蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
我曾問過無數的團隊管理者,他們管理中的最大痛點是什么?結果收到的回答中最多的是,企業缺少優秀的人才,員工缺乏足夠的能力和動力。 情況真是這樣嗎?我通過10 多年的企業管理研究和實踐,驚訝地發現,企業并不是缺人才,而是缺乏管理人才的賦能力;員工也不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動力。 正如任正非說,企業的核心競爭力不是人才,而是管理人才的能力。任正非所說的人才管理能力,其本質就是對人才賦能。尤其是在不確定性因素很多的今天,這一點尤為明顯,甚至可以毫不夸張地說,“不賦能,則覆滅”。 阿里巴巴集團學術委員會主席、湖畔大學教育長曾鳴也指出,未來企業的核心功能不是管理,而是賦能。在錯綜復雜的社會環境下,企業管理的關鍵已從控制命令式轉變為賦能分布式。 何謂賦能?賦是賦予,能是權力、能力和動力,連起來就是賦予團隊權力、動力和能力,讓團隊自主決策和自主驅動。很多時候,企業一著慢,滿盤輸。正如普希爾定律所說:再好的決策也經不起拖延。只有懂得賦能的組織或個人,才可能擁有強大的、能快速反應的團隊。 賦能的概念起源于20 世紀20 年代,提出者是被德魯克稱為“管理學的先知”,人稱“管理理論之母”的現代管理學理論預言家瑪麗·帕克·福萊特。她嚴厲地批判了等級森嚴的企業組織結構,非常反對“命令與控制”型的管理作風,倡導民主的管理方式,認為決策時應充分考慮基層員工的經驗和知識。 那時候,賦能對個體而言更多的是一種激勵,但激勵應視作賦能在工業時代的前身,而賦能在信息時代是對激勵的升級和優化,是激發員工的潛能,讓團隊自主決策,以應對外界的變化,且讓團隊自我驅動,打造敏捷團隊的最好的良方。 另外,賦能是要“創造”更多優秀的人才,與人才共同成就。賦能領導者總是把精力投入到如何提取與延伸他人的才能之中,他們不炫耀自己的智力,不滿足于眼前的利益,而關注長遠的發展。也就是說,他們從員工那里得到的比員工自己知道的還要多。 研究發現,一般的領導者,只能讓員工發揮20%~50% 的能力,而賦能領導者通常能讓員工發揮70%~100% 的能力,這兩者相差約2倍。如果我們能得到現在團隊雙倍的才能,那么還有什么做不到的目標呢? 為什么賦能領導者可以挖掘出員工更多的能力?因為他們相信員工很聰明,有能力解決問題,而且他們相信員工可以在更高的水平上做出貢獻。他們會不斷地問自己:這個人的優點是什么?我可以做些什么能更好地發揮他的優點呢? 《高效能人士的七個習慣》一書的作者史蒂芬·柯維說:“如果每一位領導者都從限制團隊發展的領導向賦能領導者邁進一步,社會將會如何變化呢?”目前,企業內部有許多沒有挖掘的人力資源,相反還削弱了員工的智慧。 為此,我進行了深入的探索和研究,試著整理出一個框架和體系,給讀者,特別是給從事團隊工作的領導們提供一套“地圖”。 本書的緒言部分,主要闡述從傳統管理到領導賦能的思維轉變,并構建釋放團隊潛能、與人才共同成就和讓團隊自主驅動的三維賦能模型。全書共分3 部分進行系統闡述。 第一部分,主要闡述如何解放團隊束縛,釋放團隊潛能。一是從組織架構上加以精簡和扁平化,并創造協同文化;二是從有效賦權的角度,放權釋能,從而打造一支小而美的敏捷團隊。 第二部分,主要闡述如何讓團隊與人才共同成就。該部分通過重新定義人與企業的關系、找到合適的人才、創造人才最大合力、穩固聯盟關系、培養和打造卓越人才等,構建相互成就的人才生態鏈。 第三部分,主要闡述如何讓團隊自主驅動。該部分分別從激發團隊的內驅力、讓團隊自主思考和打造自驅性執行力的角度,提煉一套團隊自驅體系。 可以說,這是一本關于團隊賦能比較成體系的書,希望本書能給讀者梳理出賦能的框架和行動攻略,從而可以輕松地打造出一支自驅動的敏捷團隊。
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