一、招聘入職
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5、入職體檢需注意哪些細節問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

二、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

三、績效管理與崗位調整
1、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

四、勞動報酬與薪酬激勵制度的制訂
有違紀事實，就可以依據制度對員工進行處理嗎
1、獎懲制度的性質
2、本制度的制訂意義
3、制訂本制度的要點
4、獎勵制度制作要點
5、懲處制度制作要點
6、參考條款
7、其他規章制度
A、非重要、非關鍵制度
B、需另行培訓的制度
C、在職培訓與績效考核制度
D、保密制度
E、保密與競業限制制度
8、員工手冊的后續審查和修訂
A、審查和修訂的必要性
B、審查和修訂的原則
C、審查和修訂時應注意的問題
D、員工手冊的定期或不定期法律審查
9、規章制度的執行、運用
A、影響規章制度執行的因素
B、影響規章制度執行不良因素的排除
C、違紀員工處理原則

五、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

課程回顧與現場交流 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
優勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優勢五 企業高管工作實戰背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優勢六 橫跨多行業領域
領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。

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