蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯，浙江大學主講教授，浙江工業大學特聘教授；清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市，受訓企業達2600多家，受訓人員超29萬人次，平均每年約200場培訓，..
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蔣小華：以開放心態和員工相互成就
時間：2021-01-16 作者：蔣小華
和人才共同成就，是賦能的核心原則之一，也是夯實人才聯盟關系的重要基石。我發現那些成就大業的人，皆具有相互成就的心態。
在《三國演義》中，諸葛亮成就了劉備，劉備也成就了諸葛亮。沒有諸葛亮，劉備連個安身的地方都沒有；但是，沒有劉備，諸葛亮可能會長期獨坐臥龍崗，做個旁觀者。還有阿里的馬云和蔡崇信，騰訊的馬化騰和張小龍，他們都具有相互成就的開放心態。當我們成就員工時，其實就是在成就企業，成就我們自己。
夯實聯盟：“讓我們一起成就事業”
如果一個人36個月左右離職，一般情況是該組織不能滿足他個人的需求。因此，“讓我們一起成就事業”，是持續聯盟計劃中非常重要的一環。當員工離職時，要對照一下，是否實現了當初聯盟時所承諾的。因此，需要做好以下三件事：
第一，幫助員工完善職業生涯規劃。員工的職業規劃不是靜態的，中途可能發生變化了，因此，要及時修改或完善，這就要加強溝通，互通有無，至少每半年要溝通一次。
第二，反饋相關需要改進的地方。領導者不但要對職業規劃和承諾給予關注，還要針對實現職業規劃和承諾的能力進行反饋，特別是不足的地方，要給予指導。這個指導不只是工作能力上，還包括個人職業規劃上的。
第三，培養員工的核心能力。很多公司在員工入職的時候會進行新員工培訓，培訓內容有企業文化、公司發展史、規章制度等。很少有將公司戰略作為培訓內容的，甚至還有些老板認為戰略是公司機密，怎可對外宣揚，知道的人越少越好。其實，這是對戰略最大的誤解。其實，培訓戰略是實現相互成就的重要前提。
離職挽留：“人走，茶不涼”
有人說，員工要辭職，有挽留的可能就和他們談一談，沒有留下的可能性，就沒必要浪費時間了，還不如讓其趕緊走，以免得影響其他的人。
其實，員工提出辭職請求，做挽留工作很有必要，除非是我們想要淘汰的人，要不然難免會有人想“幸虧我及時離開，原來領導并不會挽留我”。也有可能是假離職，他只是想看看領導會不會挽留他。不過，如果是真離職，此時做挽留工作，一般成功的可能性都不大。
即使如此，當我們碰上要辭職的員工時，要立刻說：“我鄭重希望你能留下來，我們現在就好好談談。”若當時的時間不允許，就立馬約定詳談的具體時間。員工要離職一般對公司或多或少是有些不滿的，如果處理不好，這種不滿情緒可能變成怨恨，走出去后很可能會說公司的壞話，甚至與公司為敵。
可見，離職溝通的目的并不完全是為了挽留，而是面向未來，建立持續的聯盟關系，幫助公司“多一個朋友，少一個敵人”。《三國演義》曹操為要挾徐庶，把他的母親抓起來。劉備留不住徐庶。臨別時，劉備令人砍掉擋住他視線的林木。結果，徐庶走后竟折回，為劉備舉薦了諸葛亮，并發誓終生不為曹操獻一策，“身在曹營心在漢”由此而來。
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