詹從淼老師簡介
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國內著名團隊管理輔導專家 成長管理理論的倡導者與實踐者 《競爭力成長管理》系列課程主創講師。 清華大學領導力培訓中心特聘教學顧問 北京大學經濟管理學院高級培訓師 中國中鐵黨校特邀培訓講師 詹老師是一位善于在系統理論和實戰經驗中尋找最佳支點的教練，曾經在伊利、匯源、中國數碼負責過營銷、..
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CPQ人才測評技術與HR管理
時間：2011-08-08 作者：詹從淼
HR管理與人才測評技術應用 識別員工潛能,發揮員工特長 Get the right people on the right seats on the bus 今天您CPQ了嗎？ 發現人才潛能 打造冠軍團隊 Global Leaders in Sales Strategies 目錄 潛能故事 團隊員工潛能管理成功的故事 CPQ 測評技術介紹 第一部分 潛能故事 《莊子》中有個故事，說有一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全一樣，根本沒有飛的能力了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到懸崖邊上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終于飛了起來！這個故事說明了，這個鷹從來沒有發現自己的潛能。 在我們的工作中，做自己有潛能的事能達到事半功倍。 從Larry L. Craft博士的心理學發展理論中得出的結論是,人性格中的極端因素決定著我們每個人的成功和失敗，個人從12～20歲的青春期，最大的危機是自我同一性對角色的混亂。我是誰？我最適合做什么？……對自我認識的模糊和不確定感，會讓我們經常處于一種搖擺不定的煩惱當中。此時最需要的是了解自己的潛能，幫我們逐漸由混沌走向明確。 1、甄別——潛能識別 首先，人的基本性格類型分為四大類,即指揮型、思考型、激勵型、支持型，以及這四相互類產生的交叉類型。如何判斷你是屬于注重結果、敢于冒險，喜歡掌控很多工作，具有極強獨立性的權威指揮型；還是具有豐富想象力和創新精神，但缺乏事務性辦事能力的激勵型人才；抑或是有很強的人際洞察能力，善于傾聽他人的支持型人才，還是喜歡按流程辦事，有條理，擅長分析的思考型人才呢？這需要一些識別工具。了解自己的風格，識別他人的風格是有效溝通和團隊合作的基礎。如果您的老板是指揮型的性格類型，他/她的風格就具有以下特點中的某些： 高度緊迫感 采取行動, 毫不猶豫 喜歡挑戰 敢于冒險 不被繁瑣事物糾纏 2、溝通——潛能應用 如果您的老板是指揮型的性格類型，那么根據溝通的鏡面原理，以下的溝通方法會更有效： 任何時候都要遵守時間 說話直截了當，不浪費時間 要有準備，有條理 少強調個人關系 讓他們自己說想要什么 保持眼神交流，充滿自信 在決策前, 要給他們多種選擇 其次，比性格類型更為深入和詳細的是分析個人的“八大性格要素”，即社會認同、社交信心、目標導向、自主意識、細節導向、懷疑態度、印象關注、關愛他人。因為同一種性格類型的人具有不同的“八大性格要素”，正是不同的“八大性格要素”形成了繽紛復雜，形形色色不同的每一個人。這“八大性格要素”是一個人性格中天生的性格傾向，也正是性格要素的不同組合才形成了不同的性格類型。 以下例子顯示的是一個指揮型的性格類型及“八大性格要素” 感情驅動力 目標導向 100 細節導向* 8 獨立意識 78 印象關注 46 社交自信 74 關愛他人 3 社會認同 61 懷疑指數* 89 自我驅動力 78 情感驅動力 38 性格類型和“八大性格要素”沒有好壞之分，關鍵是我們是否充分挖掘了這些潛在的特性，并結合這些特性發揮特長，找到了與之相匹配的職業，進行更好地事業和人生規劃。 3、如何評估潛能與能力素質？ 在職業上要獲得成功，以下五大要素是我們的指南。 首先，天生的潛能特質（aptitude），這個是先天形成的，是性格中的基因和潛意識。研究數據表明：天生的潛能占到成功的38-64%，平均來說占到我們50%的成功率。對于職業上的朋友們來說，專注于自己喜歡和天生更適合的事物之中，即是快樂，又有收獲。 其次是我們的行業產品知識的了解(pruduct knowledge)，這個是必須要掌握的，也就是專業路線的基本功是從學習中獲得的。 然后是我們的專業技巧(skills)，比如：您是做銷售的，那么銷售技巧就是需要掌握和學習的。對于任何一個崗位，都有對崗位技能的要求，它是我們打仗的子彈，也就是俗語說的：非兵不利器不利也。 第四是公司的流程(process)，這里包括業務流程和管理流程對工作的支持，這是員工效率的決定因素，也是企業發展創新的核心。個人要做好某個崗位一定要對企業的文化、流程等相當熟悉和適應，才能有所為有所不為。 最后，是激勵因素(motivation)，心里學家榮格的理論是：人只能被自己激勵，其它人很難長久地改變和激勵我們個人本身。但是我們可以創造有利的激勵環境，比如：根據個人的潛能特長從事合適的工作崗位、有合適的經理幫助職業提升、接受必須的培訓、有合適的辦公工具和規范的公司流程等。 在這些五大要素中，有些是天生的，如潛能，有些是后天學習的；有些是我們個人可以達到的，有些是需要通過公司提供的。但是毋庸質疑的是，我們看到了潛能在個人工作成功上的核心。 那么，能力素質又包含哪些呢？能力素質共分五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）：態度、價值觀和自我形象等、特質（Traits）、動機（Motives）。 知識和技能，是浮在海面上的冰山一角，而更多的卻是不能被輕易了解的隱藏的部分。那么了解你的潛在意識，并順著這些堅實的基礎去打造你的知識和技能，才是確保職業可持續發展的關鍵。 總之，找到我們自身的潛能特長和職業需求的最佳契合點才是重中之重！ 第二部分 團隊潛能管理成功的故事 前GE（通用電氣）總裁杰克.韋爾奇這樣說到：“商業游戲是以打勝仗作為目的。擁有最優秀的隊員的團隊才能獲勝。你的工作是找到最優秀的隊員。”在中國，由于人口的龐大，管理能力要求更加精細化、國際化和個性化。對于如何了解員工的潛能特長，搭建高效的團隊，就顯得更為復雜和重要。 每一筆巨大財富背后的真實故事都是從觀念的創造者和行銷者的碰頭開始的，也就是從組建共同的開拓團隊或與外界團隊合作的那一天開始的。沒有人能在毫無他人協助的狀況下成功或保持成功的結果。在今日大家互相依賴的社會，不論在哪一個專業領域，單獨一個人想獨立達到事業的頂峰是不可能的事情。而要得到別人幫助的最好辦法，就是先幫助別人。 權威不僅建立在個人一定的社會影響基礎之上，還建立在個人獲得高度的全面發展這一本質的基礎之上。能控制自己的人是命中注定的領導人物，他們之所以被選出來管理別人，是因為他們展現了管理自己的能力，他們正是有品格特質的人。惟有這樣的人才會魅力四射。但他們最成功的秘訣他們一雙慧眼，能360度識別團隊成員的強勢和軟肋，具有一下子就讓別人喜歡的本事，我們把團隊的領導分為四種類型，下面就請諸位看看自己是哪種類型的領導者。 一、領導風格的區分1、人力資源整合型領導（激勵型）這種類型的領導者其成功之處大多在于善于鼓舞他人來與其共事的能力。“成功”是集合名詞，沒有某一個人的成功，只有某個團隊的成功。真正的領導者并非各個領域的專業知識水平都要在員工之上，而應是匯聚員工優點長處的資源整合者。如果員工對領導者有信心，而且知道他們能夠分享領導者的成功的話，他們就會聽從領導。一位商界著名人物，也是銀行界的領袖對吉米·道南說：他的成功得益于鑒別人才的眼力。這種眼力使得他能把每一個職員都安排到恰當的位置上，而且從來沒有出過差錯。有才干并不是指能把每件事情干得都很好，而是指能在某一方面做得特別出色。如果你所挑選的人才盡管職位在你之下，但才能卻要超過你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。只要能激起他人強烈的欲望，你自會擁有一切，支配一切，并獲得充分的支持。否則，你將永遠都孤立無援。鋼鐵大王卡耐基曾經親自預先寫好他自己的墓志銘：“長眠于此地的人懂得在他的事業生涯中起用比他自己更優秀的人。” 2、指揮型領導這種類型的領導者的力量總是在敏捷的反應和果斷的決策中顯現出來。在威嚴示下的同時，也帶給員工一種可信任、可依賴之感，他們的權威不僅建立在個人一定的社會影響的基礎之上，還建立在個人獲得高度的全面發展這一個性本質的基礎之上。這種類型的經理人通常知道要將眼光放遠，而非只顧現狀。 3、思考型領導查理斯·梅耶曾說道：“我從未見過任何因工作過度而去世的人，但見過許多人因憂心疑慮而死。”現實中大多數領導屬這種類型，并非他喜歡身體力行，而是由于他對員工產生了種種疑慮。如果上司給員工安排的工作與員工本身的志趣不合，同時上司還時時無理地干涉員工，不肯完全信任員工，那么員工對自己的工作一定很灰心，還會覺得在目前的職位上一定不能有大的發展。正所謂疑人不用，用人不疑。只要機制合理，放權才為上策。任何人如果能指出福特汽車制造過程中可省下一顆螺絲釘或一顆螺絲帽的方法，就可以得到亨利·福特所提供的2.5萬元美金。如果沒有亨利·福特，美國就不會是今天我們所看到的樣子，他降低成本提高產量的觀念，使他制造了第一部平民百姓買得起的汽車，促成了廣大的公路網，因而成就了今日的汽車社會。“不斷的進步”是現今所有工業界的期許，而品質的保障在今日全球經濟中，早就成為最基本的要求。而亨利·福特恰恰就是那種在質量上謹慎，在運作中沉穩的領導者。這種類型的領導者是肯于塌實、勤懇、開拓的領導，加之非凡的堅持力，通常可以成就大事業。 4、和藹支持型領導 二、如何利用潛能管理團隊 人才的管理都是從選、用、育、留四個部分，那么在選人的時候，我們就要選擇具備崗位潛能的員工，并放到合適的崗位上，但需要確定以下兩點： 特定的崗位潛能是必須的 要意識到員工崗位潛能的不足 我們看下面的案例中，企業是如何管理員工的潛能的： 案例一： 背景：楊小姐在某私營機械公司工作6年以上，原任公司總部的市場總監并管理部分銷售人員，公司員工40人左右，銷售接近20人。 個人背景：29歲，在上海租房居住 老板對楊小姐的評價：在某機械設備公司工作6年以上，算是公司的元老，負責市場和區域的部分銷售，楊小姐業績很強，年薪能領到6位數以上，個人業績算全公司前五名，但還是經常和老板鬧得不開心，發現她經常不按公司流程走，并且人際關系不好，她想管理員工總部老員工，但員工不接受她，也不認可她。 老板與她的管理狀態：老板和她也溝通了兩次，雙方現在關系很僵，老板己通知她的最后留任期。 （表一） “八大性格要素” 非常低 低 適中 高 非常高 社會認同 71 社交信心 74 目標導向 75 自主意識 91 關愛他人 27 細節導向 58 懷疑態度 99 印象關注 46 （表三）楊女士的其它特征 （四）、公司對楊小姐職業發展 公司安排：將楊小姐提升為銷售主管，調至天津開拓新市場，帶一個銷售人員。 管理方法：1、定期管理，按銷售流程走，銷售總監與個個定期進行私人溝通。2、激勵與任務定清楚。3、設勵區域銷售精英個人獎勵機制。4、針對主管、關愛他人培訓、圖書。 五、楊小姐根據潛能表現個人自我管理發展： 時間管理：由于楊小姐目標導向偏高,喜歡在日程安排上每天放多項任務,但是沒有足夠的時間完成.因此事先列出項目的優先順序,另外要避免楊小姐的“緊迫感”會強加于人,要盡量做到有耐心，有條不紊。 弱項改善和提升：（根據表一中的八大要素得分） 懷疑導向：過高。 自主意識：過高。 關愛他人：過低 壓力管理： A、由于楊小姐個人驅動力很高，處理異議、不能以自我為中心尤為重要 B、不斷控制自己期望值的結果 C、生活壓力減少，比如不要急于買車等。 案例二： 這個案例是說明員工潛能與公司業績之間直接而緊密的關系。 這三家公司都是我們的客戶，公司C只有11.5%的銷售人員有高的崗位匹配度，它在2006年的銷售增長是5%，公司B有27%的銷售人員具有高的匹配度，它在2006年的銷售增長的30%，公司C有53%的銷售人員，一半以上的業務員具有高的崗位匹配度，它在2006年的銷售增長是70%！這一年這三家公司面對同樣的宏觀經濟環境，他們來自類似的產業（電器）。從中可以看出公司擁有高匹配度的銷售人員與公司的業績有直接而緊密的聯系。 2006 年銷售增長 第三部分 人才測評技術介紹 一.CPQ潛能測評介紹 CPQ潛能測評是Craft Personality Questionnaire的縮寫，這是一項衡量個人潛能和崗位匹配的在線測評系統。CPQ測評以人類的“8大基性格要素”為評估基礎，衡量和描述員工崗位匹配指數和性格類型，以預測未來工作表現，實現最佳員工招募、培育和留用體系。 二.CPQ成功案例 【經典案例1】 美國大都會人壽保險公司30000余名銷售員，接受亞瑟先生及其團隊CPQ測評后提供針對性培訓后的合格銷售員，每位每年為公司增加8萬多美元的銷售收入。每年按測評選擇潛能高的銷售員，能增加520萬美元的總收入。 大都會的錄用準則：崗位匹配在38分以上。 【經典案例2】杜邦公司 在2006年的業績比2005年只提升了4%，而同行業優秀的客戶平均提升了21%。 在2008年美國經濟下滑的前下，行業水平整體銷售額下降38%，而杜邦提高15%。 三.什么叫潛能？ ap‧ti‧tude –noun “潛能”有以下四方面的定義： 傾向, 趨向; 天生的才能; 學習能力; 總體能力傾向和適宜度 Webster’s Dictionary 《韋伯斯特》字典 四.CPQ有什么用途？根據員工招聘和員工發展的工具有以下六大用途： ◆衡量被測試者和某一職位的崗位匹配度 ◆作為360度反饋，在重要考核項目如溝通風格和領導風格的補充 ◆決定不同員工的具體培育需要和輔導維度 ◆根據員工溝通風格、動力來源和興趣組建和諧團隊 ◆了解員工之間意見分歧的根源，并解決員工之間的矛盾 ◆根據客觀匹配程度內部選拔干部 ◆了解員工的行為方式的原因，了解員工的潛能 ◆團隊的分析和診斷工具 ◆職業規劃的參考工具 五.什么是銷售工作成功的五大要素？ 評估工作表現涉及五大要素：潛能，產品知識，技巧，流程和激勵。 其中潛能根據行業和工作的崗位不同，占38-64%的比例。 修改圖中的名稱。 六.CPQ潛能測評為什么要強調銷售呢？ 因為銷售是最容易衡量的崗位，優秀的銷售人員和普通的銷售人員，根據根據行業和銷售崗位不同，優秀的業績是普通的四倍，如果再針對優秀銷售人員的弱勢進行培養，至少提高20%的業績。 七.為什么潛能對銷售很重要呢？ 銷售成功主要有五大要素：產品知識、銷售潛能、銷售技巧、銷售激勵和銷售流程。 潛能占到了銷售成功50%的重要性而且是天生的。潛能是可以被科學和客觀評估的并無法通過學習或外在條件得到。 CPQ有多少準確度？ 在評估性格類型方面，達到95%以上的準確度。在評估潛能方面，達到64%的準確度，全球評估潛能最高是68%。 CPQ是什么時候研發的？ CPQ潛能測評由美國心理學家Larry L. Craft博士和一批心理學家根據瑞士著名的心理分析學家Carl G. Jung (榮格)的心理類型理論基礎在1978年研發，至今已有30年市場實踐和發展。 CPQ測試后提供哪些報告？ CPQ測評結果：每位參測人員都可獲得5份主要報告 崗位匹配報告：該報告以0－50之間的分數顯示參測人員的崗位匹配指數，大致勾勒出參測人員的的賦以及從事相關工作的潛能。得分在40－50之間，表明相關職位匹配指數非常高，成功幾率大。得分在30－40之間，如果其它要素（例 如技能水平和自我激勵等）都比較強，表明仍然匹配，在相關職位上仍然能夠獲得成功。得分低于30分，表明與相關職位匹配度低，不太適合從事該職位。即使從事該職位，也無法從工作中得到較大的滿足感，造成企業員工流失問題。 溝通/銷售風格報告：這份圖文并茂的報告用于在雇傭面試、總結座談或者銷售培訓后，分發給應聘者或者員工。本報告探討了參測人員的獨特銷售（溝通）風格，包括個性優勢、改善空間、如何識別其他個性特征，并且針對他們如何面向不同類型客戶的銷售和溝通提出了具體建議。 銷售經理教練報告：本報告詳細分析參測人員CPQ“八大要素”的特征，并且提供了針對性的指導建議，可以用來幫助招聘、激勵和發展員工。為經理提供關于需要多少時間來培訓和管理測試人員的可行性時間參考。 經理領導力報告：本報告用于領導力評估，詳細分析參測經理CPQ“八大要素”的特征，并且為經理自身提供了關于如何更有效的領導團隊及自我提升的建議。 個人發展報告：本報告為測試者本人提供，詳細分析如何進行時間、壓力和職業規劃管理。 面試輔導問題；該報告針對每位參測人員CPQ“八大要素”的特征而產生，以便進行深度交流和針對性問答。主要用于新員工后續面試，現有員工工作績效考核和未來職位提升。同時報告還提供邏輯答案作為參考。 九.哪些公司在用CPQ？ 用CPQ測評來招聘員工和崗位匹配的組織包括商業企業如希爾頓酒店智聯招聘公司、太平洋保險、銀達物業、神龍汽車、哈格機械、大都會保險公司(Metlife)、富國銀行(Wells Fargo)、美洲銀行（Bank of America）、IBM ，美國電話電報公司(AT&T)等世界500強公司，也包括政府、研發和教育機構，如美國Raytheon 防衛系統、Arnold空軍基地、美國航空所、海軍研究實驗室、喬治華盛頓大學等。 十.什么是CPQ的“八大性格要素”？ 8大基本性格要素 目標導向 實現目標的渴望和快慢程度 自主意識 渴望獨立和對環境掌控的程度 社交信心 自信果敢的程度 社會認同 建立社會網絡和贏得公眾認知的需要程度 細節導向 決策的方式—直覺、經驗還是分析、數據 印象關注 為他人留下良好印象的需要程度 關愛他人 照顧他人的需要 懷疑態度 信任他人的程度 十一.CPQ提供哪些崗位匹配？ 管理相關崗位：首席執行官、財務總監、運營經理、生產總監、營銷總監、人力資源經理、行政經理獨立分公司經理（大區經理）分公司經理（渠道經理） 銷售關聯崗位： 銷售經理、客戶經理、外部銷售代表、內部銷售代表、電話銷售代表、銷售工程師、客戶服務代表、金融服務銷售員、酒店銷售經理、 其他崗位： 執行秘書、人力資源顧問/招聘專員、會計、行政職員、投訴處理專員（索賠專員）、加盟店老板/企業家、總代理/代理商經理、數據分析師、房地產經紀人、物業經理、程序員/分析員、數據分析師 十二.完成CPQ要多久？ CPQ在線測試只需要20-30分鐘。 十三.為什么選擇CPQ？ 來自全球第二大專業測評公司 世界500強企業有超過100在使用 《華爾街日報》 2006 年 11 月 7 日 推薦為首選潛能測評工具 500萬測試者數據庫；30年市場實踐 超過300萬以上銷售經理、銷售人員及客戶服務人員的有效使用 性格類型準確性指數高達 95% 以上 60項關聯研究證明CPQ崗位匹配有效性和可信度達64%（最高68%） CPQ 崗位匹配高得分者平均銷售業績是低得分者的2 倍 員工招聘工具和員工發展工具；個人考核工具和團隊組建工具 提供報告：溝通/銷售風格報告、經理輔導報告、崗位匹配報告(37個管理和銷售關聯崗位)、深度面試問題 按 CPQ 得分進行選拔，合格的銷售人員每一年每人為公司額外增加 8 萬美元的銷售 隸屬專業測評發行協會成員 具有法律性辯護文件，符合美國平等就業機會委員會（EEOC）政府法規 英文雙語操作界面和測評報告 提供員工選拔、發展、培訓、輔導、薪酬、忠誠度等多項功能 報告不需第三方解讀 十四.CPQ適合中國人嗎？ CPQ潛能測評衡量的是人的潛能，CPQ做了60多項關聯研究，和各種文化的交叉驗證。CPQ目前在美國，英國，印度，加拿大，澳洲都在使用并進行交叉驗證，證明不存在潛能方面的文化差異。另外CPQ經過美國平等就業機會委員會（EEOC）認證，不存在種族、膚色、性別、年齡和文化差異。 十五.CPQ經過什么認證？ 十六.對企業和個人有幫助嗎 CPQ已經成為了當今全球最為著名和權威的潛能測評。現在已經成為企業衡量員工潛能和崗位匹配；企業人才選聘、培育和留用；員工職業規劃和團隊組建的必備工具。 對公司來說，該測試可以為銷售及客服人員招聘，銷售團隊的培訓和拓展及銷售人員職業發展管理提供針對性建議。對個人來說，該測試又可以起到了解個性類型及職業成功可能性，了解個人銷售風格和規劃個人職業發展的作用。 十七.CPQ測試個人能力嗎？ CPQ測試是評估潛能的測試（Aptitude assessment)，是關于人性格類型和“八大要素”的測試。該測試不是能力測試。 十八.CPQ測試題目的設計有什么原理？ CPQ測試題目設計從多角度針對同一性格要素進行提問，一方面檢測答題者答題的前后一致性以確保報告的有效性和答題人員的誠實度 （90%參加CPQ測評人員的報告有效指數為高，8%適中，2%無效），另一方面多角度的問題引導測試者更加真實答題。 測試題目的特殊設計起到檢測測試結果準確性和有效指數及“八大要素”和崗位匹配的區間。 75個CPQ測試題目是關聯性的。 十九.CPQ怎么只有兩個選項？ 強迫選擇題只允許參加測評者在兩個答案中二者選一。這樣就要求參加測評者做更深刻的自我反映。 CPQ對同一個問題要求參加測評者回答兩次，“最合適”和“最真實”。“最合適”是如何回答才能給他的上司和他人留下好的印象，是呈現“他人眼中的我”。“最真實”是測試者內心最真實的感受，是呈現“最真實的我”。這樣的問題形式有兩個特點：1.員工在參加測評時知道公司會通過測評結果作一些調整，所以員工潛意識中會回答能給上司或他人留下良好印象的答案，就降低了測評的真實性。當員工被要求回答兩次時，第一次回答完就放下了這個心理包袱，第二次回答會真實 2.因為員工不可能所有的利益都和公司一樣，CPQ系統的巧妙設置，可以避免答題不真實。如果測試者違反了規律，答題會無效或有效指數低或適中。 二十.什么是崗位匹配？ 對參測人員以上8大基本性格要素中每一項要素的得分進行評估。（得分區間為1到100分）同時比較該人員性格要素與某特定崗位的理想得分區間。（得分區間為1到50分） 1-29分 匹配度低 30-39 匹配度適中 40-50 匹配度高 （崗位匹配報告節選） |
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