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什么是崗位分析?
    時間:2022-06-16

一、崗位分析的概述
崗位分析是人力資源管理活動中基礎的工作。是對各類工作崗位的性質、任務、職責、權限、崗位關系、勞動條件、勞動環境,以及崗位任職者承擔本崗位任務所具備的資格條件進行深入系統的研究,以便為確定人才選拔標準,培訓計劃制定,人、機、物、料的協調配合,工作流程優化等奠定基礎,從而達到“人盡其才、人得其事、人事相宜”地完成組織目標。
二、崗位分析的內容
在企業中,每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料,崗位分析包括了三個方面的內容:
1. 通過對工作崗位的調查研究。對崗位存在的時間、空間范圍進行科學界定,然后對崗位內在活動的內容進行系統的分析,包括:
1.1 崗位名稱:即從事的什么崗位。
1.2 崗位職責
(1)崗位工作內容。
(2)任職者為完成職責而開展的一系列的工作活動。
(3)應達到的崗位目標。
(4)崗位工作績效標準。
1.3 崗位權限:企業根據崗位所要完成的任務,按照權責對等的原則,賦予崗位任職者相對應的權力。
1.4 工作流程:如何從事該項工作,或者是從事該項工作路徑與方式。
1.5 崗位工作時間安排
(1)標準工作時間安排。
(2)負責該項工作的周、月、年度安排
1.6 崗位環境:包括自然環境和企業人文環境二方面。
(1)自然環境:包括位置,工作場合溫度、濕度,安全設施等。
(2)人文環境:包括協作氛圍,學習氛圍,文化氛圍等。
1.7 崗位工作關系:是指該崗位與其他崗位,以及企業外部組織之間的相互關系,主要包括:
(1)縱向工作關系:即需要向其請示報告的對象,包括上級或外部組織。
(2)橫向工作關系:即需要向其溝通的崗位、部門或外部組織。
2. 崗位工作人員必備的資格與條件
在界定了崗位工作范圍和工作內容以后,應根據崗位的特點,明確崗位對任職者的素質要求,提出任職者應具備的諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等方面的資格和條件,包括:
2.1 身體素質:包括身高、體重、傳染病、力量大小等健康因素。
2.2 知識水平:包括學歷、專業、專項培訓、職業等條件。
2.3 技能水平:包括工作經歷、案例、語言、IT、職稱、資格證書等要求。
2.4 個性特質:包括性格、個人愛好、價值取向等方面。
2.5 其他能力:領導能力、邏輯思維能力、統籌規劃能力、演講能力、溝通能力、創新能力等。
3. 崗位人事文件:即將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序,格式,標準化,以文字和圖表等形式加以描述,形成“職務說明書”、“工作流程”、“崗位規范”等人事文件。
第二節 崗位分析的前提

崗位分析就是通過對崗位調查和工作寫實,對企業內各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及任職者承擔本崗位工作應具備的資格條件進行系統的描述,分析和研究的一門技術。它是從“事”出發,設置崗位、建立流程來落實企業戰略與目標。因此就需要理清“事”的同時,并考慮人的匹配程度。所以在崗位分析之前對組織結構,業務流程,崗位體系的科學、合理性進行分析。
一、組織分析
(一)組織的概念:為了有效地配置內部資源和開展活動,實現一定的共同目標而按照一定的規則、程序所構成的一種權責結構的安排和人員協作關系,其目的就是以最高的效率實現目標。正式的組織它有明確的目標、任務、結構、職能,以及由此決定的成員間的責權關系,對組織內個人具有某種程度的強制性。
(二)組織結構
崗位是組織結構中的最小單位,任何一個崗位都存在于組織之中,沒有游離于組織之外的崗位存在,而崗位的職責與權限與其所處的組織也有著密不可分的聯系。要明確組織中各崗位之間的關系和崗位職責,就必須先明確組織與崗位的關系。因此,在崗位分析前首先應對組織結構進行探討、避免盲目的進行崗位分析。
1. 組織結構分析的內容
在對組織結構進行分析時,主要從以下幾方面內容著手:
1.1 組織的目標
在確定了組織的戰略(做什么?)后,組織要想做大做強,就一定要明確組織的發展目標(做多大,多強,達到什么高度),只有在明確的組織目標指引下,崗位分析才能有的放矢。
1.2 組織的成長
組織的發展一般都會經歷“獨木舟”到“龍舟”,到“輪船”到“航母”各個階段,每個階段都有自己的任務與目標。因此,崗位分析時必須清楚企業當下的發展階段,還要具有一定的前瞻性。
1.3 組織的穩定性
處于生存期(初創期)的企業,組織極不穩定,處于上升期(發展期)的企業、組織就趨于穩定;處于穩固期的企業,組織就相對穩定。因此組織的穩定性影響著崗位分析工作的開展。
1.4 組織的簡單性
組織設計應本著精簡與效率的原則。組織的管理機構只有精干簡明,才能以一當十,提高效率。對組織沒用的崗位一定要撤消,對組織作用不大的該合并就合并。如果機構臃腫,層次繁多,必然導致人浮于事,效率低下。
1.5 組織的彈性
因組織隨時處于內外部環境的變化之中,因此組織結構的設計必須因應市場技術等的變化,使組織結構具有一定彈性。
1.6 組織的均衡性
不論在進行組織設計,還是組織分析,均需要考慮組織的層級,管理在跨度,還要考慮部門之間的工作關系,職責分配合理。以免產生職責不均,工作量不均,有的部門忙得要死,有的部門閑得要命的現象。
1.7 指揮的統一性
統一指揮的原則就是組織中每一位下屬就應當有一個,并且只能有一個上級主管,向一個人直接匯報工作,形成一條清晰的指揮鏈。否則政出多門,指揮不統一就會使下屬無所適從。
1.8 權責明確化
有分工,就意味著明確了職務,有了職務就要承擔責任,有了責任就要有與職務和責任相等的權力。這就是職、責、權、利對應原則。只有這樣才能讓下屬工作積極、主動,有效履行責任。
1.9 其他
(1)企業的各項作業必須程序化、標準化、制度化。
(2)企業內部各部門之間的關系應結構化。
(3)主要產品和市場:組織的主要產品、服務、技術、市場、顧客、競爭者,其它內外部環境因素等。
2. 組織結構分析的步驟
組織結構分析就是對企業內各個部門的職能責、權限,部門之間的關系進行界定和描述的過程,實施步驟如下:
2.1 向各部門發放《組織分析調查表》,要求各部門根據企業的戰略與目標,結合部門的實際情況填寫,盡量做到詳細、完整。 

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