陶文鈞老師簡介
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國內知名培訓師,高管教練,服務營銷管理專家 上海交通大學、財經大學、同濟大學、中國人民大學、英國Stirling大學中國校區客座教授 美國韋伯斯特Webster大學MBA,印尼總統的校友 原美國卡內基訓練®公司資深經理,專職培訓師 10多年跨國企業服務、市場和培訓管理經驗 清華..
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陶文鈞主講課程
新生代員工是“怪獸”!90后就是“腦殘”!談起新生代員工,很多管理者就氣不打一處來,抱怨多多。于是我為眾多企業設計了一門課,就是《新生代員工的管理》。幫助管理者們轉變態度和方法,學會與新生代共舞,舞出精彩績效。 他們是85后、90后,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避。因為, 他們將是未來員工的主力軍。85后、90后新型員工敢于挑戰權威和傳統理念,許多管理規則被他們打破。事實上,這是一個重要的趨勢——新生代倒逼管理轉型。面對新生代,組織的選才標準、招聘流程、培訓系統、領導風格、激勵制度、辦公條件、企業文化和工作方式都要全方位的改變。以下列舉幾條要點: 一、面對新生代,我們要接受事實,擁抱改變。 很多人看不慣他們,是心理上還不接受這個事實。覺得和自己有差異的就接受不了,和自己不同的就一定不好。這其實并不總是對的。少見才多怪,見多就不怪了。對于新生代要從鬧心到耐心,從對立到統一。很多管理者總是用食指指著新生代,說:“這些小朋友,怎么怎么”。這樣一來,就把自己置于他們的對立面,關系立即緊張。我們要和他們并肩而立,指出共同努力的方向。應該欣賞他們的優點,避免他們的缺點,補強他們的弱點。
二、管理新生代,要了解他們的特質和需求。 要通過低下身段的耐心溝通和多方的討論對他們有深入的了解,這樣管理才有的放矢。新生代的從業觀和70后是不一樣的,他們往往對工作的態度就像楊瀾兒子的名字“無所謂”。85后雇員青睞的福利不是傳統的四險一金等,而是短期的激勵。他們離職的前三大因素分別是:薪酬福利,有意義的工作和工作和生活平衡。因此在設計工作系統和招聘宣傳時就要突出這些方面的優勢。這樣才能吸引他們。不知道魚兒想吃什么,用草莓釣魚怎么行呢?怪不得很多公司抱怨招不到人。
三、領導風格和態度的轉變 面對新生代,領導風格和角色也應轉變,變得更加多元化,領導人需要更有彈性Flexibility。一次在為一家著名美國企業培訓時,問到為何大家覺得他們的市場經理(一位美國籍華裔女士)很好時,他們都說:工作時WORK HARD,OUTING 和活動時PLAY HARD。這讓這群85后高材生們很喜歡。 此外,領導別人,先要管理自己。自律才能服眾。要想讓別人改變,先要自己改變! 要想讓別人變好,先要自己變好! 新生代是挑剔的,他希望自己的上司也是有能力和品德的,面試時往往是他先炒面試官。要領導新生代,管理人員要好好修煉和提升自己。
四、新生代員工的管理和保留。 新生代員工的管理方式可以總結為五化:管理方式親民化,團隊成員個性化,工作時間彈性化,工作環境人性化,制度規定柔性化。這樣才能防止人員流失造成的顯性和隱形的成本,當然還有很多具體的留住85后的措施,這里篇幅有限。在一些軟件、IT、網絡、服務、餐飲等行業,員工流動率高于50%,讓老板頭疼不已。是時候審視和改變自己的管理方式了。
五、新生代員工的渴望成長,因此培訓和輔導顯得尤為重要。 很多人抱怨新生代自我為中心,不敬業,沒禮貌,情商低,工作上不追求完美等。這些毛病的根子都是心態和思想問題,很大一部分是獨生子女制度和家教缺失造成的。而針對這方面的培訓與反復的訓練是很有用的。軍隊對年輕人的改造就是例子。我們也為很多企業的新生代員工做心態和職業化訓練,幫助他們加速轉變。由于采取互動參與和寓教于樂的方式,很受歡迎。大家都覺得不是板起臉來的說教加上王八的屁股規定。此外,適當地壓擔子也是一種催熟的方法,男孩和男人的區別在于責任嘛。讓員工有成長,企業才會有成長。 |
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