【培訓對象】
企業人力資源/招聘經理/主管、用人部門經理/主管


【培訓收益】
幫助學員
； 了解有效招聘在戰略人力資源管理中的重要性；
； 更正以往對招聘的認知誤區和不恰當的面試行為；
； 明確在招聘中部門經理和人力資源負責人各自需要負起的職責；
； 掌握如何判斷招聘需求、崗位勝任標準以及面試考核的各種方法；
； 提升在面試中“望、聞、問、切”的技巧；
； 了解面試官在面試中的常見誤區以及需要注意的一些問題。


管理技能培訓（一）、立好多米諾骨的第一張牌——有效的招聘甄選如何為企業把好用人的第一關
1、 招聘第一問：真的需要填充空位嗎？
2、 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？
3、 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內聘？
4、 招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責？

管理技能培訓（二）、有效招聘甄選的原理分析 – 我們如何才能招到最適合的人才？
5、 招非所人 -- 一個招聘故事的啟示
6、 現場問題討論：傳統的招聘面試為什么常常遭遇失敗？
7、 影響招聘質量與效果的關鍵因素分析
a) 我們需要招什么樣的人？ -- 招聘面試的考核要點與標準界定
b) 面試官通過什么樣的方法/方式來進行考核？ -- 面試采用的考核方法及工具
c) 面試官在面試中該如何做？ -- 面試官的專業度和素質
8、 現場問題討論：怎樣的人才才是企業需要的合適人才？如何理解所謂的“合適”？
9、 2個真實案例的思考和啟發：兩個清華大學畢業生的不同表現；李嘉誠的成功啟示；
10、 如何理解“勝任素質”、“匹配”以及“高績效”之間的關系？
11、 何謂“勝任”？-- 勝任素質模型的起源及素質冰山模型與洋蔥模型簡介
12、 我們需要什么樣的人？--從崗位核心勝任特征中找到招聘面試的考核緯度和標準？
13、 招聘面試中如何更好地實現人-崗、人-企、人-部門三匹配？
a) 如何判斷人和崗位是否匹配？ -- 人-崗匹配的要素分析
案例：管理族、技術研發族、銷售服務族的職位勝任特征分析
b) 如何判斷人和企業是否匹配？ -- 人-企匹配的要素分析
c) 如何判斷人和部門是否匹配？ -- 人-部門匹配的要素分析

管理技能培訓（三）、招聘面試實施 – 具體實操方法以及對面試官的要求
14、 招這樣的人才哪種招聘渠道更有效 ？-- 各種主要招聘渠道對比
15、 如何設計規范、有效的招聘廣告文案？
16、 如何對簡歷進行有效篩選？
17、 針對企業核心的三種職位群族，如何來設計不同的招聘考核方法？
a) 針對管理人員常見的招聘考核設計；
b) 針對研發技術人員常見的招聘考核設計；
c) 針對營銷服務人員常見的招聘考核設計；
18、 面試甄選過程中常見的重要工具、表單介紹
19、 如何設計面試中的提問提綱？
20、 有效的行為面試 – 如何通過應試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質？
21、 提高面試官在面試中的“望、聞、問、切”技巧？
a) 如何提問 -- 面試常見的提問方式應用對比；
i. 面試中的封閉式問題和開放式問題比較
ii. 面試中的行為性問題
iii. 面試中的情景性問題
iv. 面試中的假設性問題
v. 互動討論：面試中是否需要設計一些壓力性問題？
b) 面試中面試官如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能
i. 面試官在面試中如何把握聽與說的2/8原則；
ii. 聽話如何聽音 -- 面試官如何從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
c) 面試中面試官如何“看”不走眼？
i. 如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
ii. 面試中對應試者語言與非語言信息的觀察術；
1. 聲音
2. 面部表情
3. 其他肢體語言
d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當筆錄
22、 面試中面試官的常見誤區和注意事項