企業業績主要是靠員工聰明才智的發揮來實現，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。企業對人才的認識，從管理層面升華到經營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進到人才開發一系列的規范，從而提升人才對企業的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現。經營人才，說通俗一點就是經營人才的需求。

 

    企業如何運用人才，李江濤教授認為“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”才是根本。

 

    選才是企業經營人才的開始。無容置疑，德為先。舉個例子：就好比我們去商場購物，在忽略環境、價位等一系列外界因素影響外，最重要的應該是產品的質量，產品的質量我們當然不能夠現場辨認，但與質量息息相關的應該是品牌的認知度，從一定意義上講，商品的品牌認知度同其產品質量應該有一定的正比聯系的。我的觀點就是：人才的品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學的認可來判斷其品德。沒有品德的人，若是碌碌無為也就罷了，若是能力比較強，對企業來說，應該是個不小的災難，所以選才應該從其品德開始。

 

    結合上面的例子，人才的能力就類同于產品的質量。企業應該結合相關人才的工作經歷、技能體現及規范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠最大程度的發揮人才的潛能。

 

    現在很多企業都在做績效考核，不論是KPI還是360，形式都很復雜，效果不甚明顯。其實，我們退一步講：企業的目標就是在實現企業愿景的過程中追求業績最大化，企業的業績就是員工的業績累積而成的。所以，我認識：在選好人、用好人的基礎上，對人才的評定用其業績來說話，其所在的團隊對其業績（對團隊的貢獻）有絕對發言權。在一個時間段內，只有真正的將業績作為考核人才的唯一標準，才能夠真正的促使人才力爭上游??！

 

    好的人才，對企業是種財富，所以從一個層面上講當前企業的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質的刺激已經不能夠真正的吸引人才，企業必須以誠待人，及時兌現承諾，才能夠穩定人才隊伍，降低人才流失率。因此，企業要及時建立完善的職業規劃體系；建立帶薪休假、帶薪旅游、節假日關懷等一系列的人文化服務制度；搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進行承諾與兌現，最終要落實到尊重人才，并在實現企業愿景的過程中，協助他們實現自我價值。

 

    因此，人才是種財富，而且是可以創造業績的財富。企業必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。