【培訓對象】
人力資源總監(jiān)及從業(yè)者

【培訓收益】
● 世界五百強的薪酬激勵體系與互聯(lián)網(wǎng)薪酬激勵體系設(shè)計學習； ● 績效考核（OKR、KPI、GS、BSC、BOS）全過程設(shè)計和管理技巧； ● 結(jié)構(gòu)化面試全套技術(shù)（看人四方面及問法，STAR，行為事例提問，追問技巧，互動技巧等）；● 學會企業(yè)文化建設(shè)（首席道德官，作為HR的職業(yè)發(fā)展出口）與員工關(guān)系； ● 掌握獎懲規(guī)章與勞動法合規(guī)技巧及人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法。

導(dǎo)入：人力資源內(nèi)卷化如何應(yīng)對
1. 人力資源甲方乙方工作內(nèi)卷化
2. HR核心競爭力構(gòu)建與職業(yè)出口
第一模塊：世界五百強的薪酬激勵體系
第一講：薪酬體系建設(shè)
一、世界通用的三種均衡性薪酬原則
1. 外部均衡性
2. 內(nèi)部均衡性
3. 個體均衡性
4. 有效激勵的四個層次
二、與“薪點制”比較的優(yōu)勢和共性
薪點模式的錯誤和糾正

第二講：崗位價值與崗位定級辦法
一、四種衡量崗位價值相對性的方法及技巧
1. 點值法
2. 排序法
3. 配對比較法
4. 分類法
二、職級圖設(shè)計
1. 根據(jù)崗位價值，對崗位設(shè)定其高低不同的工資級別
2. 設(shè)定不同序列與專業(yè)等級
3. 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司職級圖
三、借助崗位測評實現(xiàn)崗位定級
1. 崗位測評的小組構(gòu)成、成員構(gòu)成
案例：點值法（point-factor）崗位測評要素（提供30個崗位測評要素）
2. 選測評要素的三個原則
3. 測評前選擇關(guān)鍵崗位的三個原則
4. 崗位測評的六個步驟
演練：崗位測評
5. 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
演練：根據(jù)測評結(jié)果，給崗位設(shè)定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
四、企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡的世界知名的公式

第三講：多序列寬帶薪酬設(shè)計辦法
一、寬帶各級工資額度標準的設(shè)計
1. 設(shè)定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
2. 企業(yè)設(shè)置薪酬級別最優(yōu)數(shù)
1）級差的計算公式
2）級別最小值、中點值、最大值的設(shè)計辦法、分檔的辦法
3）級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設(shè)計
3. 兩級工資的重疊度的公式
4. 薪酬曲線和柱狀圖及市場分位線的設(shè)計畫法
1）借住市場工資數(shù)據(jù)來設(shè)計或比較（校驗、調(diào)整）現(xiàn)有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
2）領(lǐng)先、滯后政策的在薪資設(shè)定中的運用
5. 不同序列的薪資等級標準的設(shè)計的方法
1）管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)支持序列的薪級劃分和對應(yīng)
2）Band與Grade的設(shè)計，以及專業(yè)等級映射
案例：知名企業(yè)華為與百度的薪酬體系
二、市場薪資調(diào)查
1. 做市場薪資調(diào)查，讀市場報告
2. 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3. 市場分位值的規(guī)范定義，及在薪酬設(shè)計中的正確應(yīng)用
4. 企業(yè)崗位與市場報告曲線的匹配、分析技巧
三、如何撰寫企業(yè)薪酬制度（八個部分）
案例：知名外企、知名國企薪酬制度

第四講：專業(yè)等級通道和薪級設(shè)計
一、分職種進行任職資格（勝任力模型）設(shè)計的方法
1. 職種與崗位劃分技巧
2. 任職資格、人才畫像和勝任素質(zhì)模型的建設(shè)方法
案例：著名IT企業(yè)的專業(yè)通道任職資格實例
二、專業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員工資級別設(shè)定
1. 借助“勝任力模型”來設(shè)定人員的工資級別和檔位，以及專業(yè)等級的晉升
2. 根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設(shè)定其薪資檔位
三、制作崗位的勝任力模型（直觀、實用）的四個步驟和技巧
案例：研發(fā)類、工程設(shè)計類人員勝任力模型實例

第五講：績效工資該如何與考核掛鉤
一、考核結(jié)果的強制分布與績效系數(shù)技巧
1. 績效系數(shù)要不要給個幅度
2. 績效系數(shù)與公司業(yè)績或業(yè)務(wù)人員績效的結(jié)合
3. 績效考核的五種辦法
案例：多種績效結(jié)果與薪酬掛鉤實例
二、績效工資比例的設(shè)定
1. 績效工資的季度、年度平衡
2. 基于考核結(jié)果，計算績效工資的辦法
三、年終獎的設(shè)定
1. 年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤
案例：著名外企、國企年終獎制度
2. 年終獎設(shè)定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
3. 年終獎二次分配的辦法和公式

第六講：有效激勵的四個層面
一、獎金激勵設(shè)計的八個要項與計算公式
1. 門檻
2. 目標值
3. 優(yōu)秀值
4. 杠桿系數(shù)
5. 正比型、保守型、激進型
6. 封頂
7. 約束條件
8. 放大系數(shù)
9. 技巧：矩陣式指標設(shè)計
10. 公式：在任務(wù)完成率處于100%-140%的區(qū)域間，獎金的插值法計算公式
二、調(diào)薪及薪酬預(yù)算
1. 晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪
1）調(diào)崗、晉升人員調(diào)薪政策與審批流程
2）年度調(diào)薪兼顧業(yè)績和現(xiàn)有個人收入水平，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平
3）借住CR，設(shè)定有效、實用的年度調(diào)薪矩陣
演練：用調(diào)薪矩陣給全員設(shè)定調(diào)薪（結(jié)合預(yù)算）
4）調(diào)薪如何控制成本和預(yù)算
2. 用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪（招聘時“薪資談判”（侃價）的三招）
3. 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
4. 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
三、營銷高管和營銷人員的激勵設(shè)計大全
1. 業(yè)績標準與不同分總?cè)剿募壞晷皆O(shè)計，和城市差異標準
2. 各分公司銷售目標、交付產(chǎn)值、人員編制、人效與分公司工資總額的關(guān)聯(lián)核算
四、中高層激勵
1. 股權(quán)激勵
2. 年薪制設(shè)定和發(fā)放技巧

第二模塊：績效考核與績效面談
第一講：績效考核理念和流程
一、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實，橫向不協(xié)調(diào)的癥結(jié)在哪里
二、績效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合
1. 解決績效考核末尾淘汰制的苦惱（互動研討）
2. 戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績效考核流程（四步法）
五、績效考核周期的設(shè)置技巧

第二講：考核內(nèi)容（指標）的設(shè)定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多維尺度法更有效
二、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）與PI
1. KPI的七個基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標的五種方法及相應(yīng)工具
1）外向?qū)蚍?mdash;標桿基準法
2）基于職責提取（關(guān)鍵成功因素與行為指標）
3）基于工作產(chǎn)出提取（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為KSF和KPI指標技巧
學員練習：按老師案例，用魚骨頭分解法對KPI進行分解
三、關(guān)鍵任務(wù)法
1. 設(shè)定任務(wù)和選擇目標，任務(wù)的三種分類
2. 對關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
3. 關(guān)鍵任務(wù)OGSM分解表
學員練習：運用OGSM分解表，實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
4. 關(guān)鍵任務(wù)考核的SMART原則
5. 如何科學地設(shè)定指標權(quán)重
四、異常扣分法
案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個技巧）
五、行為考核
1. 行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2. 如何利用行為考核來解決不好量化的崗位

第三講：組織績效考核
一、戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡（BSC）技術(shù)實踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務(wù)、戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設(shè)定
4. 平衡計分卡對于部門經(jīng)理層面的考核的應(yīng)用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學員練習：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設(shè)定
二、OKR正確的使用實踐
1. O+KR不等于關(guān)鍵任務(wù)
2. OKR衡量員工為公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制過程的345原則
4. OKR與何種激勵進行正確掛鉤
案例分享：百度公司OKR實踐實例，OKR的顏色指數(shù)實例

第四講：績效管理與績效面談
一、日常對員工進行績效輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報真實情況
2）控制型的輔導(dǎo)是無效的
3）輔導(dǎo)的跟進缺失
2. 輔導(dǎo)下屬的八個步驟與四個要點
二、績效打分、績效面談
1. 進行績效打分時的七個誤區(qū)和應(yīng)對（互動）
誤區(qū)一：暈輪效應(yīng)
誤區(qū)二：發(fā)光體效應(yīng)
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績效改進計劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯誤兩種版本）

第五講：績效考核結(jié)果的全面應(yīng)用
一、績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1. 績效考核結(jié)果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數(shù)少的部門進行績效考核結(jié)果正態(tài)分布
3. 績效考核結(jié)果與晉升、培訓等方面的應(yīng)用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設(shè)計，如何與績效考核關(guān)聯(lián)
案例展示：針對上述四話題的實用實例
二、績效工資該如何與考核掛鉤
1. 強制分布與績效系數(shù)
2. 績效系數(shù)的區(qū)間化設(shè)置
3. 績效工資的季度、月度設(shè)定技巧
4. 調(diào)薪與年終獎與績效考核結(jié)果的合理掛鉤
5. 調(diào)薪矩陣設(shè)定

視角提升：生態(tài)建設(shè)是績效考核的前提
1. 績效考核的權(quán)威和意識如何建立
2. 推行（試運行）績效考核的技巧和要點（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內(nèi)儒外法的生態(tài)建設(shè)，支持目標管理

第三模塊：金牌面試官修煉
第一講：專業(yè)面試技巧
一、各種常見的錯誤面試提問和面試過程管理
1. 面試前的部門訪談提綱
2. 面試管理的常見問題
3. 部門經(jīng)理在面試開始時要做的六件事
二、面試開始技巧（三個環(huán)節(jié)的特點與注意事項）
1. 面試官手上必須具備的五份材料（崗位畫像與關(guān)鍵問題等）
2. 面試考官素質(zhì)要求（著裝、自我介紹、身體語言、應(yīng)答技巧等）
3. 面試場所布置藝術(shù)
4. 面試官在開始時的六句話
5. 面試官第一個有效提問是什么
6. 在面試中建立良好氛圍的三招（放松不等于信馬由韁）
7. 面試接受如何介紹企業(yè)優(yōu)勢等
三、面試看人，最重要把握的四個方面
1. 經(jīng)驗技能：正弦曲線提問法
2. 能力：事例案例提問法
3. 素質(zhì)：價值觀提問法
4. 動機：過去、現(xiàn)在、未來三段提問法
演練：對“能力”進行面試和評判（兩種方法演練）
5. 建立崗位畫像：核心能力模型(competence model)
6. 面試問題的類型與設(shè)計辦法
1）訪談法
2）案例法
3）業(yè)績障礙法
學員練習：結(jié)構(gòu)化面試問題大綱的制定
四、七種不同的面試提問類型及各自的適用范圍、技巧
1. 封閉式
2. 開放式
3. 漏斗式
4. 反漏斗
5. 情景式提問
6. 行為事例式提問
……
五、在傾聽中獲取信息，跟進提問技巧
1. 行為事例法（STAR模型）辨別真?zhèn)?br /> 2. 理論式回答的追問
3. 范范回答的追問
學員練習：用行為事例法（STAR模型）引導(dǎo)和分析提問

第二講：面試綜合話題
一、招聘中常見十種誤區(qū)及避免方法
1. 暈輪效應(yīng)
2. 對比效應(yīng)
3. 先入為主
4. 被應(yīng)聘者主導(dǎo)話題
二、如何推進面試深度
三、觀察與鑒別真?zhèn)危üテ?ldquo;陣腳”）
1. 二次提問
2. 虛設(shè)“我聽說”
四、面試中非語言信息的獲得與分析
1. 表情分析
2. 小動作分析
五、通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者
1. 簡歷查漏要項
2. 分析知識結(jié)構(gòu)特殊性
3. 把握短板項和試用期跟進
六、做出公正客觀的評價面試報告
1. 筆跡要點
2. 與其他面試官討論技巧
3. 評價報告技巧
七、如何進行待遇談判（薪資、福利及生涯發(fā)展）
1. 話術(shù)
2. 談判技巧
演練和討論：
1）管理層崗位面試演練
2）營銷崗位面試演練
3）專業(yè)技術(shù)崗位面試演練
四、背景調(diào)查其實很有講究
1. 背景調(diào)查的前中后步驟與技巧
2. 對方當老好人如何應(yīng)對
3. 背景調(diào)查溝通話術(shù)

第四模塊：企業(yè)文化建設(shè)與員工關(guān)系
第一講：文化知識概述
一、文化的起源
《易轉(zhuǎn)》：“觀乎天文，以察時變，關(guān)乎人文，以化成天下”
二、文化的定義
1. 廣義：一切非純自然的東西都可成為文化
2. 狹義：精神財富
三、文化的特性（導(dǎo)入中國傳統(tǒng)文化）
四、企業(yè)文化是組織發(fā)展的動力
1. 優(yōu)秀文化的重要性
2. 企業(yè)文化的功能
案例分享：不同的企業(yè)文化舉例
三、企業(yè)文化的認識誤區(qū)
誤區(qū)一：每個企業(yè)都有企業(yè)文化
誤區(qū)二：企業(yè)文化就是老板文化
誤區(qū)三：大多數(shù)人認可的價值觀就是企業(yè)文化
誤區(qū)四：企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想
誤區(qū)五：企業(yè)文化是一套潛規(guī)則
誤區(qū)六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞逸

第二講：企業(yè)文化體系建設(shè)
一、精神層文化（核心層）
企業(yè)愿景、使命、價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風
二、制度層文化（中間層）
游戲規(guī)則
三、物質(zhì)層文化（外顯層）
產(chǎn)品、生產(chǎn)經(jīng)營的成果、工作環(huán)境、vi
四、企業(yè)文化的同心圓模型
第三講：企業(yè)文化核心內(nèi)容梳理與設(shè)計
案例分享：華為、阿里巴巴、谷歌
一、企業(yè)文化的核心作用
思想統(tǒng)一、維持秩序、傳承
二、文化的五個核心要素：理念、歷史、行為、故事、語言
1. 理念是核心要素，愿景描述是核心，明確組織價值觀
1）理念最高層級：企業(yè)綱領(lǐng)
2）理念樹立方法：團隊共創(chuàng)+專業(yè)梳理設(shè)計
2. 歷史故事：創(chuàng)業(yè)史、轉(zhuǎn)折點、經(jīng)營故事、大事記
1）故事最大的能量-易于傳播/理解/認同
2）關(guān)鍵時間挖掘：時間、地點、人物、起因、發(fā)展、結(jié)果
案例分享：華為大事記
3. 標志性行為
1）工作行為的創(chuàng)新與變革
案例分享：騰訊的問題解決
2）最高層次行為：變成習慣
4. 稱呼：職務(wù)、英文名、中文名、花名

第四講：企業(yè)文化落地
方法一：成文入冊
企業(yè)文化手冊怎么寫好
方法二：觸目可及
1. 平面宣傳
2. 視頻宣傳
3. 網(wǎng)絡(luò)宣傳
方法三：培訓宣導(dǎo)
1. 會議宣導(dǎo)
2. 新人培訓
方法四：機制保障
1. 行為標準
2. 獎懲制度
3. 考核評價
方法五：標桿示范
1. 持續(xù)宣傳
2. 現(xiàn)身說法
方法六：儀式強化
1. 入職宣讀
2. 會前宣讀
3. 領(lǐng)獎宣讀
方法七：互動參與
1. 征文比賽
2. 微信互動
3. 文化大家談

第五模塊：獎懲規(guī)章與勞動法合規(guī)技巧
第一講：規(guī)章制度制定法律風險及防控
研討：用人單位在制定規(guī)章制度過程中哪些內(nèi)容必須與員工協(xié)商？
一、法律規(guī)定
1. 《中華人民共和國勞動合同法》中的具體法律規(guī)定
2. 公司規(guī)章制度的內(nèi)容
1）一類為直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度
2）一類為不涉及員工切身利益的規(guī)章制度
二、協(xié)商的內(nèi)容
1. 勞動報酬
2. 勞動時間
3. 休息休假
4. 勞動安全衛(wèi)生
5. 保險福利
6. 職工培訓
7. 勞動紀律以及勞動定額管理等
8. 俗稱“八大項”
三、法理、案例分析
案例：勞動報酬
四、具體落實協(xié)商
1. 關(guān)于規(guī)章制度制定程序
2. 平等協(xié)商的內(nèi)容
3. 具體制定程序
4. 規(guī)章制度的生效
5. 制度的合法性
五、處理問題
1. 公司責任的處理
2. 員工責任的處理

第二講：如何優(yōu)化企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)
一、規(guī)章制度的效力和程序
案例分享：員工《員工手冊》未簽收解除爭議案
1. 規(guī)章制度自身的法律效力
民主程序=廣泛討論程序+平等協(xié)商程序
2. 公有制企業(yè)規(guī)章制度的民主程序
3. 集團型企業(yè)規(guī)章制度的民主程序
4. 涉及部分員工規(guī)章制度的民主程序
5. 欠缺民主程序的法律后果
6. 規(guī)章制度對員工的法律效力
1）告示方式
2）告示要求
3）欠缺告示程序的法律后果
二、規(guī)章制度的重建和完善
1. 企業(yè)規(guī)章制度包含哪些內(nèi)容
2. 企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動合同的約定不一致如何處理
三、如何修改公司的規(guī)章制度
案例分析：《員工手冊》變更效力爭議案
1. 一般從哪些角度來審查修訂完善企業(yè)的規(guī)章制度
2. 《員工手冊》審查程序
四、規(guī)章制度的誤區(qū)和防范
案例分析：女職工提供虛假婚育信息解除爭議案
1. 試用期錄用條件的設(shè)定技巧
2. 單位知情權(quán)的法定界限
3. 有效聯(lián)系方式的利用
4. 加班審批制度的有效構(gòu)建
5. 考勤制度中的罰款

第三講：企業(yè)員工手冊的制定誤區(qū)與風險防范
一、常見誤區(qū)與風險防范
誤區(qū)一：員工手冊就是制度大全
誤區(qū)二：員工手冊就是苦口良言
誤區(qū)三：員工手冊人人適用
誤區(qū)四：員工手冊不是合同
誤區(qū)五：充斥違法條款的效力
二、規(guī)章制度公式方法

第四講：嚴重違反單位規(guī)章制度如何處理
一、嚴重違反規(guī)章制度的界定
1. 何為“用人代為規(guī)章制度”
2. 如何理解“嚴重”
二、“嚴重違反單位規(guī)章制度”對人事管理的重要性
1. 單位可以依據(jù)此，解除與違規(guī)勞動者的勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金
2. 如何讓公司規(guī)章制度合法
三、如何認定“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”
1. 什么樣的規(guī)章制度可以作為解雇的標準
2. 違反規(guī)章制度需要達到什么樣的嚴重程度方可作為解雇理由
四、認定為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”部分情形
1. 涉嫌違反治安處罰條例及構(gòu)成犯罪的行為
2. 違反單位考勤制度的行為
3. 違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀律的行為
4. 違反單位誠信保密制度的行為
5. 影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為
6. 違反公司員工管理制度的行為

第五講：HR如何簽訂完美的勞動合同
1. 如何選擇勞動合同類型（固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)）
2. 如何簽訂勞動合同
1）必備條款
2）勞動合同無效的情況
3. 沒簽勞動合同怎么辦

第六講：入職、在職、離職風險控制操作實務(wù)
一、企業(yè)用工模式與籌劃
研討：勞務(wù)協(xié)議經(jīng)過雙方簽字確認，為何被認定為勞動關(guān)系？
1. 勞動關(guān)系的認定、證據(jù)
2. 五項標準厘清勞務(wù)關(guān)系
3. “外包”還是“派遣”？
4. 內(nèi)退、返聘跟企業(yè)是何種關(guān)系？
5. 實習生用工中的學問
6. 關(guān)聯(lián)公司之間的用工
7. 企業(yè)雇傭發(fā)展趨勢
二、如何破解入職資料虛假
研討：請例舉你經(jīng)歷過的入職資料虛假的情形及應(yīng)對方式
1. 入職審查與風險管控
2. 《入職聲明》的要點與設(shè)計
三、做好體檢、寫好錄用通知
1. 提前未通過能否不予錄用
2. 錄用通知設(shè)計與發(fā)放
四、加班管理與風險管控
研討：合同約定“做一休一”，是否需支付加班費？
1. 加班的認定標準、加班證據(jù)管理
2. 加班與值班的認定及待遇區(qū)別
3. 培訓、出差與加班的關(guān)系
4. 加班工資和調(diào)休關(guān)系的轉(zhuǎn)換
5. 特殊工時與加班的關(guān)系
6. 管控加班工資成本的方式
7. 加班管理中的對抗行為
五、假期管理與風險管控
1. 管理帶薪年休假只需要把握這幾點
1）自愿放棄年休假的法律效力
2）哪些情況可以排除帶薪年休假
3）未休完的帶薪年假如何處理？
4）帶薪年休假的時效是一年？還是？
5）帶薪年休假其他幾個問題
2. 病假、三期“女職工”管理
1）病假與醫(yī)療期
2）病假與勞動關(guān)系
3）病假與“三期”
4）如何化解員工泡病假
5）病假管理制度設(shè)計要點
3. 工傷休假與工商管理
1）如何確定工傷休假
2）工傷管理典型誤區(qū)
3）工傷管理關(guān)鍵節(jié)點與風險管控
4）工傷待遇標準一覽表
六、調(diào)崗降薪與風險管理
研討：請列舉您遇到過的對員工進行調(diào)崗降薪的理由或原因
1. 通過“三性”原則進行調(diào)崗降薪
1）如何理解、體現(xiàn)合法性
2）合理性如何進行判斷
3）如何把握關(guān)聯(lián)性
2. 通過“三個”層面的操作順利實施調(diào)崗降薪
1）法律層面對于調(diào)崗降薪的規(guī)定
2）約定層面如何進行調(diào)崗降薪
3）哪些客觀層面上依據(jù)可以進行調(diào)崗降薪
3. 調(diào)崗降薪的代替措施與實施
1）調(diào)崗和輪崗的轉(zhuǎn)換
2）培訓的設(shè)計與實施
3）默認變更的實施
4）勞動過程中的管控
5）其他替代措施與實施
七、辭退員工風險管理
1. 辭退員工前的準備
1）法律層面的準備
2）溝通層面的準備
3）心理層面的準備
4）資料層面的準備
5）經(jīng)濟層面的準備
2. 協(xié)商解除方案設(shè)計與實施
研討：請列舉您認為有利于促成協(xié)商達成一致的前三個因素以及阻礙協(xié)商達成的前三個因素
1）協(xié)商解除的典型誤區(qū)
2）如何促成協(xié)商的達成
3）協(xié)商解除方案的設(shè)計
4）協(xié)商解除協(xié)議設(shè)計（模板）
3. 違紀解雇流程設(shè)計與實施
1）違紀員工辭退的三組證據(jù)
2）違紀調(diào)查取證的要點
3）員工拒絕簽字的應(yīng)對
4）違紀解雇的流程與風險管控
5）違紀處分、解除通知設(shè)計（模板）
4. 醫(yī)療期滿解雇流程設(shè)計與實施
1）如何證明員工無法從事原工作
2）醫(yī)療期滿解雇的流程與風險管控
3）催促返崗?fù)ㄖO(shè)計（模板）
5. 不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
1）何為不勝任？
2）不勝任解雇中的幾道門檻
3）不勝任解雇的流程
4）不勝任解雇的代替措施與實施
5）不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
6. 經(jīng)濟性裁員的方案設(shè)計與實施
1）經(jīng)濟型裁員需要跨越的八座大山
2）裁員方案必備的師傅個方面與注意事項
7. 員工不辭而別的處理
1）自動離職的法律效力與認定？
2）未提前30天通知的法律責任
3）提前30天通知后反悔的問題
4）能否約定違約金的問題
8. 勞動合同解除、終止后續(xù)事宜
1）員工拒絕工作交接如何應(yīng)對？
2）離職證明的出具
3）競業(yè)限制與保密實施
4）培訓服務(wù)期協(xié)議
5）經(jīng)濟補償金、待通知、工傷“三金”的計算和支付

第六模塊：人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法
第一講：人才發(fā)展與培養(yǎng)技法
一、人才發(fā)展專業(yè)模式
1. 開啟：三維平衡的人才發(fā)展目的探尋
2. 第一維：從企業(yè)經(jīng)營需求的角度看人才發(fā)展與培訓
3. 第二維：從業(yè)務(wù)發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓
4. 第三維：從組織發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓
5. 輸出：人才發(fā)展與培養(yǎng)的目標價值體系
二、人才發(fā)展與培養(yǎng)的核心策略
1. 開啟：三位一體的人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
2. 上級：以上代訓-應(yīng)用全生命周期人才生產(chǎn)程序
3. 培訓：以建代訓-構(gòu)建訓戰(zhàn)結(jié)合的培訓交付形式
4. 人資：以用代訓-機制促進人才生產(chǎn)模式的落地
5. 輸出：全生命周期人才生產(chǎn)程序表
三、人才發(fā)展與培養(yǎng)的具體方法
1. 開啟：三步開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)梯隊培訓體系
2. 第一步：搭建領(lǐng)導(dǎo)梯隊體系框架
3. 第二步：構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)梯隊成功要務(wù)
4. 第三步：進行領(lǐng)導(dǎo)梯隊交付開發(fā)
5. 輸出：領(lǐng)導(dǎo)梯隊勝任模型、勝任評估、課程體系

第二講：如何留住優(yōu)秀員工（留人）
一、員工跳槽的十大原因分析
1. 企業(yè)制度不規(guī)范、管理不善
2. 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素
3. 工資收入低、福利差
4. 個人才能無法發(fā)揮
5. 從略
二、留住優(yōu)秀的求職者作雇員的十個技巧
1. 完整、準確、真實地傳達工作和組織的信息
2. 擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會
3. 公司能提供可供選擇的工作安排
4. 提供就業(yè)安全感
……
三、遇上員工跳槽的十個對策
1. 對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，職責設(shè)計走向豐富化
2. 非現(xiàn)金收入激勵
3. 讓員工參與管理
…… 

 3E薪資設(shè)計創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協(xié)會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設(shè)計的咨詢項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。