課程大綱：

第一部分  怎么設(shè)計(jì)完整的面試路線圖

第一章 面試路線圖，是以用人、識(shí)人為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)的

一、企業(yè)的用人需求是什么

二、看清成事之道，把用人需求落到實(shí)處

三、用完整標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，用關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)淘汰

四、快速使用人才，如何設(shè)計(jì)面試路線圖

五、持久使用人才，如何設(shè)計(jì)面試路線圖

第二章 如果未來的需要是變化的，如何確定用人標(biāo)準(zhǔn)

第三章 如果人才有長有短，如何做出綜合評(píng)判

第二部分  如何問出人才的實(shí)力水平

第一章 人才實(shí)現(xiàn)績效需要多少種實(shí)力

一、有多少標(biāo)準(zhǔn)就需要多少實(shí)力

二、解決多少問題就需要多少實(shí)力

三、實(shí)力模型是一個(gè)雙層模型

第二章 評(píng)估實(shí)力高低要清楚：實(shí)力七要素

一、不是過去做得好，未來就能做得好

二、評(píng)估實(shí)力要落實(shí)在實(shí)力七要素上

三、人才的實(shí)力要測(cè)：“五要素+“、資源條件、所在系統(tǒng)

第三章 如何面試“五要素+”

一、如何面試認(rèn)識(shí)

二、如何面試氣力

三、如何面試思維力

四、如何面試意愿

五、如何面試自我管理

第四章 “畫面感”面試問法

一、情景案例法

二、填空法

三、反映式問法

四、時(shí)空條件設(shè)計(jì)法

五、現(xiàn)場(chǎng)演示法、對(duì)手戲法、提示法等

第三部分  如何問出人才的潛力水平

第一章 人才潛力，要問素質(zhì)、變化性和成長性

一、面試問什么，才能問出素質(zhì)

1.  問方法論

2.  問常態(tài)氣力

3.  問思維力感知力

4.  問意向5.    問自我管理

二、如何面試素質(zhì)

1.  如何問解決新問題的素質(zhì)

2.  如何問動(dòng)腦子的素質(zhì)

3.  如何問人際影響的素質(zhì)

4.  如何問學(xué)習(xí)的素質(zhì)

5.  如何問合作的素質(zhì)

第二章 如果人才存在差距，如何面試人才的變化和成長性

一、如果人才存在差距，先要判斷，是哪個(gè)要素出了問題

二、問什么，來判斷人才彌補(bǔ)差距的可能性

1.  是否意識(shí)到了差距

2.  是否固守自己的想法

3.  心態(tài)是否不夠開放

4.  標(biāo)準(zhǔn)是不是太低

5.  改變自己是不是缺乏方法

三、問什么，來判斷人才的成長性

1.  借力能力

2.  記憶力、學(xué)習(xí)力、練習(xí)力

3.  被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）

4.  總結(jié)能力、領(lǐng)悟力

5.  精力聚焦

6.  做人品性

四、持久發(fā)展?jié)摿Γ獑柸笾骶€

1.  自我定位

2.  人生發(fā)展動(dòng)力

3.  日常修煉：學(xué)習(xí)、練習(xí)、自我修養(yǎng)

五、面試問法：

  挑錯(cuò)+支持

第四部分  如何面試穩(wěn)定性

一、評(píng)判穩(wěn)定性要綜合評(píng)判內(nèi)因和外因

二、面試要問影響穩(wěn)定的內(nèi)因

1.  人才想要什么

2.  人才放不下什么

3.  自我管理的能力

三、面試要問影響穩(wěn)定的外因

1.  組織系統(tǒng)

2.  “隨身”系統(tǒng)

3.  外界誘惑力

四、面試問法：問過去+常規(guī)問法

是一名以精準(zhǔn)識(shí)人為特長的咨詢師、培訓(xùn)師，中國人才測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的先行者和實(shí)踐者，立體畫面感精準(zhǔn)面試技術(shù)的創(chuàng)始人。
 

• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開課時(shí)間：2025-03-12 — -0-0

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰(zhàn) 1.人才爭(zhēng)奪越來越激烈 2.面試官對(duì)人才引入的影響越來越大 3.面試官承擔(dān)的角色越來越多豐富 第一講：清認(rèn)知——招聘的價(jià)值 一、招聘錯(cuò)誤的代價(jià) 二、招聘常見誤區(qū) 1. 尋找超人 2. 職責(zé)不清 3. 相似效應(yīng) 4. 暈輪..

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

  開課時(shí)間：2025-03-14 — 2025-03-15

  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  開場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰(zhàn)分別是什么） 第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？ 開場(chǎng)：人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 知識(shí)點(diǎn)：人職匹配模型 1、 人才的通用能力有哪些？  適應(yīng)性（硬環(huán)境和軟環(huán)境）  總結(jié)能力  穩(wěn)定性 2、 企..

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• 基于勝任力的戰(zhàn)略招聘與甄選

  開課時(shí)間：2025-03-21 — 2025-03-22

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  戰(zhàn)略性招聘之精要（一）：由人才地圖知彼知己 1、人才地圖的定義和雙類型 2、由人才地圖多緯認(rèn)知競(jìng)對(duì)企業(yè) 【案例分享】如何進(jìn)行競(jìng)對(duì)企業(yè)人才掃描  從結(jié)構(gòu)變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略  從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略  從用工成本解析選-用-育-留策..

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

  開課時(shí)間：已開課

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來的2.選錯(cuò)人帶來的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評(píng)估技能二、不專業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯(cuò)誤意識(shí)2.不重視面試（典型表現(xiàn)形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..

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• 4月18-19日 威海 人才甄選技術(shù)-高效招聘與面試技巧高級(jí)培訓(xùn)班

  開課時(shí)間：已開課

  開課地點(diǎn)： 山東-威海

  【課程內(nèi)容】第一講 招聘需求1、人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系2、招錯(cuò)人的損失分析模型3、招聘渠道和方法的選擇4、企業(yè)用工如何與業(yè)務(wù)規(guī)模同頻5、計(jì)算企業(yè)人才招聘數(shù)量6、按需招聘，精準(zhǔn)選人第二講 人才畫像1、生物有基因、人才有密碼2、勝任力模型解讀3、&ldq..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開課時(shí)間：已開課

  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講：人力資源知識(shí)體系與思維認(rèn)知案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮出山？ 1.HR管理者三個(gè)管理維度1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用2)業(yè)務(wù)角度：HR管理幫助業(yè)務(wù)拓展實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)3)職能角度：整合HR職能提升管理水平案例分析：劉邦成功V項(xiàng)羽失敗？ 2.傳統(tǒng)人..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開課時(shí)間：已開課

  開課地點(diǎn)： 北京-北京

  單元一、招聘面面觀1、招聘定位：要人后事 完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要招聘中需要高層級(jí)的投入與參與。層級(jí)低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強(qiáng)的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級(jí)的概念經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事分享成功..

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  開課時(shí)間：已開課

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