陶文鈞老師簡介
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國內知名培訓師,高管教練,服務營銷管理專家 上海交通大學、財經大學、同濟大學、中國人民大學、英國Stirling大學中國校區客座教授 美國韋伯斯特Webster大學MBA,印尼總統的校友 原美國卡內基訓練®公司資深經理,專職培訓師 10多年跨國企業服務、市場和培訓管理經驗 清華..
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陶文鈞主講課程
1、急功近利。 某食品企業花高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場現狀,制定企業的銷售規劃。第二月忙于組建銷售隊伍,建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色,因一連三個月未達成公司目標,就被解職了。理由很簡單:當初用人時合約所定。 企業老板們總是眾口一詞:“我用人,是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人,都需要對新的企業和環境有個適應期。他需要對企業文化,周圍環境,行業特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者,他還需了解企業的組織結構,發展狀況,產品特點,人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺,激發出靈感,逐步取得成就。 企業老板找個人進來,一切問題都迎刃而解。企業經營那有這么簡單?如果招進來的人真有這個能力,他就不需要給你打工,自己去創業了。其實企業用人的過程是一個培養人的過程,是一個投資過程。新人進入企業,往往是需要企業負出代價的。所以企業招人時要謹慎,用人時要有耐心。
2、只罰不獎。 某飲料企業的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁,對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款,報表不準確要罰款,手機不通要罰款,商超里缺品要罰款,經銷商庫存積壓要罰款,應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內容三十多條,筆者就沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業內部人員流動頻繁,員工與企業對立,工作流程刻板,效率低下。 企業管理當以激勵為主。用人在于取人之長,避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚,哪里還有工作熱情。企業的管理制度不同于國家的法律。法不容情,但企業管理制度必須帶有人情味。一個沒有人情味的企業,員工那來的忠誠度?
3、限制使用。 蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優,放手使用;有得無才,培養使用;有才無德,限制使用;無才無德,堅決不用”。這觀念被許多企業的老板所接納。但仔細分析一下,這所謂的用人觀,不過是一句空話。企業招人,無才的誰會招?招進來的,當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢?因此一些的老板對新人都限制使用。 對新人的不放心,是大多老板的心結。尤其是高層管理者,用人有誤,會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍,并時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者;他的思想,方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老板說得算,現狀未有絲毫的改變。最后企業老板才發現:這不是企業用人的初衷。 限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老板身邊,往往聚集了一批庸才。
4、以“貌”取人。 一般而言,能創建一家企業的老板們,都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上,免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格,比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。 企業在不同的階段,往往需要不同的人才。企業創立之初,所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強,有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業在發展之初,需要是創造性人才。企業發展到一定階段,往往會遇到瓶頸,這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。 這就需要企業老板有自我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業,為企業所需要的人才;而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才,而不會用人的老板總感覺人才難覓。
5、以“錢”養人。 有個別老板狂言“三只腳的蛤蟆難找,兩只腳的人還不好找?”以為用 錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。 高薪招人,固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的,未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平臺?在企業這個平臺上能否實現自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老板,是難以留住人的。哪怕是留住了人,也未必能留住心。 優秀的老板,經常與員工交心。把自己與員工置于一個平臺上,處心積慮為員工著想。筆者欣賞某些老板的觀點:“員工為我打工,我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己,哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業何愁不發展? 當眾多企業老板們忙于學管理,學營銷之時,是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業發展之根本,企業要成為吸納人才的聚寶盆,關鍵點是:企業老板用人之功力。 |