蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
人才選用育留之育人
時間:2014-01-03 作者:蔣小華
一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領導者不能只有內在的知識,還要能夠將這些知識傳達出來,以便讓他人理解并促進他人的成長。
未來成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者,那你應該記住的事情是你曾培養過多少接班人。 GE公司前CEO杰克韋爾奇說:“我們是人才工廠(talent factory)!之所以能夠在全球的很多市場獲得成功,我們真正的核心競爭力,并不是在制造業或者服務業,而是制造人才的能力”。杰克•韋爾奇每隔一周會去一次克羅頓維爾培訓中心,和接受培訓的員工進行交流,而每年該中心都會培養數千名員工。而且,他每年的日程中都包括幾百次的視頻會議、工廠走訪或者研討會。對于韋爾奇來說,每一個組織的程序會議,都是教導和學習的場所。
(一)培育下屬是領導者的良心
下屬跟著領導,不管錢掙沒掙多少,但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升,否則,這個領導就是沒有良心的。” 領導者的任務之一,就是培養下屬,把下屬培養成才了,績效提升了,那么團隊的績效也就上來了!另外,自己用的人,要自己去培養。這樣,員工才有感恩的心,才懂得忠誠,才更愿意自動自發的去工作。才能真正成為領導的左膀右臂。 (二)提高下屬的素質是領導者的責任
部屬的素質就是領導的素質,部下素質低不是你的責任,不能提高他的素質則是你的責任。領導者的任務之一,就是培養下屬,對于可造之材,你必須付諸精心地培育。只有通過各種崗位的砥礪磨煉,人才才能逐漸成熟,其素質也才能逐漸提高,才能實現其社會價值。 (三)人才培育是企業競爭力不斷提升的保障
培育人才已經不僅僅是一種福利,而是企業參與市場競爭的最必須的、最重要的手段!松下幸之助說,“出產品之前先出人才。一個優秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現代社會背景下的‘殺手锏’,誰擁有了它,誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人,才會對培育人才置若罔聞。” (四)只有輸出,沒有輸入,人才便會干枯
人才的使用過程,是一個人才的輸出過程。任何一個系統,如果只有輸出而沒有輸入,那么,這個系統就會無法維持長久,就會失去應有的功能。要使人才保持并增長其才能,則必須重視人才的才能輸入,重視培養。更重要的是采用多種形式,在實際工作中進行培養和鍛煉,不斷提高其適應飛躍發展的新形勢的能力。 只有成就員工,才能成就團隊、成就公司,進而成就老板;怕員工出風頭、居功自傲,那是因為你要么心胸不夠,要么你僅僅是利用員工而已;好的老板一定要關注員工的成長甚于公司的成長,公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產、營銷等。
(五)如果您精心培育的員工流失了,怎么辦?
不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去,這是人才發展的正常規律。試想,如果你所培育的人才像GE一樣,能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO,你的公司將在業界有多么強大!從另一個角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應該自問:我精心培育、重用他(她)了嗎?他(她)為什么離我而去?我們首先都會從自身找原因!正如王安石所言:教,養,取,任,每一個環節都不能忽視。 (六)育人的基本原則
培育人很重要,如何有效培育人更為重要。常見的現象是費力不討好,上級苦口婆心,三番五次,最后仍然不長進。有一個根本原因,教育完以后,下屬有極大的挫敗感,或逆反心態,至少心里并沒有認同。所以,必須遵循一定的原則。 1、思想為先:思想決定行為。因此,培育下屬,要首先注重對價值觀、態度、責任心、思想觀念等的教導。 2、以身作則:言傳身教,以身作則是培育下屬最起碼要求。領導自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。 3、及時糾錯:及時糾錯就是指領導在下屬工作中發現問題或錯誤時,要及時給予更正。 4、循序漸進:柳傳志說,“培養人才跟培養裁縫類同,不能一開始就給他一塊上等毛料做西服,而應該讓他從縫鞋墊做起。” 5、因材施教:不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的,因此,培育下屬,要根據這些差異,因材施教。 6、激發鼓勵:有時候下屬可能對自己缺乏信心,不能清楚地認識和評價自己,這時,領導要多多鼓勵下屬,激發下屬的潛能。 總之,作為一個領導者,我做得怎么樣?要回答這個問題,得看你所領導的人們做得怎么樣?他們是否在學習?他們是否走訪顧客?他們是否能處理沖突?他們是否能引領變革?他們是否在不斷成長和提高,并且不斷得到提升? |
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