蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
變招為搶:從招人到搶人的尋聘術
時間:2020-12-22 作者:蔣小華
找到優質的人才,用絞盡腦汁來形容一點也不過分。
例如,知名營銷人小馬宋,在暴風影音時公司急缺產品經理,公司就請他設計一個招聘廣告,但他認為一個廣告很難招到理想的產品經理。后來,他的方案是和西少爺肉夾饃合作,在所有西少爺肉夾饃連鎖店推出產品經理套餐,只要拿產品經理名片的人就可以用一塊錢吃一份產品經理套餐。活動推出來,收到了幾百張產品經理的名片。接下來當然是讓人力資源部打電話挖人了。
故,我們必須花足夠的精力才能找到合適的人才。正如GE公司前董事長杰克·韋爾奇說:“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上。”全國人大環境與資源保護委員會副主任委員衛留成曾問杰克·韋爾奇平時主要的工作是什么?他回答,80%的時間用來看人。
在我看來,領導力的核心是找對人,而不是培養人;不但要花足夠的時間和精力,還要做到“三心”,哪“三心”呢?
精心設計“英雄貼”
過去,在招聘網站上三言兩語廣發“英雄貼”,很快就能收到幾十封,甚至上百封的簡歷。現在即使洋洋灑灑寫上一萬個字,收到的卻是寥寥無幾的簡歷。因此,招聘要如同把產品賣給客戶一樣——將職位“賣”給求職者。為了取得更好的招聘效果,招聘文案的措辭就要精心設計了。
當然,措辭并不是要用華麗的辭藻來忽悠人,而是要用清晰的職位描述、明確的福利待遇,有競爭力的招聘條件來吸引人才。比如,描述公司有多項福利時,可以將午餐標準、休閑度假情況、員工福利等具體條款表述清楚。
但是,招聘方案一定不能浮夸,要不然會讓新人進公司后,產生一種受騙上當的感覺。說到這,馬云有一個觀點值得學習,他認為:“在招人的時候,要壞一點,把丑話說在前面,比如公司的業務又苦又累,時間長還沒有加班費,但是公司的前景是遠大的。如果說成這樣,人家還愿意來,就是和企業目標特別一致的人,這樣的人才能夠與企業一起共同成長和發展。”
誠心尋聘“千里馬”
優質人才不是招聘來的,而是誠心尋聘來的。“青青子衿,悠悠我心”,曹操在《短歌行》中發出對人才渴求的感慨:“你們令我朝夕思慕”。如今,更是要誠心拜求人才。
小米雷軍為物色一個硬件工程師,打了九十多個電話;為說服一個硬件工程師加盟,與他接連談了十個小時。其中,小米手機硬件結構工程負責人第一次與雷軍見面,是從中午1點聊到晚上11點多,終于答應加盟小米。
給員工好的待遇是一方面,體現足夠的誠心是另一方面。而有些領導人花費大量的時間“求”客戶,卻沒有在人才問題上拿出“求”的精力,結果只能是讓自己累死累活、疲憊不堪。這和找另一半是同一個道理。請問:你的另一半是“招聘”來的,還是“尋聘”出來的?顯然是眾里尋他千百度,使出渾身解數才修成的正果,找人才也是如此。
在人才市場上,有個“3:4:3”原則,即30%的人會主動投簡歷找工作,他們中有優秀之人,但也不乏內部競爭的失敗者。40%的人對現狀很滿意,他們不會主動找機會,但若有好的機會他們會考慮。還有30%的高級人才,被公司用各種“金手銬”固定在重要崗位上。因此,必須主動出擊,誠心尋聘。
我在給一個地產企業培訓時,與他們的資深人力總監交流時,他說:“現在正有人在考慮如何將我們的優秀員工挖過去。這就是優秀員工離職最常見的原因。”我說:“是的,因為有人比我們更欣賞他,愿意為優秀員工提供更好的工作環境和新的挑戰機會。”所有與優秀員工有過交流的人,包括我們的競爭對手、供應商、顧客及在社交場合認識的人,總是會有人慧眼識英才,向他們拋出橄欖枝。同理,這些也是我們要誠心尋聘的對象。
關于尋聘優質人才,其合作時機也十分重要,比如,你找到他的時候,現在的工作對他來說“固若金湯”,這顯然不是最好的時機。因此,花一定的精力關注優質人才的“動向”很有必要,要時不時打個電話保持聯絡。雖然有時會令人討厭,但碰上自己渴求的人才時,苦苦糾纏一番也未嘗不可。總之,尋聘優質人才,心誠則靈。
用心參與“搶人大戰”
2018年全國掀起了“搶人大戰”,南京、武漢、成都、西安、長沙等城市先后出臺力度非常大的措施來吸引人才,比如,送戶口、送房補、免租金,結果西安一天遷入8000人,一年共收獲40萬人才。
其實,早在二戰時期,就有搶人一說。美國總統羅斯福派了一支秘密隊伍到達歐洲,專門搜羅當地的技術人員,特別是德國的高級人才,秘密地將他們送到了美國。像美國的“氫彈之父”、“電子計算機之父”都是來自歐洲;可以說歐洲免費輸送科學家讓美國爆炸了原子彈、制造了導彈、把人造衛星送上天、讓宇航員首次登上月球。
你參加搶人大戰了嗎?高校招聘季,要重點盯牢核心高校,要第一個進入,要像割韭菜一樣,把最好的畢業生“收割”回去。只要學生進入大四,便迅速到學校招人,要比競爭對手提前到校,像割韭菜一樣。在宣傳上,不局限于招聘前的常規性宣講;在招聘目標上,眼光不能只盯著大四應屆畢業生,應該在大三就鎖定。
另外,如果發現行業震蕩,比如大公司裁員,破產,那可是千載難逢的“搶人”好機會,決不能錯過。同時,在人員篩選上,回復的速度也要快,否則,別人就先下手了。必要時,果敢地做出許諾,以超出公司現有的薪酬標準“拿下”優質人才。如今為了更好地吸引優質人才,遷移公司地址,以人才所在地定辦公的地址,這都不是什么新鮮事了。
總而言之,在招人環節要精心設計“英雄貼”,在求人環節,要拿出誠心,苦苦糾纏也未嘗不可;而在搶人環節,要快,要果敢。求人是領導者對重視人才的態度體現,而搶人則是重視人才的行動力體現。
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