相關熱門文章
- XX公司崗位與部門組織編碼規則
- 面對客戶異議,保險公司該如何處理?
- 12月3日蔣小華老師《角色定位與管
- 公司培訓中存在的問題以及相應建議
- 《引爆房地產狼性銷售特訓營》浙江金
- 12月19日蔣小華老師《打造高效團
- 蘋果公司的銷售技巧給大家的啟示
- 《提升中層干部管理技能與執行力》連
- 石油行業:湖北銷售恩施分公司探索油
- 《公司培訓制度》格式
相關熱門內訓課程
- 保險公司大客戶的開發與維護服務
- 保險公司客服中心接線員電話溝通技巧
- 保險公司全員執行力強化訓練培訓課程
- 員工成長計劃------公司內部培
- 深圳華為公司參觀考察學習培訓
- 物流公司中層管理者核心能力提升咨詢
- 汽車公司企業文化培訓課程
- 廣告公司溝通與商務禮儀培訓
- 煙草公司供應鏈管理與物流優化
- 煙草行業管理培訓師課程—煙草公司服
相關熱門公開課程
你有沒有遇到過這樣的人?
能力極強,業績突出,但從不“合群”;你說東,他偏要論證西更優;開會時他總能挑出你決策中的毛病,讓你下不來臺。
這類人,常被叫作刺頭,讓管理者又愛又恨: 愛的是結果,恨的是過程;想要的是價值,頭疼的是態度。
但我想說,這些讓管理者頭疼的人,比讓管理者省心的更有價值。因為一個只會順從的人,永遠不會讓你出事,但也不會出彩。而一個敢于挑戰的人,可能讓你不舒服,卻能帶來創新。
一、為什么刺頭難管?
為什么這些人敢“不聽話”?因為他們的底氣從來不是脾氣,而是硬實力。那些讓管理者頭疼的“難搞”,恰恰是打破平庸的稀缺特質。
1.有主見,不盲從
他們不會輕易被權威壓服,也不會被流程束縛。他們會有自己的想法和思考,敢于質疑為什么大家都這么干,也敢于指出“我認為這個流程不行/有問題”。
他們不是為了看起來聽話,而是尊重事實,為了把事情做對,不會因為是領導就盲目服從,而是會想:“這個決定背后的邏輯是什么?”
他們敢于挑戰集體無意識,識破沉默的共識,雖然聽起來刺耳,卻能避免團隊集體掉進坑里。
沒有主見的隊伍,執行力再強,也只是在高效地走錯路。
2.有底線,不妥協
他們不會為了討好誰而放棄自己的判斷,也不會為了保持團隊和諧而掩蓋問題。
他們敢說真話,哪怕得罪人;敢堅持原則,哪怕不合群。這些人,不是來搗亂的,而是來預警的,因為他們更不接受結果失控。
3.有原則,不隨便
這樣的人,往往個性鮮明,不屑于搞人情世故,也不迎合表面和諧。做事有風格,成事有章法,認定的事就做到底。所以,他們不怕承擔責任,也不怕承擔后果。
對于平庸的團隊來說,這些刺頭的特質正是它們最缺的東西,就像團隊里的破冰船,雖然會有顛簸,卻能開辟出新航線。
二、管刺頭的兩種誤區
為什么很多管理者一見“刺頭”就煩?因為他們的管理邏輯,建立在控制而非激發之上。
當刺頭提出質疑,第一反應不是傾聽,而是:“你這是挑戰我的權威?”
當刺頭不配合流程,第一反應不是理解,而是:“你這是破壞團隊協作?”
他敢提反對意見,就穿小鞋;他不配合協作,就扣績效。要么把人逼走,要么把人磨成混日子的老油條,直到最后團隊只剩一群聽話的執行者。
這種反應,暴露了兩種管理誤區:
1.把服從當管理成果:總覺得團隊意見一致就是好事,卻不知一片祥和的背后,是沒人敢說真話、沒人敢冒險的平庸。就像溫水煮青蛙,所有人在聽話的舒適區里慢慢失去戰斗力;
2.把統一當高效:要求所有人步調一致,卻扼殺了那些不同步里藏著的創新——管理不是削平棱角,而是讓鷹飛得更高,讓魚游得更深。
把雄鷹關進鴨圈,它就只能學劃水;把鯨魚拉上岸跳龍門,它只會窒息而亡。
真正的管理智慧,是讓刺頭的鋒芒對準市場,而不是對準自己。
三、管好刺頭“拔刺”不如“軟刺”
某團隊的銷冠是個獨狼,從不分享客戶資源,還搶新人的單子。前經理天天批評他不配合,業績反而下滑;新經理換了個思路:“你資源多,那就給你開大客戶專屬通道,但每周必須帶新人復盤3個案例,做得好,提成再加2%。”
三個月后,銷冠的客戶轉化率漲了,新人也出了幾個小單。經理說:“我不管他好不好管,我只要他的本事能變成團隊的本事。”
你看,前經理的做法是堵,打壓刺頭,結果團隊越來越平庸;新經理的做法是疏,引導刺頭,結果團隊業績翻倍。
刺頭的刺,對于相比較于刺頭的能力來說,只是瑕不掩瑜的瑕,你可以否定他們的
對于刺頭來說,他們對自己同樣有著高水準的要求,所以,更需要被尊重,被傾聽,被引導。
管好刺頭,堵不如疏。
四、管好刺頭的三把鑰匙
所以,真正的管理,是把刺頭的優勢轉化為團隊戰斗力,而不是把刺拔平。你得搞清楚:他是恃才傲物,還是眼里容不得沙子?是只顧自己,還是太想把事做好?
管對了,刺頭就是王牌;管錯了,王牌也會變成廢牌。
1.給舞臺,別給枷鎖
某設計總監總罵市場部審美土,卻能在上級說“我怎么感覺還 是第一版好”時,拿出數據懟回去:“這版轉化率比第一版高30%,我們要的是賣貨而不是好看。”
這類刺頭要的不是聽話,而是對專業的尊重。與其壓制他,不如引入“數據PK機制”:讓他用數據證明方案優勢,用結果贏得話語權。
聰明的管理者,不讓他閉嘴,而是讓他用專業封別人的嘴。
2.給規則,別給太多束縛
某銷冠從不參加團建,卻能把難纏的客戶啃下來。與其逼他融入團隊,不如定個規則:“你可以不參會,但每周必須交3條客戶攻堅經驗;你可以不帶新人,但成交后要分10%的資源給新人池。”
當刺頭拒絕分享經驗時,管理者可以設立經驗變現獎勵,將利他行為與個人利益綁定。這類人反感形式主義,卻認價值交換,用規則框住底線,用利益換他的分享欲,比逼他合群更有用。
3.給目標,別給太多細節
某項目經理總跟同事關系不融洽,卻能在別人還在開會時,把資源對接、進度節點全搞定。與其批評他情商低,不如直接說:“這個項目要在月底上線,過程你自己盯,需要誰配合直接調動,搞砸了我找你。”
這類刺頭煩的是磨磨唧唧,愛的是“能說了算”,給夠權限,他就能風風火火沖在前面。
你要做的,不是壓制他們,而是引導他們,讓他們反對者變成共創者。
五、不是所有的刺都值得“軟”
當然,不是所有刺頭都值得留。有些人,本事沒有脾氣大、犯錯就甩鍋、愛較勁,不懂變通、自尊心強,不服管教、情緒化,易沖動抵抗……這些人不是刺頭,而是團隊蛀蟲。
他們不是因為堅持原則而難搞,而是因為情緒不穩定、能力不足卻自視過高;不是挑戰權威推動進步,而是無端對抗、制造矛盾;不是敢說真話,而是嘴上不把門、背后亂說話;不是不合群,而是其他同事無法與其共事。
當這類人出現時,是團隊的毒藥、管理者的麻煩、效率的殺手,管理者們應該反思是否是制度或流程出現問題。制度管人,流程管事,調擺好了,無論如何也不會有人能翻過界限。
寫在最后:
團隊就像一片森林,有參天大樹,有攀藤灌木,也有帶刺的玫瑰。你不能因為玫瑰扎手就把它砍掉,畢竟,它開的花是其他植物開不出的。
管理者要的,不是讓所有人都聽話,而是讓不同的人在對的位置上發光。那些讓你頭疼的刺頭,可能正是打破團隊平庸的關鍵——你容得下他的刺,他才能給你帶來別人給不了的光。
上一篇 : 同事不配合工作,會告狀你就贏了
下一篇 : 管理的本質是激發善意,而不是考驗道德