上，方為“企”；反之，無“人”則“止”。企業一旦無人，就離停業時間不長，更談不上健康地發展了，特別是現代企業，招工難、用工難等問題越來越顯著，企業，沒有一套成熟的留人機制，別說與同行業或其他行業在用才上的競爭，本身的生存都是一大難題；今天，我將從幾個方面，講述企業如何留人，僅為企業的發展，盡一份綿薄之力。 筆者認為，企業留人，可以從以下五個方面入手，按權重排序如下： 一、企業文化留人 企業文化，是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂，是推動企業發展的動力，一個企業如有良好的企業文化，這才是企業留住人才的關鍵。營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展。通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每一個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導企業奮發向上。 企業文化的建設的重點，主要表現在三個方面： 1、企業有明確的戰略目標和方向，通過精辟、富有哲理的語言，銘刻在企業的每個人的心里，成為其精神世界的一部分。 2、全員參與，不斷豐富企業文化的內容，注入更多的新鮮血液，讓企業文化成為大眾文化了，讓人更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。 3、加大人才培養力度，重視人才培養，形成識人、選人、育人、用人的良好機制，這有利于企業人才脫穎而出。 這里，我舉一個例子，在溫州，有一家民營企業，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的報紙，一直延續到今天，公司內部，每月十五號定為全員培訓日，全體員工集中學習培訓2小時，公司在1997年就配置了員工圖書室，大量的技術管理資料供員工學習提升，并且每年都選送數名優秀員工外出培訓學習，公司的理念，宗旨，所有員工，無不銘記于心，多年來，行成一種習慣，一種行為規范，不用刻意強調，大家自動自發遵守與自我管理，在近年來用工形式如此嚴峻的情況下，該企業員工流動率不超過5%，遍布全國的銷售經理30名，8年未出現跳槽現象！因為人才隊伍的穩定，該企業一舉成為行業的翹楚，溫州地區的窗口企業，這就是企業文化的妙用，一種精神，一種凝聚力，也是企業生生不息的動力。 二、發展空間留人 人才是具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。是人才的，都會關注三觀（也就是人生觀、價值觀與世界觀），他們也都想干一番大事業，在實現事業宏圖中施展自己的才能。古今中外,許多有識之士和人才都以報效國家、造福人民、發展事業作為自己的人生追求和奮斗目標。當今社會，更是人生觀、價值觀發生深刻變化的時代。因此,轟轟烈烈地大干一番事業，淋漓盡致地展示人生價值，已經成為企業人才的人生觀和價值觀。中國“入世”給企業帶來極大的機遇和挑戰，也給企業人才帶來極大的機遇和挑戰。對企業來說,在新形勢下，應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐,積極描繪企業發展的宏偉藍圖，這對于以發展空間凝聚人才是一個非常好的預兆。企業要重點培養開發四類人才，即勇于在國際市場上競爭的企業家人才、科技開發人才、市場營銷人才和戰略策劃人才。企業要用好人才，一定要堅持以下原則：用其所長，避其所短；量才適用，人盡其才，用人不疑，疑人不用；明責授權；賞罰分明；珍惜時機；合理流動。對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業、體現自身價值的成材之路。 一般來說,企業人才對知識、個體和事業的成長的不懈追求，超過了他對組織目標實現的追求。當人才感到他僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才清楚地看到自己在企業中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的合作伙伴關系。 三、感情留人 人非草木，孰能無情，“感情留人”是有中國特色的留人之道，是對領導者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力營造一種積極向上，團結和諧的人際關系和工作環境，讓大家心情舒暢地工作。“感情留人”的成功與否，關鍵取決于領導。 “感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關鍵看領導是否待人真誠。如果優秀人才對領導和企業有感情，即使別的地方條件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。這就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真誠相待，還得經常體察民情，真誠地為員工排憂解難，員工才會從心里信任和依賴你，就會由衷地擁戴你，有了感情，人們就會與你同甘苦、共患難，哪能輕易說走就走？ 在人才使用上，要充分信任、放手使用，當他們工作中遇到困難或挫折時，給予鼓勵和支持，對于他們生活中的實際問題，要盡可能地幫助解決；同時，人才要能經得住困難與逆境的磨練和考驗，在用人時要善于把握和利用。有些領導常常有這樣錯誤的思想意識：部下實現了工作目標，完成了工作任務，那是應該的，是他們的“份內的事”，從而不加以重視，甚至連一句“謝謝你”、“辛苦了”、“干得好”之類的話也沒有。這樣，人才流失只是遲早的問題。其實，對人才的激勵不一定都要體現在金錢待遇上，有時一句口頭上的賞識和表揚，這樣一種無成本的語言激勵，卻能讓屬下心存感 激，達到“感情留人”的目的。 人道之極，莫過愛敬。這種愛才之心源于對事業的責任，但凡真正的人才對物質待遇的要求往往并不高，他們關心、看重的是自己的才華能否施展、抱負能否實現，所以，發揮人才的作用是最大的愛才；要把愛才之心體現在對人才的培養和鍛煉上，改變對人才重使用、輕培養的錯誤傾向，實現人才梯隊的持續發展，使得人才輩出。特別要注重對青年人才的培養，要把他們放在關鍵崗位和艱苦環境中鍛煉，敢于給他們壓擔子，使他們挑大梁、唱主角，通過艱苦環境和實際工作增長他們的才干，砥礪他們的作風。領導對部下要做“鼓人心、暖人心、穩人心”的工作，必須要有一副熱心腸，一顆火熱的心，與部下應建立平等、友愛、團結、互助的同志關系，營造和諧融洽的心理氛圍。領導要把員工當作知心朋友一樣交談，讓復雜的思想問題在笑聲中得到解決，讓激昂的情緒在幽默中得到溶化，讓員工輕裝上陣，更好地在自已平凡的崗位上做出佳績。 四、制度留人 培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是一項長期而復雜的艱巨工作。首先，要制定一個正確的戰略目標(即企業人才開發規劃)，并為之而奮斗。這種規劃的主要內容應包括：開發的人才種類；開發的對象；開發應達到的效果或目的；開發的各個時間段；開發的具體措施；開發的組織、資金、設施等保障。其次，要通過改革企業人事制度，創造有利于選拔人才的機制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養和管理制度,建立人才優勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才脫穎而出。在以制度選拔人才的過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、睿智的聚才觀,不拘一格選人才。 再次，企業要制定合理的績效考核機制，沒有明確的、可測量的績效目標，對企業的認同與投入對核心員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯系看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標并定期進行考核。因此，企業一定要建立公平合理的績效評價系統，而且要長期的將這方面來作為一種競爭上崗的機制來抓，這樣操作有利于企業人才的相對穩定。 五、薪酬留人 薪酬是吸引、保留和激勵企業人才的重要手段，是企業經營成功的影響要素。以薪酬激勵人才，可以采取居高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系，使企業人才進得來、留得住、用得好。富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業內處于領頭羊地位的企業尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。如果薪酬缺乏市場競爭力，或者說公司內部操作是因人而崗的人才配置，而導致薪酬體系形同虛設，形成一種不合理的薪酬體系，這樣的話，將使企業可能流失核心員工，為滿足企業正常運營，會形成企業不斷招聘新員工、同時老員工不斷離職的惡性循環，必將導致企業資源的巨大浪費。 通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業對員工的關懷，有力于增強中小企業的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。 最后，筆者認為，企業經營的核心，就是經營人才，只有擁有人才，才能有發展，出效益，方能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 |
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