【培訓對象】
公司經營層、各直線經理、人力資源總監（經理、部長）、勞動關系專員等

【培訓收益】
1、了解疫情下企業面臨的困局及對人力資源管理的挑戰 2、掌握彈性用工、減員的流程、方法、技巧 3、掌握優化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧 4、掌握企業降本增效開源節流的方法、工具、技巧 5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設計思路與方法 6、掌握以法律法規為準繩、積極穩妥的員工安置設計方案

一、嚴控用工增量 盤活用工存量
1、中國經濟發展階段與人力資源策略
2、勢有順逆，術有奇正
（1）借機擴張
（2）轉型升級
（3）決定關閉
（4）策略搬遷
（5）成本優化
（6）減員增效
3、嚴控用工增量
（1）加強用工計劃管理
（2）以內部盤活為主
（3）強化定員編制管理
4、彈性用工思維
（1）核心員工
（2）一線外圍員工
（3）二線外圍員工
（4）臨時聘用員工
5、企業減員的路徑（重點）
（1）減少不合格員工總人數
（2）減少勞動關系用工總人數
（3）增加優秀員工人數
6、減少員工總人數的方案
（1）靈活工作時間
（2）內部招聘

（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）員工技能發展
7、優秀企業穩健的人才供應鏈
案例1：企業面臨困局狀況解析
案例2：老板與員工付出勇氣矩陣案例解析
演 練：課堂設計本公司人力資源調整策略

二、OD組織發展 優化崗位設置
1、OD是怎樣工作的
（1）組織定義及組織管理
（2）組織分析與組織診斷
（3）組織學習與組織變革
2、常見的組織結構形式
（1）直線制（簡單結構）
（2）直線—職能制
（3）事業部制（分部型結構）
（4）矩陣制
3、崗位設置需遵循的原則
4、精簡機構具體方法
5、機構臃腫來自三個方面的障礙
（1）盲目擴大
（2）缺少獨當一面的人才
（3）沒有績效量化
6、流程優化的方向
7、定編應考慮的因素
案例1：為什么有的企業越減人越多
案例2：標桿企業崗位優化案例賞析
演 練：以本公司組織架構為例，提出崗位調整建議

三、建立素質模型 選對合適人才
1、選對人，事在人
2、選錯認，事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
（1）剛性要求
（2）應知應會
（3）綜合技能
（4）職業態度
（5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才畫像

四、優化薪酬設計 高工資低成本
1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工資成本
（2）高投入產出系數
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三個關鍵點
（1）薪酬具有競爭性
（2）加薪具有可持續性
（3）不擠壓公司利潤
4、高工資低成本的應用流程
（1）明確選人標準
（2）精準評價人才
（3）請不合適的人離開
（4）對合適的人高激勵
（5）發揮全面薪酬激勵體系作用
（6）優化組織流程、精簡冗余人員
5、獎金如何分配
6、薪酬如何調整
7、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：某公司企業降本增效方案節約成本開源節流方案
演練：結合本公司實際設計出降本增效方案

五、設計多元用工 不求有只求用
1、對勞務派遣最新立法的解讀
（1）勞務工不能超過合同工總量的10%
（2）派遣的崗位只能是臨時性、輔助性、替代性的崗位
（3）企業如何界定“三性”崗位
（4）視為與用工單位建立勞動關系的情形
（5）違法處罰加重對企業的影響
2、勞務派遣協議的內容
3、勞務派遣協議的解除與派遣用工退回
4、勞務派遣用工模式給企業帶來的利弊
5、勞務外包與勞務派遣的區別
（1）成本
（2）勞動風險
（3）勞動者的管理歸屬
（4）與用人單位發生糾紛適用法律
（5）處理糾紛方式
（6）合同標的
6、勞務外包的管理
7、業務內包—內部合伙人計劃
8、非全日制用工
9、在校實習生
10、退休人員用工
11、雙重勞動關系人員
案例1：某公司使用勞務派遣用工模式風險規避
案例2：勞務外包的素質模型設計
演 練：設計人力資源風險排查清單表

六、人員有序退出 妥善安置冗員
1、與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工
（1）與職工解除勞動合同關系
（2）經濟補償金的計算標準
2、減員方案經驗分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整個部門減員
（4）強制比例減員
3、人員調整分流措施
4、減員對象順序（除經評估認為績效優秀的，可以保留外）
（1）各部門試用期內員工和臨時工
（2）各部門合同即將到期員工（不予續簽）
（3）各部門績效表現不佳的正式員工（合同期在3年以內的）
（4）其他各部門認為可以調整的人員
5、不得減員對象（老弱病殘孕）
（1）尚在懷孕、生育、哺乳期的女員工
（2）工傷治療期內的員工
（3）非因公負傷或醫療期內的員工
（4）在公司工作年滿15年，離退休年齡不足5年的員工
6、把合適的人放到合適的崗位上
7、員工安置的操作程序
案例1：法律依據：《勞動法》第26條第3款
案例2：某公司員工妥善安置案例解析
演練：經濟補償金的計算課堂演練 

【專業資質】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業企業培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監
曾任泰國正大中國北方區HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產業后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區顧問（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優先提升人力資源自身團隊；3、滲透業務，助推績效。

【講師評價】
個人專著：學習及從事企業人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業崗位管理、企業外部招聘、企業培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。
專業能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業經營的商業智慧。
持有證書：高級人力資源管理師、高級企業培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業人才培養方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業關鍵人才的選育用留》 《控員 優崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業規劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期 

• 疫情下的心理壓力疏導及高效溝通

   

  【課程介紹】當前國內外疫情防控形勢仍嚴峻復雜，每個人都要成為自己健康的第一責任人。現代工作生活節奏快，時代因素、組織因素、員工自身因素都會導致員工產生巨大壓力。常態化疫情和工作壓力導致人們情緒消沉，甚至引發頭疼、失眠、高血壓等疾病。在企業的日常管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的負面情緒壓力疏導，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業..

  ￥30,000   元/ 天

  人氣：1404  

  

• 疫情下互聯網+助力供給側結構性改革

   

  課程背景：2020年3月25日，國務院聯防聯控機制召開新聞發布會，工信部信息技術發展司司長謝少鋒在發布會上表示，互聯網、大數據、人工智能、區塊鏈等新一代信息技術，在此次疫情防控和復工復產中發揮了重要的作用。供給側結構性改革的實質就是要完善市場機制下如何更加有效的解決市場供與求的關系問題，新冠肺炎突發，一定程度上造成了部分供給側凍結，而新一代信息技術的..

  ￥22,300   元/ 天

  人氣：1036