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下屬管理培訓公開課

  • 下屬培育與輔導

    侯震 ￥4800/天

    2 天

    課程收益：一、【第一天上午】角色認知——為什么要輔導和培養1、管理者忽視員工成長的七大理由（1）沒有時間（2）自己做比較快（3）教不會（4）與其流失，不如罷手（5）培訓部和公司的事（6）沒有業績..
  • 課程收益：第一模塊：從管理者到管理教練一、猴子管理法：別讓猴子跳回你的背上；1、 源源不斷的猴子：被迫承擔下屬的工作2、 下屬經常請示真的一定是好事嗎？3、 管理者為何總會被下屬反授權？4、 是什么導致下屬沒有盡職盡責？5..
  • 課程收益：一、【第一天上午】教練之思維模式1、教練的思維模式——問題導向思維VS結果導向思維【案例討論】：為什么要轉變思維模式【案例反思】：避免陷入問題的陷阱（1）急于行動..
  • 課程收益：第一單元：找準位置：認清角色是關鍵一、下屬職位產生的原因Ø 上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”Ø 企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身”..
  • 課程收益：第一單元：找準位置：認清角色是關鍵一、下屬職位產生的原因Ø 上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”Ø 企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身”..
  • 課程收益：第一單元：找準位置：認清角色是關鍵一、下屬職位產生的原因 1、上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”2、企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身” 3、上下級關系只有在組織..
  • 課程收益：課程大綱： 第一章：什么是和諧高效團隊 ◆管理者的團隊角色 ◆優秀室經理的團隊責任：知人善用、引發智慧、提高效率、化解沖突 ◆團隊管理中常見的問題 ◆激勵下屬和團隊建設的技巧概述 第二章：常用激勵方法 ◆..
下屬管理培訓內訓課
  • 課程收益：² 課程收益：Ø 幫助學員成為一名教導型管理者，掌握有效的帶人技巧——通過系統學習，提升學員的輔導能力，從而實現團隊成員不依賴上級，可以自主解決問題。課程除了讓學員掌握輔導的方法，..
  • 課程收益：一、直線經理的作用1、穩定員工2、輔導員工3、創造氛圍4、設計機制二、保留員工的技術1、平衡職業價值機會與未來 心智成長/眼界 專業發展 被接受/尊重/關懷 輕松/開心 成功滿足感/聲..
  • 課程收益：一、認識溝通1. 有效溝通的理解；2. 影響溝通的因素；3. 常見的溝通障礙；4. 溝通的五大思維；5. 溝通的三大步驟；6. 溝通的三種要素；二、有效表達1) 表達前：問3個問題a) 真正想要傳..
  • 課程收益：第一節 培養下屬是管理者的使命一、培養下屬對組織的重要意義 1、培養下屬可以改善績效 2、培養下屬可以解放領導者 3、培養下屬可以留住優秀人才 4、培養下屬可以提升組織能力 二、管理者在培育下屬中的職責要求 ..
  • 課程收益： 不論是企業還是各級政府機關，要把團隊帶成攻無不克的群體，各級領導尤其是主官必須認真研究領導方法和思想方法，要研究領導方法和思想方法必須認真研究如何培養和輔導下屬。 本課通過授課人在部隊長期從事組織人事工作和在軍級黨委班子十幾年抓部..
  • 課程收益：課程優勢： 1.可操作性—跨越了理論到實踐的障礙,很多工具和方法可以直接運用于工作中。2.講師多年服務于世上執行力最強的企業GE公司。是“Persistent Execution Power”..
  • 課程收益：課程內容:單元一、怎樣有效地追隨與輔佐上級一、如何有效地追隨輔佐上級游戲體驗：最佳搭檔1.請評估您在追隨輔佐上司方面是否有效？思考：上司和部屬的不同2.何謂追隨？何謂輔佐？..
  • 課程收益：一、管理者激勵能力提升的背景1、現代人才市場發展的需要員工為什么而工作？人才荒與流動頻繁越來越強勢的人才80后90后員工2、管理者崗位的實際需要下屬努力，自己才能輕松下屬成長，自己才能發展案例：英..
  • 課程收益：課程大綱：第一單元：找準位置：認清角色是關鍵一、下屬職位產生的原因1、上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”2、企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身”3、上下級關系..
  • 課程收益：第一講：職場人士輔佐之道——角色認知導入：何謂“進入公司，離開領導？”一、職場好運：從構建和諧的上下級關系開始1. 向上管理的基礎——自我角色認知 ..
  • 課程收益：第一模塊：提高你的激勵能力 激勵的命脈—帶動 你的激勵能力如何？――測試 展示你的激勵能力 團隊激勵 1、了解員工工作的動機 2、有關需求的排序 3、對不同類型的員工進行不同的激勵 4、不同的..
  • 課程收益：第一講：教練領導必知心理學模型一、行為發展心理模型1. 事實影響思想2. 思想影響情緒3. 情緒影響行為4. 行為影響結果體驗活動：一定神奇的帽子視頻案例：一個洗碗工坎坷的心里路程二、DISC人際行為風格..
  • 課程收益：一、 深度透視：人才輔導培養價值解析1、 人才輔導培養工作的戰略意義2、 人才輔導培養工作的共贏能量3、 人才輔導培養工作的現狀分析4、 改變是與時俱進的最佳策略5、 OJT輔導培養策略理念原理6、 思考：如..
  • 課程收益：主題/模塊 具體目標/效果/實施方法一、高效影響上司對目標的精準定位1．案例演繹：王總與下屬的日常溝通2．小組思考：如何精準與上司定位目標？3．理論講解：“知識詛咒”心理效應4．溝通效應：高效..
  • 課程收益：第一講：管理基礎知識認知一、管理角色認知：角色定位決定工作力度1、管理者的角色與任務案例分析：三個時代的知識2、管理者具備心智模式：以地主的責任感干長工案例分析：心經與雙節棍3、管理者具備的5種素質資料分享：..
  • 課程收益：導言：德魯克談管理者的責任1. 德魯克談管理2. 德魯克談管理者的三大職責3. 卓有成效管理者的五大任務4. 輔導與激勵下屬是管理者的重要責任第一講：發現下屬的偏好與長處一、學習4P風格及偏好1. 認識4P風..
  • 課程收益：課程導入：多變的職場生態圈1. 領導者的三大生態因素（領導者、周邊環境、追隨者）圖示解讀：領導者的三大生態因素2. 組織對管理人才的定義（績效達成、接班人培養、賦能組織）3. 成為下屬愿追隨的領導者的五項核心修煉1）..
  • 課程收益：第一部分：員工激勵一、激勵理論（一）激勵與人的行為模式（二）激勵的含義、目的及作用（三）人的本性及行為特征規律（四）.領導素養、個性風格與激勵（五）哪些是企業員工的真正需求和夢想（六）如何迚行公平化管理二..
  • 課程收益：第一講：認識激勵原理和理論1、X、Y、Z理論2．馬斯洛需要層次論模型 3．激勵――保健雙因素理論 4．公平理論 5．弗魯姆的期望理論 6．斯金納的強化理論 7．激勵的實用人性內因模型第二講：下屬激勵的特點..
  • 課程收益：第一單元：認清角色做對事一、組織中為什么會出現“下屬”的職位1、上司工作忙不過來了，需要找個“幫手”2、企業越做越大，老板沒有分身術，需要找“替身”..
  • 課程收益：第一部分：管理者的角色定位一、管理者現狀調查1. 請用一個字來形容管理者的現狀2. 不懂帶團隊就自己干到死，還沒人為你唱贊歌二、管理能力的自我評估1. 管理者的正確思維模式：我是一切的根源1）行有不得，反求諸己 ..
  • 課程收益：第一部分：管理者的良好溝通的重要性一、管理者的重要職責1、知人善用2、知人的兩個層面——知人者智，自知者明3、善用的兩個層面——放對位置，團隊互動二、管理者溝通的重要性..
  • 課程收益：第一講：如何做一個優秀的領導者？領導者應有的能力一、管理者&領導者二、領導者的影響力與團隊績效三、情緒壓力疏導的誤區1. 情緒壓力疏導等同于思想教育2. 參加疏導是有心理問題的3. 工作任務重、沒時間..
  • 課程收益：一、為什么要授權1.領導要時間2.下屬要成長3.企業要發展4.授權測試二、什么是授權1.授權不是工作分配2.授權不是放權3.授權不是做保姆4.授權不是更辛苦授權的誤區自測三、如何實施授權1..
  • 課程收益：第一單元：一線主管，從思維到行為的轉變1.什么是管理？管理的本質要解決那些問題？2.管理的三次升級指的是什么？（引發思考：從專業到管理所處的位置）1)科學管理—理事2)關注于人—管人3)組織行..
  • 課程收益：第一章節：導入篇-信任空間構建及課程系統導入構建信任空間課程結構與邏輯剖析第二章節：識別篇-管理者的五大責任與三大挑戰管理者在人員管理中的三大困惑與挑戰..
  • 課程收益：一、為什么要培養下屬1、人才是企業基業常青的基石2、優秀的管理者是要讓平凡的人變得不平凡3、管理者的教練角色（1）什么是教練（2）教練的基本角色認知（3）教練式管理者和傳統管理者的區別（4）教練的四項基本能力..
  • 課程收益：第一講 理解教練技術與員工輔導1.什么是教練式管理技術1)一個中心四個特性2)為什么要以學習者為中心3)對計劃性、針對性、持續性、啟發性的理解2.教練管理技術與管理培育模式的區別1)與日常指導行為的區別2)..
  • 課程收益：課堂講授的主要工具名錄：1. 深度傾聽的工具：四級聆聽2. 有力提問的工具：三維提問3. 有效反饋的工具：BIA\BID4. 全方位區分的工具：剝開事實5. 性格矩陣的工具：DISC6. 明確目標的工具：SMAR..
  • 課程收益：一、正確認知管理者的角色1、輔導與員工成長2、案例：如何成為一名教練型領導3、研討：諸葛亮是不是一個好領導4、培養與訓練員工的三種形式自我啟發形式在崗輔導形式脫..
  • 課程收益：第一講：認知教練——教練的基礎認知導入討論：梳理管理中的管理痛點？教學互動：場景演繹并總結教練的優勢一、教練的定義與特點——讓下屬自己找到答案的技術二、教練的特征&..
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