【培訓對象】
中、基層管理者

【培訓收益】
● 了解新生代員工的特點與需求，增進對其行為模式和價值觀的理解 ● 學習并掌握針對新生代員工的管理策略和激勵機制 ● 學習有效的跨代際溝通技巧，提升與新生代員工之間的管理溝通質量 ● 學會運用創新的團隊建設和領導方法，提高新生代員工團隊的工作效率和創新質量

第一講：95/00后為什么難管？
一、95/00后的時代特征
1. 社會經濟發展導致的差異
1）從溫飽到小康社會的轉變
2）網絡時代的全面來臨
3）全球化時代的影響
案例分析：中國經濟騰飛帶來的社會變化
2. 成長環境與教育經歷的影響
1）家庭環境對95/00后價值觀的影響
2）教育體系對95/00后世界觀的影響
3）社會多樣性對95/00后個性的影響
3. 95/00后的生活態度與工作期望
1）生活方式的變化：追求實現自我
2）工作需求的變化：不為溫飽工作
3）追求工作與生活的平衡
二、95/00后員工的行為特點
1. 新生代員工的心理特征與需求
1）自我價值的追求
2）人際情感需求
3）馬斯洛需求層次的跨越
2. 新生代員工的工作行為特點
1）創新能力的突出
2）溝通方式的改變
3）工作態度與忠誠度的變化
3. 新生代員工的職業動機
1）獲得感
2）價值感
3）獨特感
4）95/00后真的喜歡躺平嗎
小組討論：你心目中的00后是怎樣的？

第二講：95/00后的管理挑戰
一、職場溝通方式的變化
1. 新生代的溝通語言
1）網絡語言的盛行
2）找到同頻的溝通語言
2. 職場權威失效
1）不服權威
2）只服大神
3. 青睞配朋友般的職場關系
——上級是朋友和兄弟的關系
小組討論：新生代員工給你帶來的管理挑戰是什么
二、職業忠誠度下降
1. 職業價值觀的轉變
1）工作只是生活的一小部分
2）工作是為了實現價值不是謀生
2. 多元的職業發展路徑
1）敢于嘗試
2）不畏懼跳槽
3）打工不是唯一出路
3. 組織文化的匹配
1）不認可領導風格
2）不認可公司文化
3）不認可公司制度
三、成長與晉升預期差異
1. 期待能有收獲和成長
1）工作要有成長
2）拒絕重復的工作
2. 期待快速的崗位晉升
1）工作一年就想晉升
2）心有多大，舞臺就有多大
3. 期待領導的關注培養
1）希望在聚光燈下
2）希望展示自我
3）希望得到掌聲
案例分析：小李真正的想法

第三講：95/00后管理的一招三式
第一式：軟化代際的沖突
1. 代際溝通障礙的表現
1）個人價值觀不同
2）工作立場不同
3）分析角度不同
2. 克服代際溝通障礙的策略
1）控制情緒的爆發
2）了解背后的原因
3）做到認真的傾聽
案例分析：管理情緒是如何誕生的？
第二式：放下領導的權威
1. 要有發現美的眼睛
1）95/00后有自身的優勢
2）善于找到員工的亮點
2. 管理者和員工需要背靠背
1）敢于分享自己的嗅事
2）敢于表達自己的疏忽
3）承諾的事情必須做到
3. 要有技巧性的表揚
1）不是為了表揚而表揚，表揚是管理動作
2）表揚要通過具體的細節
3）表揚的目的是為了激勵員工
案例分析：這樣的表揚方式正確嗎？
第三式：強化工作的邊界
1. 要發現出員工的不足
1）從工作事件中發現不足
2）分析出不足帶來的影響
3）分析出產生不足的原因
2. 從領導轉變成大神
1）95/00后抗拒權威，但信服大神
2）把權威轉化成經驗
3）通過經驗教導而不是權威教導
3. 明確工作規則和要求
1）闡述清晰工作要求的背景
2）工作規則要有成文記錄
3）工作規則要雙向溝通并達成一致
4）不斷復盤設立規則后的效果
小組討論：你會怎樣給小王布置任務？

第四講：95/00后的激勵方式
一、因人而異的激勵方式
1. DISC行為風格理論，不同員工有不同的性格特點
1）D型人格員工的性格特點：支配型--雷厲風行、獨立果斷
2）I型人格員工的性格特點：影響型--擅長交際、渴望關注
3）S型人格員工的性格特點：穩健型--溫柔耐心、不愿改變
4）C型人格員工的性格特點：謹慎型--沉默少于、關注細節
2. 對不同性格特點的員工采取不同的激勵方式
1）D型人格員工的激勵方式：授予權利、自主發揮
2）I型人格員工的激勵方式：積極認可、給予舞臺
3）S型人格員工的激勵方式：情感關懷、穩定和諧
4）C型人格員工的激勵方式：個性禮物、參與建議
案例分析：你會怎樣管理西游記的四師徒
現場互動：給四師徒制定個性化的激勵方式
二、物質激勵和精神激勵的雙重激勵方式
1. 找到95/00后的馬斯洛需求層次
1）不同社會時代員工的需求層次差異
2）95/00后都希望實現自我價值需求
3）職場和生活的邊界逐漸模糊
2. 95/00后更看中精神激勵
1）表揚要公開大力的表揚
2）設立有意義和有趣味的榮譽表彰
3）制定專屬95/00的個性化獎勵
4）參與和成長是最好的激勵
3. 物質激勵也不能少，但要用得巧
1）物質獎勵影響員工績效與忠誠度
2）物質激勵不是萬能，有致命的缺點
3）95/00后對物質激勵的敏感度
4）用好物質激勵的技巧
小組討論：新生代員工喜歡的激勵
三、學會通過聊天反饋來激勵
1. 非正式溝通有著神奇的激勵效果
1）新生代員工更喜歡非正式溝通
2）非正式溝通需要帶有目的和技巧
3）通過非正式溝通影響工作績效
2. 正式溝通則強調工作規則和發展
1）正式溝通的使用場合
a表彰工作成果
b公布晉升結果
c強調工作規則
2）正式溝通的作用
a強化激勵效果
b明確工作要求
現場演練：和小王“談談心”
3. 領導和新時代員工是亦師亦友的關系
1）新生代員工更認可“師傅”
2）師傅的角色更能影響新生代員工
3）管理者多重角色，是領導是師傅也是朋友
案例分析：王總是怎樣建立和小張的師徒友誼的

第五講：掌握向95/00后的反饋方式
第一步：I-描述事實
1. 客觀記錄和表述事件
1）準確記錄員工的具體行為或決策，避免主觀臆斷
2）用事實依據闡述問題，確保信息傳遞清晰無誤
3）使用具體的語言描繪情境，增加反饋的說服力
2. 區分行為與態度
1）聚焦在可量化的具體行為上，而非猜測員工的內在態度或動機
2）避免混淆行為結果與行為本身，確保反饋針對的是實際發生的事情
3）通過事例演示，幫助員工識別其自身的行為模式及其后果
3. 提供即刻反饋
1）了解即刻反饋對于行為糾正的重要性，把握最佳反饋時機
2）如何在事情發生的當下，迅速、準確地描述事實情況
現場演練：報告數據出錯了，你會怎樣向小王反饋？
第二步：C-表達影響
1. 分析行為對個人和團隊的影響
1）闡述員工行為對任務成果的具體影響
2）引導員工理解其行為所導致的直接和間接后果
3）讓員工看到他們的行動與組織目標之間的關聯
2. 傳達情緒但不情緒化
1）在表達影響時使員工更能感同身受
2）避免過度情緒化的表達削弱反饋的效果
3）掌握以平和而堅定的方式傳達不滿
第三步：E-提出期待
1. 明確具體的改進方向
1）設定可行性的改進建議，幫助員工找到解決問題的路徑
2）制定SMART原則的目標以引導員工改進
2. 鼓勵員工參與設定期待
1）讓員工參與到改進計劃的制定過程，增強承諾感
2）尊重員工意見，探討可能的解決方案，共同決策
3）激發員工主動性和創造力
3. 跟蹤進展與持續支持
1）設立明確的反饋周期，跟蹤員工達成進展
2）提供必要的資源和支持，幫助員工克服改進過程中的困難
3）肯定和獎勵進步，持續強化正向行為，鞏固反饋效果
 

12年大型企業管理實戰經驗
高級企業培訓師、績效改進認證師
職業生涯規劃師、AACTP行動學習促動師
人工智能訓練師（阿里巴巴達摩院）
曾任：阿里巴巴（世界500強） | 資深培訓專家（高級經理）
曾任：萬科地產（世界500強） | 企業大學人才發展負責人
曾任：新東方教育科技集團 | 人力資源經理
曾任：博依特智能信息科技有限公司（獲小米經緯1億元投資） | 人力資源總監
擅長領域：管理技能、職場溝通、壓力管理、新生代管理、時間管理……
【人效提升】-主導萬科、新東方等人才專項培養項目，培養350+名儲備干部和優秀繼任者；
【業務支持】-曾主導阿里巴巴管理三板斧項目，覆蓋50萬合作商員工線上培訓；
【資源整合】-為聯想、新東方等輸出銷售、新人培養、企業管理等模塊實用工具包100+套；
【培訓賦能】-曾受邀為中山大學第五屆人才發展暨大灣區人力資源創新交流會進行專題演講《AI如何改變人力資源工作模式》，現場好評率高達100%！

實戰經驗：
蘇運老師擁有12年世界500強集團企業及獨角獸創業公司的管理與培訓經歷，曾3次與俞敏洪、王石、楊元慶共同開展管理者會議，并帶領企業完成從0到1發展過程，具備大型企業和創業公司的雙重管理視角和實戰經驗，聚焦“人才引進-員工培養-企業管理”三大支點，負責過人力資源全盤建設、企業大學培訓體系搭建、內訓師團隊培養、管理者管理能力提升，獨立操盤過100+個培訓及咨詢項目，累計授課600+場，賦能員工15000+人。
——任職于阿里巴巴-資深培訓專家P7——
01-實施管理“三板斧項目”，運營設計建團隊/拿結果/Hire&Fire的培訓項目通過真實管理場景演練，提升管理者管理認知和能力，賦能管理者100+人；
02-為合作商家總裁班獨立開發出《線下商家經營管理沙盤》，首次在總裁班設置并開展此課程，覆蓋100+總裁/副總裁，幫助合作商掌握線上線下經營方法技巧，實現當期季度業績平均提升12%。
——任職于萬科地產-企業大學人才發展負責人-——
01-負責新員工培養項目設計與落地，主導《走進萬科》長線培養實施，賦能超300人新員工；設計實施管理梯隊人才培養項目，通過實戰業務課題、導師帶教等培養高潛人才50+人；
02-開展崗位經驗萃取項目，帶領20個崗位業務專家開發沉淀出30+門專業課程及資料手冊，解決了以往業務中的10+個核心重點難點。
——任職于新東方-人力資源經理——
01-主導干部儲備人才項目5期、總監儲備人才項目5期，成功培養200+儲備干部人才，同時實施管理者繼任計劃培養100+優秀繼任者，填補了關鍵崗位空缺的現狀；
02-與廣州10+所高校建立校企合作關系，年度累計舉辦校招50+場，入職校招員工500+人，精準引進優質人才，有效解決當年人力短缺問題；
03-建立和培養內訓師團隊，帶領20+內訓師開發出30+門專業課程，同時主導行動學習工作坊項目，逐步解決業務痛點，實現整體業績提升30%。
——任職于聯想集團-培訓主管——
01-負責《華南微學堂》線上學習平臺運營，獨立開發出20+門線上微課；負責華南大區500+銷售人員培訓體系建設，開發講授終端銷售類課程超100場，培訓學員1000+人；
02-負責管理蘇寧和國美KA終端銷售團隊20+人，帶領團隊累計合作訂單金額百萬元。
——任職于廣州博依特-人力資源總監——
01-制定招聘計劃，成功引入2位年薪百萬以上副總裁級別高管；
02-輸出20+份大客戶銷售工具包，成為公司統一打單工具，解決打單過程中20+個核心痛點，提升25%打單效率；輸出新人學習工具包助力新人勝任崗位時長縮短30天；
03-從0-1編寫《干部管理考核制度》，制定落地干部管理工作考核指標10+項；從0-1編寫公司企業文化宣傳手冊，打造出公司首本企業文化手冊；建立各崗位任職資格體系并輸出任職資格工具包，完成50+崗位的任職資格設計。

主講課程：
《卓越執行力修煉》
《結構化思維與工作匯報》
《卓越目標管理與計劃執行》
《找到幸福之源情緒與壓力管理》
《跨越代際——新生代員工管理》
《職場溝通力：打造卓越溝通技巧》
《從校園到職場新員工的職場修煉之路》
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