【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關部門人員

【培訓收益】
● 會看簡歷：掌握簡歷篩選的方法，知道“哪些人可以面試，哪些人直接淘汰” ● 會分析履歷：學會履歷分析技巧，歷史決定未來，準確判斷崗位勝任程度 ● 會設計問題：掌握面試中常見的提問技巧與方法，提升針對性和邏輯性 ● 會深層分析：掌握肢體語言分析工具與方法，探究深層秘密

導入案例：重塑某互聯(lián)網(wǎng)公司面試體系
第一講：超前準備：你要招什么樣的人
一、用人需求是面試的出發(fā)點
1. 招人要有清晰的標準
2. 適合的才是最好的
3. 看人要看內(nèi)在品質(zhì)
案例分享：某企業(yè)的人才標準介紹
二、像準備約會那樣準備面試
1. 知己：明確用人需求
1）企業(yè)需要什么樣的人？
2）崗位需要什么樣的人？
2. 知彼：熟知應聘者簡歷
課堂討論：簡歷通常你怎么看？
3. 知他：了解人才市場
課堂討論：你了解人才市場行情嗎
三、精準描繪人才畫像
課堂討論：“什么樣的人一定不會要”“什么樣的人會優(yōu)先考慮”
1. 向上看：公司現(xiàn)狀分析
1）公司經(jīng)營現(xiàn)狀
2）公司發(fā)展歷程
3）公司人才現(xiàn)狀
2. 向前看：公司戰(zhàn)略分析
1）公司外部環(huán)境
2）公司戰(zhàn)略規(guī)劃
3. 向內(nèi)看：關鍵挑戰(zhàn)分析
1）崗位工作重點
2）崗位關鍵挑戰(zhàn)
3）核心能力分析
工具模型：關鍵挑戰(zhàn)分析表
工具模型：人才畫像表
4. 向外看：給人才預定價
案例分享：某公司銷售總監(jiān)人才畫像樣例
小組練習：完成公司崗位的人才畫像
四、快速看透一份簡歷
1. 簡歷分析方法——區(qū)別“潤色”與“虛假”原則
2. 簡歷的篩選的三階段
1）粗篩階段：“負面剔除機制”
2）細篩階段：“模糊過濾機制”
3）精篩階段：量化支撐，簡歷匹配
3. 快速快速閱讀簡歷的六個技巧
1）基本信息：快速了解
2）工作經(jīng)歷：重點把握
3）學習經(jīng)歷：適當關注
4）求職意向：不可忽視
5）興趣特長：留意一下
6）總體分析：必須要做
小組練習：選出簡歷中的問題

第二講：精準提問：問對問題才能選對人
一、什么才是有效的面試方法
1. 一張圖看懂面試方法分類
工具模型：面試方法分類圖
2. 行為面試法
1）行為面試法的兩個假設前提
2）行為面試法問題設計的三個關鍵點
話術：行為面試法的常見發(fā)問句型
小組練習：請把一般問題轉換成高質(zhì)量的行為面試提問
3. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3）不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
4. 行為面試必須做到情景化
1）應聘者講故事
2）情景面試與行為面試的結合
二、問什么：面試的關鍵在關鍵事件
1. 能力提升來自關鍵事件
2. 關鍵事件來自關鍵挑戰(zhàn)
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個標準
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級句式
1. 最簡句式：舉個例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級句式：關鍵挑戰(zhàn)+工作重點
3. 壓力提問：3個注意事項
1）避免涉及個人隱私或人身攻擊
2）應考察應聘者的實際情況
3）結束時須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結構化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
四、怎么問：如何面試各類人才
1. 面試高管：注意三個方面
2. 面試技術人員：把握兩個問題
3. 面試應屆生：圍繞四類經(jīng)歷
課堂討論：請分享你們的經(jīng)驗
五、面試問題設計案例
1. 踏實性格特質(zhì)的定義
2. 面試觀測點
3. 面試問題設計
小組練習：完成某崗位面試的三個好問題

第三講：穿透觀察：通過現(xiàn)象看清本質(zhì)
一、應聘者自我包裝的五種表現(xiàn)
1. 摻雜水分、抬高身價
2. 夸大業(yè)績、弱化缺點
3. 移花接木、弄虛作假
4. 模糊表達、隱藏真相
5. 回避問題、掩蓋事實
小組討論：這些候選人的包裝有哪些？
二、面試追問的三個步驟
1. 判斷是否符合STAR原則
案例分析：候選人的回答
2. 抓住模糊表達的關鍵字眼
工具模型：面試中追問的關鍵字眼
3. 從“5W2H”的角度提出問題
三、面試追問的七大招式
1. 查漏補缺
2. 刨根問底
3. 多多益善
4. 旁敲側擊
5. 骨里挑刺
6. 當面質(zhì)疑
7. 亂序提問
小組練習：這些案例你會怎樣追問？
四、借我借我一雙慧眼吧
1. 聽其言：聽鑼聽聲，聽話聽音
全體測試：商店打烊時
2. 觀其行：體態(tài)語言暴露人的內(nèi)心
3. 察其色：確認過眼神
角色扮演：請根據(jù)案例進行提問和追問的練習

第四講：全面評價：誰是你的Mr.Right
一、面試評價的六不原則
1. 不要被簡歷忽悠了
2. 不要對應聘者有任何假設
3. 不要答案，要過程
4. 不要放棄細節(jié)
5. 不要因為急用人而降低標準
6. 不要把決定權留給下一個人
二、定量評價：緊扣評價指標
1. 給評價指標分級
小組討論：主動性怎么分級？
2. 盡量找到行為證據(jù)
3. 區(qū)分規(guī)定動作和自選動作
課堂討論：什么是生產(chǎn)管理人員的規(guī)定動作？
4. 深入了解應聘者的背景
5. 謹慎對待負面事件
課堂討論：如果有負面行為你怎么看？
三、定性評價：給應聘者畫像
1. 外行如何判斷他是一個牛人
1）語言方面邏輯清晰
2）善于用板書和紙筆
課堂測試：如何向老人介紹你的工作
2. 如何撰寫面試評語
工具模型：面試評語的標準結構表
工具模型：面試評分表
全體練習：完成一次完整的面試角色扮演 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區(qū)認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人
——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質(zhì)模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)
——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內(nèi)部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應屆生的特點3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(BEI)及操作要點5..

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• 打造頂尖銷售經(jīng)理

   

  一、打造頂尖銷售經(jīng)理—從執(zhí)行者到管理者 1、建立“懶人”文化 2、找到脫身方法　 3、成為解惑專家　 二、新任銷售經(jīng)理，如何快速打造團隊個人魅力？ 1、快速贏得下屬認同的三大方法 2、提升、幫扶下屬的三個手段 3、打造個人威信三板斧 三、頂尖銷售經(jīng)..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學在招聘中的應用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學 心靈圖卡測試等 ..

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