【培訓對象】
企業(yè)內(nèi)承擔面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【培訓收益】
1. 評估候選人的全新六維標準 2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動力適配性建模） 3. 簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū) 4. 根據(jù)崗位標準，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用 5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點 6. 招聘中的雇主品牌傳播方法 7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固 8. 提示目標選才中的企業(yè)風險管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素
分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
2、現(xiàn)場投票：招聘困惑
課程結(jié)合大量企業(yè)實際招聘困惑，設(shè)計調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導和互動
3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓練有素的面試官
正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價標準討論
企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮
面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估
2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個性）
愿不愿（動力適配性）
六維人才評價體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點
示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發(fā)展）
示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準（用于招聘）

單元三、崗位畫像
1、招聘盤點
基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點
2、崗位畫像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
ｰ崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
ｰ圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風險經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務(wù)動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
成果總結(jié)
3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準
學員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統(tǒng)
4S招聘選才系統(tǒng)介紹
是指采用統(tǒng)一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關(guān)注的節(jié)點、注意事項等進行全面盤點和輔導

單元五、面試方法
1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗
2、高績效行為是面試甄選的第一個關(guān)鍵
3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗證與績效結(jié)果有強相關(guān)性，被廣泛應用于招聘
什么是結(jié)構(gòu)化行為面試
結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)
結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點
結(jié)構(gòu)化行為面試如何評估能力的示范
結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹
候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個關(guān)鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
反思式面試法的提問設(shè)計示范
6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨
7、找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
學習高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景
演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計問題
8、3W法：動力適配性
根據(jù)模擬崗位的動力適配性設(shè)計提問
基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結(jié)：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評
1、時間布局及參考話術(shù)
2、如何把握面試節(jié)奏
控制應征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實戰(zhàn)
分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當調(diào)整面試問題
實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工
觀察員的任務(wù)及反饋要求
演練結(jié)果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
4、面試技巧點評與反饋
如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流
如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進行無預設(shè)答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
怎么合議面試評估結(jié)論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關(guān)法律要素考慮
招聘信息發(fā)布的法律風險（禁止就業(yè)歧視）
錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
招聘入職環(huán)節(jié)法律風險

視頻討論與要點梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試
 

法學碩士，多項測評認證師，中級經(jīng)濟師/政工師，大學生公益輔導師，三級心理咨詢師
先后在央企、民企和國內(nèi)頭部財富公司擔任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負責人，3年企業(yè)大學負責人

主導人力資源體系規(guī)劃、籌建和運營企業(yè)大學、管理數(shù)百名領(lǐng)導力內(nèi)訓師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養(yǎng)、主導素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學生職業(yè)規(guī)劃等項目
測評認證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導力精要認證/績效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領(lǐng)導特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認證；北森測評專家認證
企業(yè)內(nèi)訓：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結(jié)構(gòu)化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導、客戶導向和創(chuàng)造雙贏、職場溝通與有力表達等）、實踐分享類（企業(yè)測評中心建立、人才盤點等），年企業(yè)內(nèi)訓受眾面千人次
資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓練和實戰(zhàn)

主導項目：
企業(yè)大學 籌建中國電信學院、愛登堡電梯商學院、愛登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓學校（對外運營）
人才測評 建立復地集團人才測評系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復星人力條線專題分享與推廣
知識管理 建立復地集團知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對性學習提供平臺
體系建設(shè) 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標準化工作手冊、崗位標準化手冊
人才盤點 完成復地集團現(xiàn)崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開發(fā)和應用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設(shè)的樣板
內(nèi)訓師搭建 建立和運營中國電信領(lǐng)導力內(nèi)訓師隊伍約500余人，推進全集團的中基層領(lǐng)導力培養(yǎng)項目落地；推廣中國電信“領(lǐng)導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場收費）

所獲榮譽：
復地學院 CST天最佳學習型企業(yè)獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業(yè)大學最佳品牌獎
中國電信學院 AST天最佳實踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動金獎
個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領(lǐng)導力發(fā)展現(xiàn)狀與需求調(diào)研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構(gòu)建和實施基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗

主講課程：
測評類課程：
專業(yè)崗位的能力建模工作坊
領(lǐng)導力潛質(zhì)測評與應用（學習敏銳度）
基于素質(zhì)模型的個人能力提升工作坊
企業(yè)面試官技術(shù)訓練
BEI行為事件訪談技巧
職場知己知彼的溝通藝術(shù)（MBTI）
發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 邁向成功（性格色彩）
領(lǐng)導特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP測評與解讀
職場技能類：
關(guān)鍵時刻：為客戶著想和創(chuàng)造雙贏
職場溝通與有力表達技巧
跨部門溝通與協(xié)調(diào)
時間管理
工作解決類工作坊：
戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊
將績效進行到底
教練式輔導
打造高績效團隊（管人&做事）
問題解決式的思維訓練
房地產(chǎn)公司管理梯隊建設(shè)與項目總經(jīng)理后備梯隊培養(yǎng) 

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