【培訓對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

【培訓收益】
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

培訓內容： 績效考核暨KPI+BSC 實戰訓練營大綱（2天）：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關鍵業績還是非關鍵業績？ 績效管理如何與戰略接口？ KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統文化對績效管理的影響 為什么不愿意實現大大超額目標 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎對推行KPI的影響 第一部分 績效制度設計 一、績效制度設計的總體思路 1、目的是起點 2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何 3、然后選擇考核的方式與方法 4、沒有公平制度推行不下去 二、績效制度設計——考核所采用的方法 1、行為還是業績 2、模糊感覺判斷法； 3、關鍵事件法 4、360°評估； 5、強制分布法； 要不要排名？ 績效排名設幾檔才合理； 績效排名每個檔次設計什么比例才合理； 誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計； 部門人數很少怎么排名？ 主管是否要和員工一起排名？ 按照編制排名還是按照實際人數排名？ 經理給員工輪流坐莊怎么辦？ 排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？ 排名的程序 6、kpi與okr； 7、幾種方法之間的關系 三、績效管理的周期 1、短期考核與長期考核 2、短期與長期如何結合 3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？ 四、績效制度每個章節需要什么內容 1、績效管理的總則 2、績效計劃 3、績效輔導 4、考核評價 5、績效改進 第二部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同 一、KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標與指標 2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；　　 他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題　　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 選擇kpi的維度 有效性 操作成本 區分度 二、平衡計分卡——公司整體指標的設計 1、什么是平衡計分卡； 2、企業操作平衡計分卡的誤區； 3、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖； 4、如何編制戰略地圖 5、戰略地圖編制需要注意的10個問題 6、平衡計算分卡落實的三種方式； 三．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？　　 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、指標分解所需要解決的問題 團隊業績與個體業績之間的矛盾 2、分解指標的2種基本思想 按照驅動因素分解指標； 按照責任人分解指標； 3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系 4、按照驅動因素分解的四種方法 按照指標的結構分解法； OAM分解法； 貢獻路徑圖法； 流程關鍵控制點法； 四種方法的優缺點； 企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法； 5、分解KPI指標的注意問題： 權利對指標分解的影響、 組織結構的影響、 職責劃分對指標分解的影響 硬件條件與軟件條件對指標分解的影響 四．指標詞典的編制 指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財務指標定義時，需要注意的問題； 收入類指標需要注意的問題 成本指標考核需要注意的問題 費用類指標需要注意的問題 3、非財務指標，定義時需要注意的問題； 4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？ 五、任務指標如何定義 職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？ 1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務指標； 3、難度不同的任務考核 4、工作量不均衡如何處理？ 5、誰來制定任務？ 6、臨時任務多如何處理？ 7、任務指標的定義模式； 8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？ 六．目標值的確定 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？ 1、設定目標的痛苦； 2、沒有歷史數據怎么辦？ 先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？ 3、原點法定目標？還是突破發定目標？ 4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？ 5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？ 6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法 7、資源配置對目標設定的影響； 8、淡季旺季，對目標設定的影響； 9、制定目標的程序 10、目標沖突的處理 七、KPI的計分方式 1、計分規則有哪些類別 比率法； 層差法； 說明法； 2、計分規則設計要素 要不要封頂？ 難度不同怎么區分？ 要不要倒扣分 不同計分規則設計的要素； 八．權重的設計 1、什么是指標的組合方式； 2、組合方式的種類； 3、設置權重的步驟與注意問題； 第三部分 推行績效管理的問題與對策 推行績效管理所遇到的問題與對策； 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 一、在公司推行績效需要解決的問題 1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說 2、經理人的觀念問題 3、經理人的技巧問題 目標指標設定的技巧 績效溝通的技巧 績效輔導的技巧 二、推行需要注意的問題 1、最高領導的支持 2、同事們的支持 3、快樂考核與痛苦考核 4、推行的時機選擇 內部壓力與外部壓力 三、推行績效管理的策略 1、分層次推行與全員推行 2、局部試點與全員推行 3、與激勵掛鉤的比例問題 崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天）： 引子 什么是薪酬； 人力資源價值鏈； 職位、人、市場、績效對薪酬的影響； 薪酬設計的框架 薪酬設計中的矛盾： 崗位與技能的矛盾 能力與業績的矛盾 內部公平與外部公平的矛盾 團隊與個體的矛盾 一、崗位分析部分： 1、什么是崗位分析 什么是崗位分析； 崗位分析需要分析什么內容； 職責 任職資格 編制 2、職責編制的方法 職責編制的方法； 分工需要考慮的問題； 縱向分工 橫向分工——專業化還是工作擴大化 如何編制崗位職責； 3、任職資格與晉升通道的設計 職位族劃分與晉升通道的設計； 崗位任職資格編制的方法； 4、如何確定編制的工具方法 業務數據分析法； 勞動效率定編法； 比例法； 預算控制法； 二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性 1、為什么要職位評估； 2、職位評估所使用的方法； 3、常見的職位評估的工具介紹； 4、如何設計或者選擇職位評估模型； 5、職位評估的程序與注意問題； 6、職位評估案 三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性 1、什么是外部公平性； 2、如何進行薪酬調查； 如何自己做調查； 如何選擇薪酬調查公司； 3、如何處理薪酬調查的數據； 4、如何確定薪酬水平； 5、中位值級差的計算； 四、薪酬結構的劃分； 1、什么是薪酬結構； 2、薪酬的幅度與重疊度的計算； 3、寬帶還是窄帶； 4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業特點 管理層次 歷史傳統； 職位序列； 五、薪酬與能力的關系 1、薪酬為什么需要和能力掛鉤； 2、什么情況下需要與能力掛鉤； 3、技能薪酬幫助企業解決的三個問題； 4、如何評估員工能力； 5、加薪是以能力為核心，還是以業績為核心； 六、績效工資發放需要考慮的問題 1、按照分數發還是按照績效排名； 2、績效排名需要考慮的問題 排名的比例； 誰和誰排名？ 按照編制排名還是按照實際人數排名； 輪流坐莊怎么辦？ 排名的程序 3、如何將目標與獎金掛鉤的方式 聯合基數確定法； 賽馬法 七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤； 1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； 2、幾種模式優缺點的對比； 3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 八、獎金設計與外部因素的影響 1、老總的獎金究竟該不該發？ 2、采購經理的獎金究竟該不該發？ 3、如果過濾外部因素的影響 九、企業內各部門獎金設計的要點 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2、項目類型工作獎金的設計； 3、生產部門獎金的設計； 十、發獎金的周期 1、獎金周期與考核周期； 2、年終獎還是年中獎； 3、時機選擇要考慮的要點； 4、獎金的滯后性； 十一、薪酬管理 1、薪酬分析； 企業宏觀的薪酬分析——投入產出； 微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率； 2、如何給員工設計加薪 按照業績考核成績加薪； 分數與排名對加薪的影響； 按照能力加薪； 按照能力與業績綜合考慮加薪； 按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪； 3、薪酬預算與控制

 畢業于西南交通大學，工商管理碩士。

2000年加入顧問行業，19年顧問從業經驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯網企業等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢服務。

2005年開始，結合多年顧問的管理實踐經驗，開始邊做咨詢邊做培訓。  課程主要圍繞績效、薪酬設計展開，曾經為數千家企業提供過公開課內訓服務。  

在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》，和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。

與國內知名教育公司時代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》，之后出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。

• 企業績效體系兩天方案班

  開課時間：已開課

  開課地點： 四川-成都

  第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4.績效就是扣錢的二、制度設計問題； ..

  ￥4,600   元/ 天

  人氣：349  

  

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

  開課時間：已開課

  開課地點： 四川-成都

  第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4.績效就是扣錢的二、制度設計問題； ..

  ￥6,800   元/ 天

  人氣：378  

  

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  企業績效體系兩天方案班大綱（2天）：第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4..

  ￥6,800   元/ 天

  人氣：638  

  

• 企業績效體系兩天方案班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4.績效就是扣錢的二、制度設計問題； ..

  ￥4,600   元/ 天

  人氣：537  

  

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-廣州

  【主辦單位】中國行課網　【報名咨詢】楊老師；0571-86155444；18069851486；溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《企業績效體系兩天方案班》第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交..

  ￥6,800   元/ 天

  人氣：699