蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
如果你問任何一群商業人士:“高績效的領導者會做什么?”你可能會聽到一票答案:領導者制定策略、激勵屬下、創造使命、建立文化。然后再問:“領導者應該做什么?”如果這群人很有經驗,你可能會聽到這樣的回答:領導者唯一的任務就是追求績效。 但是怎么做?領導者能夠且應該怎么做,才能激勵屬下有最佳的表現?個中奧秘,就是因人因事而異,展現不同的領導風格。領導者能展現的領導風格愈多愈好。常見的風格有權威型、民主型、聯系型及教練型,能夠帶出最好的工作氣氛和事業表現。而績效最好的領導者能夠視其需求,在各種領導風格間彈性轉換。 接下來,詳細介紹4種常用的領導風格: 權威型領導者 也就是說,權威型領導者會將對組織目標及策略的承諾最大化,借由以宏觀的視野架構,定義大愿景。當他給予表現回饋時,無論是正面還是負面,唯一的評核標準就是該表現是否推動此愿景。因此大家都很清楚成功的標準,獎勵也是。 權威型領導并不是在每種情況下都適用。當一位領導者與一群比他更有經驗的專家或同僚一起工作時,這類領導方式就不管用了,因為團隊成員可能會把他看成浮夸或狀況外的人。另外一個限制是:如果嘗試成為權威型領導的經理人變成了自負型的領導者,他可能會破壞使團隊有效益的平等精神。因此,權威性領導者要經常握著權威的“球桿”,有效把握揮桿的力道。 教練型領導者 不可否認的是,教練方法對于商業表現的正面影響有一個矛盾點,因為教練主要專注的是個人發展,而非與工作直接相關的任務。即便如此,教練仍可提升成果,原因是:需要不斷地對話,而那樣的對話可以鼓舞每一個能推進工作氣氛的人。 就彈性而言,當一個員工知道老板注意他,而且關心他做的事,他會覺得可以自由實驗,因為他確定可以得到快速且有建設性的響應。同樣,教練式不斷進行的對話,可確保人們知道自己被期待達成什么目標,以及他們的工作如何符合更大的愿景或策略,這會影響責任感和明確度。教練式風格也以承諾達成效益,因為這個風格隱含的信息就是:“我相信你。我投資在你身上,我也期待你盡最大的努力。”員工通常會用身、心、靈整體迎接那樣的挑戰。 教練式領導風格在很多商業情況下都收效良好,尤其是當要帶領的團隊成員已經“準備好了”的時候。舉例來說,當員工已經意識到自己的弱點,也愿意提升表現的時候,教練式領導風格特別有效。同樣,當員工明白培養新的能力可以幫助他們進步時,這種領導風格的效果最好。簡單來說,這個方式對于愿意被訓練的員工來說最有效。 相反,當員工不管為了什么原因,抗拒學習和改變做法時,教練式領導風格就行不通了。如果領導者缺乏持續協助員工的技能時,這種方式也會失敗。 聯系型領導者 聯系型領導者給予足夠的正面回饋,提供肯定感及優良表現的獎勵。這種回饋在職場上特別有效,因為實在太少見了:除了年度考評,大部分人通常不會得到對于每日努力工作的回饋,甚至可能只有負面回饋。這使得聯系型領導者的正面話語更加激勵人心。最后,聯系型領導者是建立歸屬感的大師。 除了照顧手下的情緒,聯系型領導者也可能公開關注自己的情緒。聯系型領導風格通常能帶來正面效應,是很好的適用于全體的方法。領導者在嘗試建立團隊和諧、提振士氣、促進溝通或修補信任時,特別應該使用這種領導方式。 聯系型領導風格雖然有許多好處,但不應該單獨使用,因為這類型的領導者特別注重贊揚,可能會使不佳的表現被忽略,員工可能會感覺表現平庸也可以被容忍。而且因為聯系型領導者很少提供建設性的忠告讓下屬改善,所以員工必須自己設法改進。當他們需要清楚的指示來完成復雜的挑戰時,聯系型的領導風格會讓他們茫然無措。 民主型領導者 民主型的領導者提升了彈性與責任。而借由聽取員工的顧慮,民主型領導者學習到如何維持高昂的士氣。最后,因為在民主系統運作下的人可以對設定目標及評量成功的標準參與意見,所以他們對于能夠及不能夠達成的事項,傾向于擁有非常實際的看法。 然而,民主型領導也有缺點,這也是它對工作氣氛的影響不如其他幾種領導風格的原因。它比較令人頭痛的后果之一,是可能開了無數次的會議集思廣益之后,共識仍然不明,唯一可見的成果是排滿更多的會議。有些民主型領導者使用這種風格來拖延重要決定,期望足夠的研商事務最終能夠產生炫目的洞見。事實是,大家最后可能感覺困惑,像群龍無首一般,這種方式甚至可能惡化沖突。 很多研究都顯示,領導者能展現的領導風格愈多愈好。熟習四種形式以上的領導者,特別是權威型、民主型、聯系型及教練型,能夠帶出最好的工作氣氛和事業表現。而績效最好的領導者能夠視其需求,在各種領導風格間彈性轉換。 |
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