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企業績效體系兩天方案班

課程編號:23337   課程人氣:611

課程價格:¥4580  課程時長:2天

行業類別:不限行業    專業類別:人力資源 

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2022.3.11 廣州 2022.3.24 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
學員對象:企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效等

【培訓收益】


 

課程簡介:

企業沒有績效管理不行,推行了績效,也問題多多:

推行績效,部門經理不支持怎么辦?

企業效益不好,外部環境變化劇烈,是推行績效管理的時機嗎?

員工互相爭奪資源,搶客戶怎么辦?

績效排名,有人搞輪流坐莊怎么辦?

營銷人員覺得自己的目標完成難度大,職能部門員工目標難度小,怎么辦?

年初分解指標,大家互相推脫,怎么辦?

有些指標大家都不接受,怎么辦?

如何有效的組織指標的分解?

如何合理的制定目標值?

 

如果你被這些問題困擾,您就需要參加這個課程了。

本課程圍繞績效管理體系設計展開,系統講解人力資源部門推行績效管理所遇到的三大難點:思想問題、績效制度、績效合同,講解每一個環節所使用的工具、方法與難點的解決方案。同時,介紹一些企業績效管理的新玩法。賽馬法、聯合基數確定法、對賭、內部市場化。

 

課程目標:

掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法、與注意問題;

 

培訓內容:

第一部分 推行績效需要解決的三大問題

    作為績效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問題,三個問題解決好了,推行起來事半功倍。

一、經理人的思想問題;

1.績效就是人力資源部門的事

2.績效管理增加了工作量

3.搞了績效,沒法做老好人

4.績效就是扣錢的

二、制度設計問題;

1.績效排名與傳統文化

2.不愿意大大超額目標

3.考核周期的長還是短

三、考核內容的問題 ——績效合同

1.短期利益還是長期利益?

2.團隊業績還是個體業績?

 

第二部分 如何解決人的思想問題

    推行績效,如何解決經理人的思想問題,認識不到位,會為以后的推行留下很多隱患。

一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題

二、解決思想問題的工具一:培訓宣導與需要宣導的內容

1.如何消除戒備心理——“負能量引導”

2.績效方案的配合——“存量與增量”

三、解決思想問題的工具二:尋求上級的支持

1.人力資源部是強勢還是弱勢部門?

2.官本位社會

3.如何尋求上級支持的技巧

  老板的痛點

  好的時機

  方案的效果

四、解決思想問題的工具三:如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒有績效,誰受到了傷害?

五、解決思想問題的工具四:內部標桿與外部標桿

1.人的大腦的特點:具體的,看的到的才有感覺

2.內部標桿與外部標桿的樹立

六、解決思想問題的工具五:組織氛圍的營造

1.辦公環境氛圍

2.管理環境氛圍

3.輿論環境氛圍

4.重復,反復的重復

七、解決思想問題的工具六:如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項目小組的成員

 

第三部分:績效管理制度的設計

績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用什么樣的方法,每個方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?

一、績效制度設計——考核所采用的方法

1.行為還是業績

2.模糊感覺判斷法;

3.關鍵事件法

4.360°評估的是是非非;

5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業依然采用強制分布法;

6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析

要不要排名?

績效排名設幾檔才合理;

績效排名每個檔次設計什么比例才合理;

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;

部門人數很少怎么排名?

主管是否要和員工一起排名?

按照編制排名還是按照實際人數排名?

經理給員工輪流坐莊怎么辦?

排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?

排名的程序

7.kpiokr

二、績效管理的周期

1.短期考核與長期考核

2.短期與長期如何結合

3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?

三、績效管理的組織機構

1、績效管理委員會的構成與職責

2、人力資源部門的職責

3、部門經理的職責

4、考核關系的設計

四、制度中如何規定績效分析與改進

1.績效改進會議需要的準備

2.績效改進會議的程序

3.績效改進會議需要使用的工具

4.如何分析業績問題

5.績效改進計劃的落實

五、績效制度的內容編制

1.總則

2.績效計劃

3.績效輔導

4.績效考核

5.績效改進

 

第四部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、考核指標設計幾個基本問題

1.評價什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負面行為

2.為什么一設置指標,部門就找借口——可控不可控問題

3.選擇kpi的維度

為什么考核指標總是得100分——有效性

為什么找出來一堆指標,卻指標落實不下去——操作成本

區分度

二、如何分解指標

指標如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?

如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?

1.指標分解所需要解決的問題

團隊業績與個體業績之間的矛盾

2.分解指標的2種基本思想

按照驅動因素分解指標;

按照責任人分解指標;

3.按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法;

OAM分解法;

貢獻路徑圖法;

流程關鍵控制點法;

4.四種方法的優缺點;

5.分解KPI指標的注意問題:

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

三、定量指標的落實

指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來源如何確定?

1.為什么需要定義KPI

2.財務指標定義時,需要注意的問題;

銷售收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3.非財務指標,定義時需要注意的問題;

4.指標的數據搜集不到或者渠道有問題,都會導致指標無法落實,誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

四、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題

職能部門的指標,有些無法量化,該如何操作?

1.職能部門工作的特點;

2.難度不同的任務如何公平的考核;

3.工作量不均衡如何處理?

4.誰來制定任務?

5.臨時任務多如何處理?

6.任務指標的定義模式;

7.不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?

五、目標值的確定

每次確定定量指標的目標值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價之后,大家就會搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實現?

1.設定目標的痛苦;

2.沒有歷史數據怎么辦?

先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?

3.原點法定目標?還是突破法定目標?

4.原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?

5.突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?

6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制

8.淡季旺季,對目標設定的影響;

9.制定目標的程序

10.目標沖突的處理

六、KPI的計分方式

企業到底鼓勵什么?打擊什么?什么時候應該只加分而不扣分?什么時候需要只扣分而不加分?

1.計分規則有哪些類別

比率法;

層差法;

說明法;

2.計分規則設計要素

要不要封頂?

難度不同怎么區分?

要不要倒扣分

3.不同計分規則設計的要素;

七、權重的設計

1.什么是指標的組合方式;

2.組合方式的種類;

3.設置權重的步驟與注意問題;

 

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