蔣小華老師簡介
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培訓(xùn)匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導(dǎo)者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓(xùn)生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市，受訓(xùn)企業(yè)達(dá)2600多家，受訓(xùn)人員超29萬人次，平均每年約200場培訓(xùn)，..
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如何做好員工離職挽留和面談？
時間：2021-01-22 作者：蔣小華
有人說，員工要辭職，有挽留的可能就和他們談一談，沒有留下的可能性，就沒必要浪費(fèi)時間了，還不如讓其趕緊走，以免得影響其他的人。
其實(shí)，員工提出辭職請求，做挽留工作很有必要，除非是我們想要淘汰的人，要不然難免會有人想“幸虧我及時離開，原來領(lǐng)導(dǎo)并不會挽留我”。也有可能是假離職，他只是想看看領(lǐng)導(dǎo)會不會挽留他。不過，如果是真離職，此時做挽留工作，一般成功的可能性都不大。
即使如此，當(dāng)我們碰上要辭職的員工時，要立刻說：“我鄭重希望你能留下來，我們現(xiàn)在就好好談?wù)劇?rdquo;若當(dāng)時的時間不允許，就立馬約定詳談的具體時間。員工要離職一般對公司或多或少是有些不滿的，如果處理不好，這種不滿情緒可能變成怨恨，走出去后很可能會說公司的壞話，甚至與公司為敵。
可見，離職溝通的目的并不完全是為了挽留，而是面向未來，建立持續(xù)的聯(lián)盟關(guān)系，幫助公司“多一個朋友，少一個敵人”?！度龂萘x》曹操為要挾徐庶，把他的母親抓起來。劉備留不住徐庶。臨別時，劉備令人砍掉擋住他視線的林木。結(jié)果，徐庶走后竟折回，為劉備舉薦了諸葛亮，并發(fā)誓終生不為曹操獻(xiàn)一策，“身在曹營心在漢”由此而來。
不管怎樣，最后都要做離職面談。我們要借離職面談的機(jī)會，了解員工為什么離職，是公司制度存在問題？還是自己的管理風(fēng)格存在不足？又或者是我們不知道的某些暗文化、潛規(guī)則，讓他無法忍受？如果員工說：公司很好，同事很好，老板也很好，離職純粹是個人的原因。這說明離職面談，沒有溝通到位。
如何“把酒言歡”呢？關(guān)鍵是著眼于過去，還是著眼于未來？如果著眼于過去，很多事情理不清也道不明。只有著眼于未，才能彼此相融。一般來說，人之將走，其言也善。
在離職面談時，注意以下五個方面即可。
一是給予尊重，平等交流。
只要我們放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，誠心和員工溝通，就可以“把酒言歡”。例如：“單獨(dú)找你呢，主要是想表達(dá)公司及我本人的感謝，感謝你為公司付出了這么多，承受了那么大的精神壓力，委屈你了！從我來到現(xiàn)在咱們一起經(jīng)歷了很多，今年情人節(jié)我們一起創(chuàng)造了單天最高銷售記錄，春節(jié)也是，你放棄了回家團(tuán)聚的機(jī)會跟我們大家一起奮斗在一線，這點(diǎn)讓我真的很感動！有些工作都沒有你做的那么好……”
二是創(chuàng)造輕松的環(huán)境。
一般選擇安靜的會議室，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，避免面對面坐，這讓人感覺對立。千萬不能放一堆資料在面談的桌上，更不能當(dāng)場做面談記錄，若要記錄就在面談結(jié)束后。否則，員工會感到有壓力。
三是讓其將話說完，不要打斷。
一定要保持冷靜，要克制自衛(wèi)和反駁的情緒。離職面談的目的是了解離職人員的想法和對一些問題的答案。千萬別抱著“公司離了誰都轉(zhuǎn)”的想法，要不然員工也會說“此處不留爺，自有留爺處”，這樣的結(jié)果只會雙輸。因此，對于離職者的反饋，只做必要解釋，并不需要辯駁和壓制，切忌進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。
有些事情，可以一笑了之，決不說“你這樣想是錯的”“你怎么會那么想呢？”“關(guān)于這個事情，就是因?yàn)槟氵@樣想才造成今天的局面”這樣讓人抵制的話。
四是多問開放式的問題。
這可以打開他人的思路，引導(dǎo)對方多說，使其不受限制。比如，多問一些“什么”、“如何”和“為什么”。不要問用“是”或“否”就可以回答的封閉式問題，除非需要對某個情況予以確認(rèn)。比如：你決定離職的主要原因是什么？公司可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？公司應(yīng)該怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？你覺得公司應(yīng)怎樣緩解員工的壓力？
五是問題不要讓人為難。
容易得罪人的問題堅(jiān)決不問。比如，很多人離職是因?yàn)閷χ睂偕霞壊粷M，如果你問：“你對你的直屬上級不滿嗎？”他一定會說：“沒有，沒有，挺好的。”這是個傻問題，而應(yīng)當(dāng)問：“如果你是直屬經(jīng)理，會有一些什么不一樣的做法？”這個問題能夠讓他說真話，他覺得能做得更好的地方，往往就是他認(rèn)為直屬經(jīng)理做的不夠好的地方。
如果你問：“你覺得我們是家好公司嗎？”這個問題沒有意義，而應(yīng)當(dāng)問：“你能舉薦幾個朋友到我們公司嗎？”如果他直接拒絕，這說明他對我們很失望，不愿意讓朋友來跳火坑。
如果想了解他對別的員工的評價，不要問：“你覺得XX怎么樣？”而應(yīng)問：“你覺得公司里，目前誰可以勉強(qiáng)頂替你的職位？”此時，他列舉出的名字，必定是他心中認(rèn)為最合適的人選。
如果追問：“你之前負(fù)責(zé)的那個項(xiàng)目，怎么做下去最好？”他此時的意見一般會很中肯。
在離職面談時，最重要的一點(diǎn)，別忘記我們前面闡述過的“離職不離盟”的相關(guān)行動。在這里就不贅述了。最后，不要忘記對離職人員表示感謝和良好祝愿。
闡述眾多關(guān)于夯實(shí)人才聯(lián)盟關(guān)系的舉措，目的就是讓人才和企業(yè)持續(xù)合作，留下的是優(yōu)質(zhì)人才，離開的是不合適的人才，一定要避免“死海效應(yīng)”。
什么是死海效應(yīng)？好員工像死海的水被蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，一般生物就不容易存活，意思是公司的優(yōu)秀員工流失了，能力差的員工反而留下了。結(jié)果呢？能力差的人，由于時間久了，便成了公司骨干，便成了公司中高層。這個現(xiàn)象其實(shí)很危險(xiǎn)，公司必須予以扼止。
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