蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
企業如何構建師徒制?
時間:2021-01-26 作者:蔣小華
當我們問新員工:最近感覺如何?工作狀態如何?和同事關系如何?很多新員工都會說:很好,一切都很好!但一兩個月后,這些新員工就有可能跟我們說:領導,我要辭職,理由是不適合。我們問:為什么?他支支吾吾地說:一直沒搞清楚自己該干什么,對自己的工作也沒有概念,特別是跨部門溝通很困難,不知道怎么尋求資源等。這時候我們恐怕蒙了:你之前不是說一切都好嗎?
那么,問題出在哪了呢?
對于很多新人來說,普遍都缺少一個可以一直帶領他的人。因為有些問題,主管很難做到面面俱到,下屬的一些話也很難直接到達主管那里,這個時候就需要一個非上下級關系的賦能之人。而有這種關系的人自古以來都存在著,我們管它叫師傅,這種模式后來被叫做師徒制。
所謂師徒制,就是給每個新人安排一個師傅,進行傳幫帶。師徒之間的溝通也不僅限于操作技能,還包括環境適應,心態疏理等。
在阿里,每一個新人都會指認一個師傅給他,教會員工入職當天的所有事情,有任何問題隨時可以找他。三個月的新人“保姆計劃”就是由師傅完成的。
在華為,擬錄用的畢業生,在入華為之前會指定一名導師,并要求導師每月給他們打一次電話,了解他們的個人情況、精神狀態、畢業論文進展、離校安排等,并幫助他們提前了解崗位知識,做好入職前的思想準備。
但是,很多企業實施“師徒制”,存在兩個典型問題:
問題1:不愿帶和不愿跟
這里的主要原因是性格不合,比如有的人自高自大,所以,在師傅的人選上要慎重。當然,師傅必須是業績好,能力強,思想先進的成員,最好是經過培訓上崗的。
也有因為公司制度設計不合理等客觀因素,比如師傅帶好徒弟,有沒有相應的物質激勵,因此要從公司制度上進行改進,建立一些與之相關的激勵制度。例如,海底撈老店長帶新店長的浮動收入=自己門店經營利潤的0.4%+徒弟門店經營利潤的3.1%+徒孫門店經營利潤的1.5%。如果店長只想一心一意把自己的門店經營好,則浮動收入=自己門店經營利潤的2.8%,顯然前者遠遠高于后者。
同時,實施師徒制,要避免師傅擔心“教會徒弟餓死師傅”的現象發生,其實,這種事并不會發生了,而是會成為很多人的心理障礙。也可以適度增加師徒之間的磨合期,之后再正式發展師徒關系。
我的第一份職業,每天叫得最多的名字就是“師傅”,那時我們對師傅是極其尊敬的。那時在公司里經常聽到有的師傅說:“以后我會罩著你,有人膽敢在你頭上撒野,你就報我的名字。”當時,很多人以自己有一個厲害的師傅為榮呢。
歸根究底,要讓“師傅”體驗到當師傅的成就感,讓“徒弟”學到真本事,這才是硬道理。
問題2:帶不好和跟不好
這里的關鍵因素是師傅的領導力和徒弟的學習力問題,雖然人們常說“師傅領進門,修行靠個人”,但是,其根本原因還是師傅“傳幫帶”的能力問題,套用另一句話:“沒有不合格的徒弟,只有不合格的師傅”。
因此,公司應當給師傅提供一些如何帶徒弟的培訓課程。同時在師傅晉升上提供激勵政策,比如,華為明確規定,沒有擔任過指導員的員工不得提拔為干部;不能繼續擔任指導員的,不能再晉升。顯然,這么做的目的是賦能師傅帶徒弟的意愿和能力。
而在“傳幫帶”的重心上,要做好工作技能的幫扶,其次是傳遞公司的價值觀,和解答公司的管理制度和流程,讓新人快速融入公司,并讓后進的員工及時跟上團隊的步伐,形成團隊的“梯隊建設”。而新人則重在多問、多學、多做上。
當然,在很多的工作任務及其成果上,都需要師徒之間密切配合,這樣才能爭取最優,最后成為其它羨慕的師徒關系。當我們能夠充分解決以上兩個問題,師徒制不但可以讓新手快速上手,還可以實現公司業務和技術的有效傳承。
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