蔣小華老師簡介
博客訪問:1830708
培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
蔣小華最新博文
- 2024年的關鍵詞:錘煉!..
- 哈爾濱,為何能火爆出圈?..
- 東方甄選“小作文事件”幾點看法..
- 許家印,不可原諒
- 任正非:我是果粉
- 從孫子兵法談俄烏戰爭..
- 做人,當如曹德旺
- 警惕:2023年世界500強我國..
- 王寶強與《八角籠中》..
- 蔡崇信的厲害之處在哪里?..
蔣小華主講課程
信任,無疑是高效團隊的核心。沒有信任,團隊合作則無從談起。 信任原本是根據自己的經驗對一個人的行為做出預測。比如,我們相信某某人能夠高質量地完成任務。這里的信任延伸至團隊成員相信同事的言行是出于好意,在團隊里不必過分小心或相互戒備。 這需要團隊成員敢于承認自己的不足,且不用擔心別人會以此來攻擊自己。這些不足包括性格弱點、技術不足、人際交往的缺點、失誤以及需要別人的幫助等。可以說只有當團隊成員真正放心地把自己暴露在別人面前時,他們才能完全消除戒心,從而把全部精力集中到工作上,不用顧慮重重,而是可以直面問題,不害怕沖突。 缺乏信任的團隊成員常有以下表現: Ø 隱藏自己的弱點和錯誤,不表露自己 Ø 不愿請求別人幫助,也不愿給別人提出建設性的反饋意見,即獨立行事 Ø 不愿為別人提供自己職責之外的幫助,即不努力配合他人 Ø 輕易對別人的用意和觀點下結論而不去仔細思考,常以人品來分析和看問題 Ø 不愿承認和學習別人的技術和經驗,表現得很自我 Ø 對別人抱有不滿和怨恨,往往用雙重標準看待身邊的人 Ø 懼怕開會,害怕討論,盡量減少在一起的時間 充滿信任的團隊成員具有以下表現: Ø 承認自己的弱點和錯誤,勇于自我表露 Ø 主動尋求別人的幫助,相信他人的能力和人品 Ø 歡迎別人對自己所負責的領域提出問題和給予關注,愿意聽取他人意見 Ø 在工作可能出現問題時,相互提醒,虛心授受別的人建議 Ø 愿意給別人提出反饋意見和幫助,發現問題第一時間給予反饋 Ø 贊賞并且學習別人的技術和經驗,彼此很融洽 Ø 把時間和精力花在解決實際問題上,而不是流于形式,直到解決問題為止 Ø 必要時向別人道歉,也接受別人的道歉,不計較 Ø 珍惜集體會議或其他可以進行團隊協作的機會,開會時暢所欲言 如何克服團隊協作的第一大障礙 Ø 個人背景介紹 這是建立相互信任的第一步,只需不到一個小時,大家在開會時圍坐在一起,回答幾個關于個人背景的問題。比如家里有哪些人,老家在哪里,過去經歷過什么樣的挑戰,有什么個人愛好,第一份工作是什么,等等。 Ø 成員工作效率討論 這項活動比前一項活動更具有力度和針對性,難度也相應較大。首先由團隊成員指出同事為團隊作出的最大貢獻,然后提出最需要改進的地方,再對每個人所說的進行討論,討論的對象最好從團隊的領導者開始。表面來看有些冒險,容易造成不滿,但持續一個小時左右,往往就能獲得許多建設性的信息。 Ø 個性及行為特點測試 測試團隊成員的行為及個性特點是建立信任最有效的方法之一。這樣做可以讓團隊成員有了更多的客觀認知,即可以減少相互間的隔閡,建立相互了解和體諒的基礎。常言說“沒事,他就這樣的性格。” Ø 360度意見反饋 這里的關鍵,是要同正式的工作表現評價或考核完全區分開來。要不然,它不能作為團隊協作開發工具來發揮作用。假如這項活動同正規的績效考核有一絲關聯的話,就會產生許多矛盾和消極影響。一句話,不要與個人核心利益關聯。 Ø 集體外出實踐 當大家多一些共處的時間,甚至拋開工作,就可以讓彼此關系接近。比如,一起出差的日子,也會增加彼此的信任。 Ø 團隊領導的率先表率 為了鼓勵團隊成員彼此之間建立信任,團隊領導需要采取的首要行動。比如,率先承認自己的不足。因為只有這樣,他的下屬們才愿意像他一樣展現真實的自己。另外,團隊領導必須保證大家承認弱點后不會因此而受到不利影響。關鍵一點,團隊領導必須真誠地分析自己的弱點,不能敷衍了事。如果為了哄騙他人而假裝敞開心扉、承認弱點的話,則最容易失去團隊成員的信任。 信任是團隊合作的基礎,雖然這是老調重談,但是團隊協作障礙重重就是因為沒解決信任問題。如今比較流行團建活動,其意義也在這。 |
上一篇 : 跨部門溝通“功夫在詩外”
下一篇 : 管理培訓:如何成為高績效教練