2017.07.28日給中國郵儲銀行中高層授課“以奮斗者為本，長期堅(jiān)持艱苦奮斗的人力資源管理”，講課過程中，以我喜歡的“咨詢式的培訓(xùn)”方式展開，所以和學(xué)員朋友們有不少的互動，一方面把學(xué)員們的參與積極性調(diào)動起來，啟發(fā)學(xué)員們更多的思考，收益也會增多很多；另外一方面，我也能反過來從學(xué)員身上學(xué)到一些有意思的觀點(diǎn)，進(jìn)一步完善我的知識體系，尤其學(xué)員朋友都是經(jīng)驗(yàn)豐富的大咖級領(lǐng)導(dǎo)時，這點(diǎn)更明顯。因此，每次培訓(xùn)講課我都喜歡提到學(xué)員和老師最好都以“空杯心態(tài)”積極參與到課程進(jìn)來，收獲一定會不少。這里就順便適當(dāng)講講何為"空杯心態(tài)"呢？很多人估計(jì)隱約知道其基本意思了，但有必要在這強(qiáng)化一點(diǎn)點(diǎn)，因?yàn)榭毡膽B(tài)，我覺得蠻關(guān)鍵，是人才自我超越的關(guān)鍵所在，是企業(yè)做大做強(qiáng)的核心密碼。為什么很多企業(yè)的輝煌如同曇花一現(xiàn)，不能持久？為什么有的人能力卓越，取得一定成就后卻止步不前，甚至倒退？而有的人深陷失敗的泥潭中無法掙脫，更不能超越自我？人，得意時最容易忘形，卻最不該忘形；失意時，最應(yīng)該放下包袱，卻最容易困在其中。

     古時候一個佛學(xué)造詣很深的人，聽說某個寺廟里有位德高望重的老禪師，便去拜訪。老禪師的徒弟接待他時，他態(tài)度傲慢，心想：我是佛學(xué)造詣很深的人，你算老幾？后來老禪師十分恭敬地接待了他，并為他沏茶。可在倒水時，明明杯子已經(jīng)滿了，老禪師還不停地倒。

     他不解地問：“大師，為什么杯子已經(jīng)滿了，還要往里倒？”大師說：“是啊，既然已滿了，干嘛還倒呢？”禪師的意思是，既然你已經(jīng)很有學(xué)問了，干嘛還要到我這里求教？來者急忙叩謝悔過。據(jù)說，這就是“空杯心態(tài)”的起源。什么是空杯心態(tài)？每一個人要想應(yīng)對時代和環(huán)境的變化，必須隨需應(yīng)變。而以變應(yīng)變，就要求我們具有空杯心態(tài)。做事的前提是先要有好心態(tài)，如果想學(xué)到更多學(xué)問，想提升職業(yè)能力，先要把自己想象成“一個空著的杯子”，而不是驕傲自滿，固步自封。

有個著名勵志作家、管理學(xué)家還出了一本書叫《空杯心態(tài)》有興趣深入了解的，建議看看。

上面展開講了一點(diǎn)空杯心態(tài)，接著還是回到主題下。我不斷提煉，不斷總結(jié)，總結(jié)出了這10個因素鑄成令人尊敬的華為：

1. 別具一格的企業(yè)文化氛圍

2. 先進(jìn)的人力資源管理理念（嚴(yán)酷的考核機(jī)制、完善的任職資格、全面的培訓(xùn)體系、吸引力十足的薪酬體系）

3. 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的榮辱與共的團(tuán)隊(duì)精神

4. 富有凝聚力的核心人員團(tuán)隊(duì)

5. 以客戶為中心，客戶需求為導(dǎo)向

6. 以奮斗者為本

7. 長期堅(jiān)持艱苦奮斗

8. 以目標(biāo)為導(dǎo)向的工作風(fēng)格，一旦確定目標(biāo)敢于重金投入不惜代價，重視研發(fā)，大力投入研發(fā)

9. 營銷隊(duì)伍的長期體系建設(shè)

10. 散財聚人，分“贓”合理，多勞多得，少勞少得。

而有趣的是，本次講課時，我特意問了學(xué)員，誰能夠總結(jié)出這十條成功的理由有啥共性問題呢？結(jié)果有點(diǎn)出乎我意料之外的是，有個領(lǐng)導(dǎo)很快回答了我的問題，這十個都和人力資源有一定關(guān)系。沒錯，這就是我想說的，一個企業(yè)要想取得長足發(fā)展，人力資源是很重要的驅(qū)動器，好的人力資源管理要善于洞察人性，不斷變革，不斷激活整個企業(yè)的組織。

人力資源管理可分四個階段。最初，HR只要滿足領(lǐng)導(dǎo)的管理要求，人力資源與財經(jīng)，在企業(yè)里扮演著“大壩”。第二階段，HR不能光服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)以及制定政策，而是要支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值，成為業(yè)務(wù)的堅(jiān)強(qiáng)伙伴，比如怎么找到并吸引優(yōu)秀人才，持續(xù)提升員工的能力等等。第三階段，更進(jìn)一步，要能夠隨著公司的發(fā)展提供有價值的解決方案，建立一個幫助員工持續(xù)發(fā)展的平臺，這就是人力資源牽引業(yè)務(wù)的發(fā)展。第四階段就是人才管理驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。也可以說企業(yè)人力資源發(fā)展大致分成這四大發(fā)展階段：人事管理階段--》人力資源管理階段--》戰(zhàn)略人力資源管理（人力價值管理階段）--》人力資本階段（人力價值創(chuàng)造階段，人力有了很強(qiáng)資本屬性）。

很多中小企業(yè)的人力資源基本屬于第一階段，就是在人事管理階段，只是應(yīng)付性質(zhì)的人力資源管理，例如做個考勤表，招聘，入職離職處理，簡單考核統(tǒng)計(jì)等等。華為現(xiàn)在大致到了第三階段。華為的人力資源總裁李杰說過，“如果我們的成功是因?yàn)閾碛辛耸澜缟献铐敿獾娜瞬牛@些人才最好的發(fā)揮了價值，那人力資源就走到了第四階段。”

對絕大多數(shù)企業(yè)來說，最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)是企業(yè)組織隊(duì)伍的能力問題。第一，要持續(xù)激發(fā)組織活力。包括靈活的組織設(shè)計(jì)，推動責(zé)任與權(quán)力前移；優(yōu)秀干部的選拔和人才流動，實(shí)現(xiàn)人才輩出；導(dǎo)向沖鋒的分享機(jī)制；構(gòu)建有助于員工持續(xù)奮斗的工作環(huán)境等。第二，要讓人力資源的關(guān)鍵舉措能支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，包括對組織、對項(xiàng)目、對人的考核，瞄準(zhǔn)商業(yè)成功，有利于端到端協(xié)同；高質(zhì)量的人才供應(yīng)；促進(jìn)現(xiàn)有員工的能力提升。第三，提升效率，促進(jìn)經(jīng)營。一定要實(shí)現(xiàn)人員費(fèi)用增長要慢于銷售收入和利潤的增長，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)公司長效經(jīng)營。

總結(jié)地說，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個重要的驅(qū)動器，企業(yè)管理要以人力資本為中心，洞察人性，激活組織活力！您們覺得呢？