【培訓(xùn)對(duì)象】
公司高管、各級(jí)主管、HR

【培訓(xùn)收益】
● 破除績效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) ● 正確理解考核和績效提升的辯證關(guān)系 ● 學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)績效考核表（八個(gè)維度） ● 學(xué)會(huì)使用4K1B量化技術(shù)，科學(xué)公正地量化所有崗位績效 ● 掌握設(shè)計(jì)績效考核制度的要點(diǎn)（考核內(nèi)容、考核流程、職責(zé)分工等） ● 掌握績效考核流程及每個(gè)節(jié)點(diǎn)的高績效行為 ● 學(xué)會(huì)分析績效運(yùn)行環(huán)境，做實(shí)基礎(chǔ)工作，為考核做準(zhǔn)備

導(dǎo)入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦企業(yè)績效管理問題
第一講：準(zhǔn)備1——考核未動(dòng)，理念先行，考前十問，以免誤用
問題一：考核能否提升績效？
問題二：能否不實(shí)行績效考核？
問題三：什么樣的考核才算好的考核？
問題四：考核者、被考核者，誰更喜歡考核？
問題五：考核會(huì)促進(jìn)部門協(xié)作，還是更加推諉扯皮？
問題六：考核是誰的責(zé)任？
問題七：HR能夠承擔(dān)？
問題八：企業(yè)具備什么條件，才能引入考核？
問題九：我們跟誰學(xué)習(xí)績效考核？
問題十：是否直接就用BSC或OKR？
案例：您認(rèn)為哪家公司的績效考核做的好？有何特色？

第二講：準(zhǔn)備2——科學(xué)量化，從全部數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)到全要素評(píng)價(jià)，避免誤區(qū)
一、4K1B量化技術(shù)
1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識(shí)技能能力評(píng)估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門
1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
工具：4K1B量化技術(shù)
2）公平、公正之心
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
三、其他績效評(píng)價(jià)方法
1. 排序法
2. 強(qiáng)制分布法
3. 對(duì)比法
4. BSC法
5. 360度考核
6. OKR（不是考核）

第三講：準(zhǔn)備3——八維績效考核表設(shè)計(jì)，讓考核容易
一維：考核內(nèi)容
二維：計(jì)算公式
三維：項(xiàng)目內(nèi)涵
四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
五維：權(quán)重
六維：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
七維：數(shù)據(jù)來源
八維：考核周期
練習(xí)：模擬崗位/部門的年度績效考核表

第四講：準(zhǔn)備4——考核者當(dāng)責(zé)，管理者的績效考核技能訓(xùn)練
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動(dòng)因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析（PDCA）
1）P的3項(xiàng)高績效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)
2）D的3項(xiàng)高績效行為
a適當(dāng)跟進(jìn)
b教練式輔導(dǎo)
c做好績效記錄
3）C的3項(xiàng)高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績效差距
4）A的3項(xiàng)高績效行為
a制定改進(jìn)計(jì)劃，而不是建議
b有激勵(lì)約束機(jī)制
c找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1）認(rèn)知模式差異
2）技能差距
3）個(gè)性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通
情景模擬：小S與主管的績效面談
練習(xí)：教練式輔導(dǎo)

第五講：準(zhǔn)備5——制度保障，績效考核制度設(shè)計(jì)與運(yùn)行
一、考核制度的八大模塊
1. 目的——為什么考核
2. 考誰——哪些崗位參與考核
3. 內(nèi)容——考核什么
4. 如何考——考核評(píng)價(jià)方法
5. 周期——多長時(shí)間考一次
6. 應(yīng)用——考核結(jié)果的使用
7. 要求——考核過程的流程及標(biāo)準(zhǔn)
8. 機(jī)制——保障考核正常運(yùn)行
二、考核制度運(yùn)行（試行）
1. 運(yùn)行——尋找問題后調(diào)整
2. 結(jié)果——不與利益掛鉤

第六講：準(zhǔn)備6——績效考核運(yùn)行環(huán)境建設(shè)
一、考核應(yīng)具備的八大條件
1. 目標(biāo)清晰——公司三級(jí)目標(biāo)明確并銜接
2. 職責(zé)明確——部門、崗位的責(zé)權(quán)清晰
3. 流程完善——有規(guī)范的流程
4. 制度規(guī)范——相關(guān)制度配套
5. 文化相符——績效文化被大多數(shù)人接受
6. 階段適合——處于上升期或成熟期
7. 經(jīng)理勝任——各級(jí)考核者具備考核能力
8. 預(yù)算習(xí)慣——公司有預(yù)算體系并運(yùn)行正常
討論：如果以上條件不具備，能否可以先引入考核呢？
二、推行考核需要注意的五個(gè)問題
1. 共識(shí)——公司各級(jí)對(duì)考核的理解達(dá)成基本共識(shí)
2. 訓(xùn)練——各級(jí)考核者的相關(guān)技能
3. 宣傳——尤其對(duì)被考核者，一定做好解釋工作
4. 合一——考核與日常工作不能兩層皮
5. 長期——不能急功近利、立竿見影
討論：推行績效考核，需要完善哪些基礎(chǔ)工作？
討論：推行績效考核，管理者最需要提升的三項(xiàng)技能是什么？
課程總結(jié) 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊(cè)國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
擔(dān)任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師
曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長
曾任：三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長
→累計(jì)授課400多場，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)30000多名。
→成功主導(dǎo)完成7項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團(tuán)、高成地產(chǎn)集團(tuán)、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機(jī)械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)升級(jí)、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘與面試……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①主導(dǎo)推動(dòng)薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，成功主導(dǎo)設(shè)計(jì)三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報(bào)表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報(bào)表的效率和準(zhǔn)確性。
「三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①升級(jí)優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調(diào)研評(píng)審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運(yùn)行，沿用至今。
②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開闊視野，提升認(rèn)知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級(jí)績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認(rèn)知,學(xué)習(xí)量化方法
►►曾為王森集團(tuán)授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標(biāo)與績效管理》5+期：掌握目標(biāo)方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì)授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準(zhǔn)透徹吸收知識(shí)，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準(zhǔn)面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級(jí)績效管理系統(tǒng)》
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰(zhàn)——績效管理考核》
《從戰(zhàn)略到執(zhí)行的BSC平衡積分卡績效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計(jì)》
《源于目標(biāo)歸于績效的培訓(xùn)體系建設(shè)》

部分客戶評(píng)價(jià)：
績效的內(nèi)容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動(dòng)。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團(tuán) 沈經(jīng)理
老師的理論知識(shí)深厚并結(jié)合恰當(dāng)?shù)膶?shí)例，準(zhǔn)備很充分，現(xiàn)場氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓(xùn)。感覺內(nèi)容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現(xiàn)老師的課程內(nèi)容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過這次培訓(xùn)學(xué)到不少知識(shí)，對(duì)我日常工作有很大的幫助。
——上海英內(nèi)物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來，應(yīng)用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對(duì)管理有了更深入的認(rèn)識(shí)和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識(shí)點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應(yīng)課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請(qǐng)老師來上課，可見老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團(tuán) 袁老師
玄老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理