【培訓對象】


【培訓收益】

第一章 新時代背景下如何認知HR工作
第一節 新時代對人力資源管理的新挑戰
第二節 新時代對人力資源管理的新定義
第三節 企業戰略與業務對人力資源管理的新要求

第二章 HR如何定位自我并提升認知能力
第一節 HR人員在企業組織中的角色定位是什么
第二節 HR如何正確地認知自我
- 基于性格色彩的自我認知管理
- 職業優劣勢分析與提升方向
- 用職業傾向測評找到你的發展方向
- 用DISC測評發現你的優勢

第三章 HR工作者如何做好職業規劃
第一節 到底什么要素決定了職業選擇
- 決定職業選擇的6個要素
- 容易職業規劃迷茫的幾個時間段
- 經營職業發展的2個要點
第二節 如何選擇好HR之路
- 走專業路線還是走管理路線
- HR如何突破專業瓶頸
- 職業發展成功的6個核心點

第一天 下午13:00—18:00時
第二部分 如何成長為一名優秀的HRBP人員

第一章 HRBP源起與角色認知
第一節 人力資源管理部門正面臨哪些挑戰與威脅
第二節 HRBP的出處與來源
第三節 HRBP的適用環境
第四節 從HR六大模塊到三支柱模型
- 怎樣正確理解人力資源三支柱
 - 如何定位并理解人力資源業務合作伙伴（HRBP）
 - 如何定位并理解人力資源領域專家中心（HRCOE）
 - 如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
 - 為什么需要人力資源三支柱
 - 如何正確實施人力資源三支柱(七大關鍵點)
第二章 HRBP之互聯網思維技能訓練
第一節 互聯網思維的換系統與打補丁思維
第二節 新常態下效能和效價理念的理解
第三節 新常態下員工的職業發展趨勢

第三章 HRBP之提升效能措施
第一節 價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
第二節 大數據人力資源決策與效能計量管理
第三節 去中心化與員工自主經營與管理
第四節 情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
第五節 選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
第六節 夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
第七節 創業機制：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
第八節 共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

第四章 如何成長為一名優秀的HRBP
第一節 正確認知不同類型企業中HRBP角色
- HRBP在HR部門的角色、定位與使命
 - 不同類型企業設置HRBP層級與意義
 - 優秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節 優秀HRBP應具備的素質與要求
 - 優秀HRBP的能力素質要求及工作職責
 - 如何設定HRBP工作KPI并進行考核
 - 優秀HRBP如何與業務部門進行有效溝通
第三節 優秀HRBP未來職業發展及職業選擇
 - HRBP工作的五個層次
 - HRBP未來有哪些職業選擇
 - HRBP如何才能獲得快速晉升
 - HRBP如何成為業務部門及戰略的合作伙伴
第四節 HRBP實戰案例分享
 - 不同類型企業HRBP如何與業務共舞

第二天 上午09:00—12:00時
第三部分 如何全方位做好勞動用工管理及風險控制

第一章 如何構建體系并實施戰略性員工關系管理
第一節 心理學在戰略性員工關系管理中的運用
第二節 構建符合組織發展的戰略員性工關系管理工作體系

第二章 讓溝通無處不在-員工關系管理之魂
 構筑全方位的內部溝通渠道體系
 持續推進組織內良性的互動溝通渠道（45 種）
 掌握溝通技能，保障溝通效果
 如何與不同類型的員工進行溝通

第三章 讓激勵隨時發生-員工關系管理核心
 全方位構建員工激勵工作機制
 創意激勵方式，保障激勵效果
 持續激勵行為，強化激勵效果
 全面推進企業文化落地建設工作

第四章 讓關懷深入人心-員工關系管理關鍵
第一節 全方位搭建員工關懷工作體系
第二節 保障各項員工關懷項目做到位
第三節 不同類別員工關懷計劃
 全年員工活動關懷計劃
 內外部企業社會責任計劃（CSR）
 員工心理輔助計劃（EAP）
第五章 讓發展促進成長-員工關系管理根本
 構建員工職業發展管理體系

 開展員工職業生涯發展規劃
 全面培育與提升員工職業化素養
 如何為員工進行職業生涯規劃
 讓和諧成為主調-戰略性員工關系管理導向
 建立勞動關系規章及處理機制
 及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
 培育全員和諧勞動關系意識
 如何應對勞動關系糾紛事件

第六章 怎樣規避勞動用工風險
第一節：招聘面試錄用風險
公示招聘崗位要求
招聘崗位要合法化
開展員工的背景調查
錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調查，給企業造成了重大損失
第二節：新人入職手續風險
嚴格審查員工個人資料
準確填寫內部檔案信息
明確規定解除關系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節：勞動合同簽訂風險
明確勞動合同簽訂形式
確定勞動合同簽訂時間
正確應對不簽合同行為
依法規定試用期時長
第四節：規章制度制訂風險
保證制度的合法有效
明確違紀的適用范圍
制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節：員工考勤管理風險
考勤管理方式要明確
員工加班情況要規范
第六節：臨時用工風險
臨時用工時間要明確
臨用用工結算要及時
第七節：解除勞動關系風險
辭退員工要取證
離職員工要書面
協商解除要合理
第八節：勞動合同到期風險
勞動合同終止要快速
勞動合同續簽要及時
案例：勞動合同到期未及時處理引發出的勞動官司

第七章：如何解決勞動用工中的難點
第一節：針對性地建立管理體制
建立用人制度
建立分配制度
第二節：強化用人管理力度
運用授權提升地位
提高管理員工效率
第三節：完善用工難點
應對勞動關系糾紛
應對薪酬福利糾紛
應對勞動保護糾紛
應對勞動紀律糾紛
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛

第八章：如何進行勞資糾紛談判
第一節：提前介入了解
掌握糾紛情況
降低糾紛沖突
第二節：開展沖突談判
緩解緊張情緒
適當話題引導
突破心理防線
第三節：開展訴訟談判
勝訴情形處理
敗訴情形處理

第九章：如何處理薪酬與績效糾紛
第一節：充分做好前期準備
了解薪酬糾紛原因
收集舉證糾紛資料
確定糾紛處理代表
第二節：協商處理薪酬與績效糾紛
明確協商代表
確定協商技巧
落實協商結果
第三節：勞動仲裁薪酬與績效糾紛
內部先予調解
掌握仲裁程序
執行仲裁結果
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第四節：法院起訴薪酬與績效糾紛
界定起訴條件
選擇訴訟律師
明確起訴地點
執行訴訟結果
第五節：合理處理薪酬與績效糾紛
盡量達成協商解決
避免公共不利影響
適當做到過程保密
杜絕后續問題隱患

第十章：如何防范員工離職風險
第一節：防范員工泄密風險
把控整體風險
預防離職前風險
第二節：防范員工集體跳槽風險
做好員工關懷
安撫團隊情緒
開展多元化管理
案例：未及時安撫團隊員工情緒而造成的集體離職
第三節：防范法律風險
做好工作交接
及時轉出勞動關系
勞動爭議處時處理
第四節：防范客戶流失風險
與客戶直接聯系
建立客戶數據庫
進行工作崗位隔離
第五節：防范崗位空缺風險
及時儲備人才
做好人力資源規劃
安排繼任人員

第十一章 如何辦理員工離職手續
案例：如何應對和處理“人間蒸發”的員工
第一節：規范離職申請
規范提前申請
規范書面申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發的法律風險
第二節：及時離職審批
明確審批程序
開展離職面談
案例：員工離職不及時審批而引發的法律風險
第三節：全面離職交接
全面工作交接
監督物品交接
重視競限協議
案例：如何有效規避商業機密泄露的法律風險
第四節：準確離職收尾
辦理勞動關系
準確經濟核算
發出離職通知
案例：離職人員未休假的結算標準

第十二章：怎樣管理好員工檔案
第一節：員工檔案存放管理
紙質檔案存放
電子檔案存放
案例：員工檔案建立與保存不完整而引發的風險
第二節：員工檔案借閱管理
明確借閱權限
規定借閱流程
限定借閱方式
第三節：員工檔案持續更新
確定檔案更新方式
明確檔案更新方法

第十三章：《勞動合同法》逐條解讀與點評
第一章　總　則
第二章　勞動合同的訂立
第三章　勞動合同的履行和變更
第四章　勞動合同的解除和終止
第五章　特別規定
第一節　集體合同
第二節　勞務派遣
第三節　非全日制用工
第六章　監督檢查
第七章　法律責任
第八章　附　則

第二天 下午13:00—18:00時
第四部分 基于OKR模式的績效管理

第一章 這樣看待績效管理才正確
 現象分析：為什么大家不喜歡績效
 現實分析：為什么我們又需要績效
第一節 何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節 如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
 在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理

第二章 精準設定并分解績效目標
第一節 如何基于戰略對績效目標進行分類
第二節 成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
 從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
 實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
 互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解

第三章 關鍵績效指標的考核評定
 如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
 上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
 績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
 績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
 實例分析：如何有效制定一份績效考核表
 互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果

第四章 績效考評結果的正確運用
第一節 績效考評結果何時進行反饋為最佳
第二節 如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
第三節 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行

第五章 績效考評結果溝通與面談
第一節 開展績效結果溝通與面談的十項技巧
第二節 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
 實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
 互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊

第六章 OKR績效管理思想及理念（統一認識，統一思想）
1. 為什么傳統的績效考核在某些環境下不靠譜？
2. 案例講解及推理：OKR績效考核與德能勤績廉之間的關系是什么？
3. 績效的創始人彼得·德魯克對績效的經典闡述與OKR的關系
5. OKR績效管理的7大核心理念
6. 關于OKR的常見誤區
7. OKR績效管理系統內容：一個中心兩種機制等

第七章 為什么需要OKR績效管理（OKR績效管理能幫我們做什么）
2. 案例及討論：為什么做同樣的事情管理方式不同結果完全不同？
3. OKR的3大特點及4大好處
4. 困境討論：企業的低效率和內容從哪里來的？
5. OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創新能力
6. 案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標

第八章 OKR績效管理操作方法、流程及技巧
1. 目標及對應KRS的制定
案例分析：目標制定的指導思想及演練
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
2. OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復發生？
案例分析：每周和每月的檢查內容該如何確定
3. 績效考核的問題及處理
4. 績效反饋及績效面談

第九章 傳統績效管理向OKR變革的注意事項
1. 案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
2. 變革成功的核心要素

課程大總結
- 各組展示與分享
- 結業儀式：頒發證書、合影 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發展與團隊管理實戰導師

Ø 實戰人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經歷5類行業、10萬員工規模，專注組織發展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發展目標順利達成

² 從0到長三角區域公司搭建，全程負責并實現既定組織發展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發展實戰模型（組織發展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰略員工關系管理實戰模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業進行過實戰培訓）

 

【實戰經驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰派組織發展與團隊管理專家，是目前國內最早研究管理心理學在組織發展與團隊管理中應用的專家之一?；诖耍R老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業員工管理的體系與實戰方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業戰略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯網電商、電力、能源、教育、地產、文化創意等行業公司，任組織發展與人力資源高管（如擔任組織發展總監、企業文化總監、集團營銷中心政委、區域公司首席人力資源總監、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發展、人力資源管理及團隊建設工作經驗（親自管理的團隊規模達千人），特別在企業文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養及大數據下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰方法。

Ÿ 盧老師在多行業的職業經歷中，非常注重組織發展與人力資源管理工作，特別是基于戰略和業務發展的人力資源管理，為多家公司的多個業務團隊管理者培訓過《非人力資源經理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數據時代下，人力資源管理如何進行數字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經常將企業中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發展的四化模型”、“企業文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發為實戰的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數據時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發性，他善于結合自己的實際工作經歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發展與團隊管理工作經驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業戰略的高度，結合自身的經歷和思考，不斷去啟發學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經驗的累積和用心去研發的結果，所以課程內容非常符合企業的實際管理需要，也將為員工職業發展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁