當前位置: 首頁 > 講師博客 > 講師博文

蔡忠成老師簡介

博客訪問：113312

“中國式民企思維管理”創(chuàng)作人之一湖南永州職業(yè)技術(shù)學院創(chuàng)業(yè)分院客座教授工作經(jīng)歷：從高級職業(yè)經(jīng)理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統(tǒng)籌管理的實務(wù)經(jīng)驗及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..

蔡忠成最新博文

蔡忠成主講課程

企業(yè)留人之術(shù)

時間：2011-07-15 作者：蔡忠成

   企業(yè)的“企”字，“人”在上，方為“企”；反之，無“人”則“止”。企業(yè)一旦無人，就離停業(yè)時間不長，更談不上健康地發(fā)展了，特別是現(xiàn)代企業(yè)，招工難、用工難等問題越來越顯著，企業(yè)，沒有一套成熟的留人機制，別說與同行業(yè)或其他行業(yè)在用才上的競爭，本身的生存都是一大難題；今天，我將從幾個方面，講述企業(yè)如何留人，僅為企業(yè)的發(fā)展，盡一份綿薄之力。

    筆者認為，企業(yè)留人，可以從以下五個方面入手，按權(quán)重排序如下：

    一、企業(yè)文化留人

    企業(yè)文化，是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力，一個企業(yè)如有良好的企業(yè)文化，這才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導企業(yè)奮發(fā)向上。

    企業(yè)文化的建設(shè)的重點，主要表現(xiàn)在三個方面：

    1、企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標和方向，通過精辟、富有哲理的語言，銘刻在企業(yè)的每個人的心里，成為其精神世界的一部分。

    2、全員參與，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，注入更多的新鮮血液，讓企業(yè)文化成為大眾文化了，讓人更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。

    3、加大人才培養(yǎng)力度，重視人才培養(yǎng)，形成識人、選人、育人、用人的良好機制，這有利于企業(yè)人才脫穎而出。

    這里，我舉一個例子，在溫州，有一家民營企業(yè)，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的報紙，一直延續(xù)到今天，公司內(nèi)部，每月十五號定為全員培訓日，全體員工集中學習培訓2小時，公司在1997年就配置了員工圖書室，大量的技術(shù)管理資料供員工學習提升，并且每年都選送數(shù)名優(yōu)秀員工外出培訓學習，公司的理念，宗旨，所有員工，無不銘記于心，多年來，行成一種習慣，一種行為規(guī)范，不用刻意強調(diào)，大家自動自發(fā)遵守與自我管理，在近年來用工形式如此嚴峻的情況下，該企業(yè)員工流動率不超過5%，遍布全國的銷售經(jīng)理30名，8年未出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象！因為人才隊伍的穩(wěn)定，該企業(yè)一舉成為行業(yè)的翹楚，溫州地區(qū)的窗口企業(yè)，這就是企業(yè)文化的妙用，一種精神，一種凝聚力，也是企業(yè)生生不息的動力。

    二、發(fā)展空間留人

    人才是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。是人才的，都會關(guān)注三觀（也就是人生觀、價值觀與世界觀），他們也都想干一番大事業(yè)，在實現(xiàn)事業(yè)宏圖中施展自己的才能。古今中外,許多有識之士和人才都以報效國家、造福人民、發(fā)展事業(yè)作為自己的人生追求和奮斗目標。當今社會，更是人生觀、價值觀發(fā)生深刻變化的時代。因此,轟轟烈烈地大干一番事業(yè)，淋漓盡致地展示人生價值，已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價值觀。中國“入世”給企業(yè)帶來極大的機遇和挑戰(zhàn)，也給企業(yè)人才帶來極大的機遇和挑戰(zhàn)。對企業(yè)來說,在新形勢下，應(yīng)該加快經(jīng)濟體制改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐,積極描繪企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，這對于以發(fā)展空間凝聚人才是一個非常好的預兆。企業(yè)要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才，即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。企業(yè)要用好人才，一定要堅持以下原則：用其所長，避其所短；量才適用，人盡其才，用人不疑，疑人不用；明責授權(quán)；賞罰分明；珍惜時機；合理流動。對企業(yè)人才來說,在新世紀里應(yīng)該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價值的成材之路。

    一般來說,企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求，超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求。當人才感到他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的合作伙伴關(guān)系。

    三、感情留人

    人非草木，孰能無情，“感情留人”是有中國特色的留人之道，是對領(lǐng)導者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力營造一種積極向上，團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，讓大家心情舒暢地工作。“感情留人”的成功與否，關(guān)鍵取決于領(lǐng)導。 “感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關(guān)鍵看領(lǐng)導是否待人真誠。如果優(yōu)秀人才對領(lǐng)導和企業(yè)有感情，即使別的地方條件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。這就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真誠相待，還得經(jīng)常體察民情，真誠地為員工排憂解難，員工才會從心里信任和依賴你，就會由衷地擁戴你，有了感情，人們就會與你同甘苦、共患難，哪能輕易說走就走？

    在人才使用上，要充分信任、放手使用，當他們工作中遇到困難或挫折時，給予鼓勵和支持，對于他們生活中的實際問題，要盡可能地幫助解決；同時，人才要能經(jīng)得住困難與逆境的磨練和考驗，在用人時要善于把握和利用。有些領(lǐng)導常常有這樣錯誤的思想意識：部下實現(xiàn)了工作目標，完成了工作任務(wù)，那是應(yīng)該的，是他們的“份內(nèi)的事”，從而不加以重視，甚至連一句“謝謝你”、“辛苦了”、“干得好”之類的話也沒有。這樣，人才流失只是遲早的問題。其實，對人才的激勵不一定都要體現(xiàn)在金錢待遇上，有時一句口頭上的賞識和表揚，這樣一種無成本的語言激勵，卻能讓屬下心存感激，達到“感情留人”的目的。

    人道之極，莫過愛敬。這種愛才之心源于對事業(yè)的責任，但凡真正的人才對物質(zhì)待遇的要求往往并不高，他們關(guān)心、看重的是自己的才華能否施展、抱負能否實現(xiàn)，所以，發(fā)揮人才的作用是最大的愛才；要把愛才之心體現(xiàn)在對人才的培養(yǎng)和鍛煉上，改變對人才重使用、輕培養(yǎng)的錯誤傾向，實現(xiàn)人才梯隊的持續(xù)發(fā)展，使得人才輩出。特別要注重對青年人才的培養(yǎng)，要把他們放在關(guān)鍵崗位和艱苦環(huán)境中鍛煉，敢于給他們壓擔子，使他們挑大梁、唱主角，通過艱苦環(huán)境和實際工作增長他們的才干，砥礪他們的作風。領(lǐng)導對部下要做“鼓人心、暖人心、穩(wěn)人心”的工作，必須要有一副熱心腸，一顆火熱的心，與部下應(yīng)建立平等、友愛、團結(jié)、互助的同志關(guān)系，營造和諧融洽的心理氛圍。領(lǐng)導要把員工當作知心朋友一樣交談，讓復雜的思想問題在笑聲中得到解決，讓激昂的情緒在幽默中得到溶化，讓員工輕裝上陣，更好地在自已平凡的崗位上做出佳績。

    四、制度留人

    培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程,是一項長期而復雜的艱巨工作。首先，要制定一個正確的戰(zhàn)略目標(即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃)，并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括：開發(fā)的人才種類；開發(fā)的對象；開發(fā)應(yīng)達到的效果或目的；開發(fā)的各個時間段；開發(fā)的具體措施；開發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次，要通過改革企業(yè)人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才脫穎而出。在以制度選拔人才的過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、睿智的聚才觀,不拘一格選人才。

    再次，企業(yè)要制定合理的績效考核機制，沒有明確的、可測量的績效目標，對企業(yè)的認同與投入對核心員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯(lián)系看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標并定期進行考核。因此，企業(yè)一定要建立公平合理的績效評價系統(tǒng)，而且要長期的將這方面來作為一種競爭上崗的機制來抓，這樣操作有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。

    五、薪酬留人

    薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段，是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素。以薪酬激勵人才，可以采取居高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系，使企業(yè)人才進得來、留得住、用得好。富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的企業(yè)尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。如果薪酬缺乏市場競爭力，或者說公司內(nèi)部操作是因人而崗的人才配置，而導致薪酬體系形同虛設(shè)，形成一種不合理的薪酬體系，這樣的話，將使企業(yè)可能流失核心員工，為滿足企業(yè)正常運營，會形成企業(yè)不斷招聘新員工、同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。

    通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有力于增強中小企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。

    最后，筆者認為，企業(yè)經(jīng)營的核心，就是經(jīng)營人才，只有擁有人才，才能有發(fā)展，出效益，方能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

上一篇 : 沒有了!

下一篇 : 沒有了!

今天高清视频免费播放动漫,天天爽夜爽免费精品视频,精品国产免费第一区二区,《爆乳女教师BD高清》

蔡忠成老師簡介

蔡忠成最新博文

蔡忠成主講課程