在后80,90后時代，生產企業要想打造強執行力的團隊，管理者必須要秉持以人為本，人本管理的理念。現在有很多關于80,90后管理的培訓課程，大多數都是從一些管理技巧和管理方法上做文章，并未從根本的管理策略再到管理手段系統的談問題，因此很多企業都存在著這樣的技能經常做，可總是隔靴搔癢的感覺。 

        那么作為一個管理者該怎樣籌劃和管理才能根本性的解決問題呢？ 

        加強團隊的宗旨與愿景，根本上解決80,90后積極性問題 

        為什么要強調團隊的宗旨與愿景，宗旨就是企業和團隊的核心價值觀，愿景就是員工未來的希望。樹立了讓這些80,90后認可的核心價值觀，給了他們的希望，這便從根本上將原來雇傭與被雇傭這種對立的關系從根本利益上統一起來。這樣通過宗旨和愿景的樹立，使員工奮斗有了力量源泉；凝聚眾心有了精神支柱。日本經營之神稻盛和夫2010年接手新的企業時，他的十二條經營原則便是明確事業的目的與意義，使這些80,90后的員工在企業中找到了意義和希望。 

        練兵必先煉心，使文化落地生根 

        提出宗旨是文化的起飛，需要實實在在的工作讓他落地，深入的每個80,90后員工的心里。 

        做思想工作很重要的一條原則是以理服人。有些管理者講員工看做只為掙錢的“經濟人”，認為思想工作起不了什么用，只要用多發或罰款這種經濟刺激手段，就可以讓員工老老實實干活，像管理及其一樣對員工一味強制命令式的布置任務、提出要求，缺乏足夠的尊重和關愛，不注重他們在想什么，有什么苦惱和困惑，有什么麻煩，不考慮運用思想工作釋疑解惑，理順情緒。結果有了矛盾也得不到很好解決，甚至造成員工鬧情緒，消極怠工，勞資關系緊張等。 

        很多管理者還有個認識誤區，認為現在人們都注重實惠，不愿聽講道理。這種想法是片面的，人們重視實惠是符合實際的，關鍵是講道理要和員工的實惠結合起來，不講空話大話，只要道理講得好，員工還是很愿意聽的。 

        所以作為管理者在做團隊建設時必須關注三大核心： 

        利益共享：利益共享是打造團隊的基礎，沒有這個基礎核心價值觀就不能對接起來。樹立宗旨的目的就是讓大家認識自己的根本利益，講的是管理者和員工根本利益一致，有福同享，有難同當，通過發展利益共享，建設一個新型的利益共同體，才能真正把大家凝聚和動員起來，讓所有員工有盼頭，為共同目標而奮斗。 

        民主管理：80,90后的員工更加重視平等，希望得到尊重，80,90后的員工創新能力也更強一些，因此作為管理者要善于調動他們的主動性和創造性。比如接到任務后，組織討論會，反復商量如何做，使每個人都熟悉理解；過程中遇到問題，要開會，大家一起想對策；任務結束后要開總結會，允許員工點評管理者，使員工有主人翁的感覺，最大限度時間按價值得到尊重，也能有效發現人才；通過讓管理者深入參加勞動，員工參加管理，讓管理者更了解實際，跟員工聯接更緊密，也包含了員工監督管理者的只能，體現了“制度”面前人人平等，將以人為本落到實處。使員工與管理者之間建立信任，自發自覺為企業發展而工作。 

        管理者與被管理者一致。 在企業各種關系中，最重要的莫過于上下級關系。上下級關系處理好了，組織內部就比較和諧，員工積極性就比較高，上下同心，齊心協力。很多人對于員工關系弄不好，以為是方法不對，實際是根本態度的問題，帶領團隊實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。處理與80,90后員工的三個關鍵：1）政治上關心：關心后80,90后員工的成長進步，為他們的人生指路，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、帶著他們走好一生中最重要的幾步。2）在業務上培養：為他們的前途著想，把他們真正培養成才，繼員工的父母，學校老師之后，直接管理者應是員工的第三任老師。不僅僅傳授知識，更重要的是結合實際工作，嚴格要求，嚴格歷練，提倡“嚴是愛，松是害”。3）生活上關心愛護。管理要求嚴了，容易引起上下級關系緊張，搞得不好，還可能激化矛盾。因此在嚴格管理的同時，特別注意對員工的關心和愛護。越是管理嚴格的主管，平時就得越是關心員工。比如海底撈領班在晚上都會給店員打洗腳水，為店員按摩腳底，使員工對于主管非常感動，平時再怎么嚴格要求，他們也都愿意。 

        處理上下級關系的7條要訣：1）管理者要深入員工，不能高人一等。只有深入到員工中，員工才敢接近你，才能把心里話告訴你，這樣才能真正了解員工的思想問題和困難。2）時刻關心員工，體貼員工。3）以身作則，做員工的表率。只有管理者帶頭執行紀律，服從命令，才能帶動員工4）學會發動員工自己教育自己，自己管理自己。5）說服教育重于懲罰。只要對員工將道理江青，他們就會自覺遵守紀律，因此管理者的責任就是提高員工的思想覺悟，加強說服教育。必須用紀律來制裁的時候，也要使被處分的人能認識并改正錯誤。6）宣傳鼓動重于指派、命令。每次都應把道理講清，任務講明，使員工自覺自愿去行動。7）賞罰分明 

        談心溝通，建立溝通機制 

要做好員工的工作，管理者必須在團隊內建立溝通機制。例如惠普公司也要求作為主管，每周必須與一名下屬談話溝通，每個月必須跟所有直接下屬溝通一遍。主管跟員工溝通時一定要注意以下幾點：1）放下架子平等相處。2）要誠信相待，真心實意。3）要以自身形象影響員工。4）要換位思考5）留心關注員工細節。6）注重感情投資。7）不吝惜贊美鼓勵。8）發現員工優點。9）善于多途徑多方法溝通。10）恩威并舉，不一味遷就。 

        建立自覺紀律 

        生產企業，嚴格的紀律、正規的秩序本身就是生產企業的特征。如果員工有令不行，有禁不止，再好的規劃也不能得到執行。維護紀律和秩序，是管理者的主要任務。對于80,90后員工，他們不希望被人像監工一樣盯著，但是如果放松管理又勢必帶來災難，這就需要管理者能開展紀律教育，使員工自覺自愿去遵守。對于后80,90后的員工，要讓他們自覺遵守紀律，就得搞好入職教育，打牢思想根基；搞好經常性教育，不斷強化紀律意識，尤其工廠里要經常進行各種紀律教育，只要空幾個月不搞，就松松散散了，作為主管要定期的集中時間和人員，學習條令條例和上級有關批示，發動員工一起查找問題，分析原因，開展批評與自我批評，總結經驗和教訓，制定措施；再有就是結合典型事例，開展隨機教育，針對比較典型的個別違紀現象，進行集體討論，集體學習，杜絕此類現象的再度發生。在此基礎之上便是主管要加強檢查監督，嚴明獎懲兌現，從制度上保證紀律的執行。 

        善于激勵員工的工作動力 

        面對后80,90后的員工，他們更期望得到認同和鼓勵，因此作為主管要善于激勵員工的工作動力，一般在團隊內要注意完善5個機制： 

        完善利益激勵機制：最直接切入員工行為的根本動力，通過利益機制解決兩個問題：1）使員工真正從思想上認識自己的利益所在，將大、中、??；遠、近、中六方面的利益結合起來，讓員工充分認識自己的根本利益所在。激發員工不是為打工謀生，而是為自己工作的積極性、主動性。2）把員工的貢獻、績效與利益回報三者掛鉤，適當拉開分配差距，充分體現知識與貢獻的差別，凸顯利益回報的功能。 

        強化成就激勵機制：后80,90后員工更看重自己做這份工作的價值感，也就是成就感，因此作為主管要通過各種措施為員工提供施展才華、實現自我價值的空間。 

        完善感情激勵機制：現代社會出現一種現象就是人情感情淡薄，因此人與人之間缺乏安全感，因此作為主管就要讓員工感受到企業的關愛，在這里找到真情，后80,90后員工也都渴望得到尊重，認同，贊許，理解，關心，關愛，體貼，在企業中感受到這些，他們自然對企業就有了歸屬感。感情激勵的核心是關注人，感情投入，凝聚人心。主要在4個方面下功夫：1,）危難之時真誠相救，當一個人被救贖之后，他對于救了他的人和組織將是無比的順從。2）困難之時真心相幫。3）非議之時真正呵護。4）日常生活要用真情投資。 

        完善民主參與機制：后80,90后的員工的表現欲比60,70年代的人更強，都希望領導尊重他，相信他， 重視他。如果管理者總對他們重使用，輕參與，要求他們服從多，給他們自主少，必然對自己從事的工作又一種厭倦感，缺乏執行的內在動力，缺乏主動性，積極性、創造性和應有的工作熱情。這就需要作為主管要擴大員工的參與權、知情權和自主權。 

        完善精神與物質激勵相結合：不能一味的只重視物質獎懲，更多也要關注精神的激勵。物質激勵不能激勵出人們的思想覺悟和道德情操，因此在物質激勵基礎上還要有精神導向。要做好激勵，需要掌握8條原則：注重獎勵的教育性和影響力；獎勵的等級要和所獲得的功績相稱；獎勵要及時；不能過分施獎；因功授獎，不搞輪流坐莊；注重獎勵的公開、公正、公平；獎勵要做登記歸檔；物質激勵時要做道德制約。