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【培訓對象】
企業基層干部，中層干部，一線部門主管
【培訓收益】
1、企業認識并理解員工輔導的重大意義和價值。
2、通過培訓掌握輔導下屬工作技能的有效方法和工具
3、通過培訓讓學員掌握輔導員工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握輔導、授權、激勵員工的方法和要領
5、從心理學和管理學角度分別了解團隊激勵。
企業基層干部，中層干部，一線部門主管
【培訓收益】
1、企業認識并理解員工輔導的重大意義和價值。
2、通過培訓掌握輔導下屬工作技能的有效方法和工具
3、通過培訓讓學員掌握輔導員工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握輔導、授權、激勵員工的方法和要領
5、從心理學和管理學角度分別了解團隊激勵。
劉俊鵬老師-核心課程-《管理者的員工輔導與激勵技巧》
主講：劉俊鵬老師
【課程概述】
不可置疑的是企業的發展與進步需要人去思考與落實，而人的積極性取決于直接主管的輔導與激發能力，以麥格雷格的“經紀人”的假設，人很大程度上有惰性，以我國法家思想的觀點出發人之初性本惡。然而我們也看到同樣是企業，同樣是管理者帶出來的員工就是有差異性，有的能力強，態度好，績效佳；而有的員工能力弱，態度惡，績效差。
根本的問題就在作為管理者的你，一，有沒有很好的輔導員工，告訴員工具體的工作方法，工作態度；二，有沒有去激發鼓勵員工的能動性。本課程注重兩個點的關注，即優秀的管理者如何進行員工輔導；優秀的管理者如何實施激勵性？
不可置疑的是企業的發展與進步需要人去思考與落實，而人的積極性取決于直接主管的輔導與激發能力，以麥格雷格的“經紀人”的假設，人很大程度上有惰性，以我國法家思想的觀點出發人之初性本惡。然而我們也看到同樣是企業，同樣是管理者帶出來的員工就是有差異性，有的能力強，態度好，績效佳；而有的員工能力弱，態度惡，績效差。
根本的問題就在作為管理者的你，一，有沒有很好的輔導員工，告訴員工具體的工作方法，工作態度；二，有沒有去激發鼓勵員工的能動性。本課程注重兩個點的關注，即優秀的管理者如何進行員工輔導；優秀的管理者如何實施激勵性？
【課程目標】
1、企業認識并理解員工輔導的重大意義和價值。
2、通過培訓掌握輔導下屬工作技能的有效方法和工具
3、通過培訓讓學員掌握輔導員工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握輔導、授權、激勵員工的方法和要領
5、從心理學和管理學角度分別了解團隊激勵。
1、企業認識并理解員工輔導的重大意義和價值。
2、通過培訓掌握輔導下屬工作技能的有效方法和工具
3、通過培訓讓學員掌握輔導員工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握輔導、授權、激勵員工的方法和要領
5、從心理學和管理學角度分別了解團隊激勵。
【授課方式】理論講解+視頻分析+案例討論+角色扮演
【課程對象】企業基層干部，中層干部，一線部門主管
【授課時間】2天（12H）
【課程對象】企業基層干部，中層干部，一線部門主管
【授課時間】2天（12H）
【課程特色】
課程氛圍：分組競賽方式進行，講解生動有趣，有料，有獲得；
訓練強化：采取講解，演繹，測試，互評，點評來強化教學效果；
案例分析：就學員開發的教材進行案例教學示范，以學員掌握講好自己的課程；
示范輔導：課程演練為主，采用一對一的輔導方式，及時給予專業點評與現場示范。
課程氛圍：分組競賽方式進行，講解生動有趣，有料，有獲得；
訓練強化：采取講解，演繹，測試，互評，點評來強化教學效果；
案例分析：就學員開發的教材進行案例教學示范，以學員掌握講好自己的課程；
示范輔導：課程演練為主，采用一對一的輔導方式，及時給予專業點評與現場示范。
【課程大綱】
第一講：現代企業發展與人才培養的關聯性
企業的發展現狀對人才的需求
管理者在管理上所困擾的事務
企業的績效如何實現
現代企業對知識管理的關鍵
案例1：NBA人才隊伍的選拔與培養解析
案例2：世界最大鞋業集團人才儲備的具體方式方法
企業的發展現狀對人才的需求
管理者在管理上所困擾的事務
企業的績效如何實現
現代企業對知識管理的關鍵
案例1：NBA人才隊伍的選拔與培養解析
案例2：世界最大鞋業集團人才儲備的具體方式方法
第二講：人才培育的總體原則與目標
管理者在用人過程中的痛點與盲點
企業員工所造過程的盲點
不同類型員工的輔導方式
管理者在輔導中應承擔的責任
一般管理者在輔導中常犯的錯誤
案例：基層干部的輔導機制，如何讓普通員工短期內成為技術性員工
管理者在用人過程中的痛點與盲點
企業員工所造過程的盲點
不同類型員工的輔導方式
管理者在輔導中應承擔的責任
一般管理者在輔導中常犯的錯誤
案例：基層干部的輔導機制，如何讓普通員工短期內成為技術性員工
第三講：優秀管理者的高效能培訓技巧與方法
OJT的真正意義與技巧
教導不等于培育
如何有效的實施輔導
不同類型的員工如何進行正確的輔導
案例：某生產企業新員工輔導機制
OJT的真正意義與技巧
教導不等于培育
如何有效的實施輔導
不同類型的員工如何進行正確的輔導
案例：某生產企業新員工輔導機制
第四講：企業管理中的幾種激勵理論依據
赫茨伯格的雙因素理論
馬斯洛的需求層次理論
激勵機制的三個支點
激勵機制的三條管道
案例：從孔子的經濟學原理看激勵的有效性
赫茨伯格的雙因素理論
馬斯洛的需求層次理論
激勵機制的三個支點
激勵機制的三條管道
案例：從孔子的經濟學原理看激勵的有效性
第五講：了解員工，激發員工的潛在動力
員工積極性不高的主要因素
現實工作中激勵存在的誤區
不同員工的激勵方式變化性
激勵的過程形成理論依據
激勵中的十大技巧
使命激勵
榮譽激勵
物質激勵
賞識激勵
尊重激勵
理解激勵
情感激勵
認同激勵
文化激勵
精神激勵
問題探討：你是員工，你希望公司或上司如何激勵你的行為？
視頻教學：老外的激勵技巧
員工積極性不高的主要因素
現實工作中激勵存在的誤區
不同員工的激勵方式變化性
激勵的過程形成理論依據
激勵中的十大技巧
使命激勵
榮譽激勵
物質激勵
賞識激勵
尊重激勵
理解激勵
情感激勵
認同激勵
文化激勵
精神激勵
問題探討：你是員工，你希望公司或上司如何激勵你的行為？
視頻教學：老外的激勵技巧
國際ＰＴＴ認證講師
GIE國際認證課程開發設計師
組織經驗萃取與實戰課程開發倡導人
上市公司--中順潔柔股份公司--學院院長
美資企業--拉飛逸公司--培訓中心總監
500強集團--寶成國際集團--培訓中心培訓經理
二、 講師背景
培訓體系構建專家，多家企業特聘顧問，曾服務于世界最大鞋企任職培訓經理，美資集團任職培訓總監，專注于培訓構建，其《基于組織關鍵任務教材師資》項目，打破傳統TTT的培養單一模式，實現組織關鍵任務落地為出發點，讓培訓產生價值。
策劃、主導、參與多家企業培訓體系構建，咨詢式內部講師培養項目，咨詢式基層班組建設培養項目，多年的駐廠深入觀察，了解，清楚把握企業培訓難點，痛點，真正讓培訓更貼近業務，更系統化，更實用化，更有效。
劉老師憑借10多年職場從業經驗及管理咨詢經驗，從基層到高層的轉變，從專業到管理提升，經歷培訓與企業管理事務，精通管理之道，其中《班組長五大開關》，《構建高效團隊》，《管理者的高效溝通》等管理課程，深得客戶認同與推崇。
三、 授課風格
有用：思路清晰，邏輯嚴謹，結合實際案例剖析課程知識點，授課知識實用性強；
有效：針對性強，善于學員理解與吸收，更有實際可用的方法與工具現場獲得；
有趣：教學方法靈活且互動性強，善用歷史故事和生活中的事例旁征博引說復雜深奧之道。
四、 主講課程
人力資源領域：《基于組織關鍵任務的教材設計與開發》、《基于組織關鍵任務的內訓師培養訓練》、《企業培訓體系的搭建模式》；
通用管理領域：《班組長建設》、《班組長的五大開關》、《構建高效團隊》、《管理者的高效溝通》、《新生代管理》、《如何培育與激勵部屬》。
五、 輔導項目
項目介紹：傳統TTT的教學方式，重點訓練內部講師眼、耳、鼻、舌、口的訓練，往往訓練出職業的講師，但是卻面臨無課講的尷尬。企業需要的是“課程+講師”無縫鏈接，讓“企業內部核心的課程有內訓師能講、合格的內訓師有課程可講”。 以點帶面，協助企業建立基于企業關鍵任務的 “課程+師資”系統，建立基于企業關鍵任務的年度培訓計劃。
部分成功案例：
南方電網《基于組織關鍵任務的教材師資項目》2期，開發課件37個，培養講師57人
上海開新《基于組織關鍵任務的教材師資項目》1期，開發課件9個，培養講師30人
厚街勵泰《基于組織關鍵任務的教材師資項目》1期，開發課件22個，培養講師22人
東莞裕元《基于組織關鍵任務的教材師資項目》5期，開發課件100個，培養講師150人
…
七、 客戶評價
01.課程內容由淺入深，理論聯系實際，接地氣，可操作性強；表達通俗易懂，能照顧到全體學員；授課方式靈活、風趣、幽默；個人管理經驗豐富，專業性強。
深圳綜合信興物流 人力資源負責人 曹先生
02.聽過劉老師的課后，本人重新給自己定位，梳理自己的業務流程和管理方式，到目前為止已持續改進半年，頗有成效，如果可以的話，想再聽老師的課。
敏華家具（惠州）有限公司 人力資源部負責人 方先生
03.劉老師是非常有個人魅力的實戰派老師，課程內容干貨量足，內容實用性強，課堂氣氛好，特別是在課程過程中擅長于啟發學員多角度的思考問題。個人聽了不少于4次劉老師的課程，覺得每次都物有所值。
珠海世邦佰亞集團 人力資源部負責人 胡先生
04.劉老師是一位非常資深的培訓師，他授課一直被廣大管理者歡迎與推崇。每次學習完劉老師的課程，我都感覺意猶未盡，收獲很大。他所分享的知識幫助我解決了再工作中遇到的諸多難題。在傳達知識的過程中，并不純粹是講授式，而是巧妙運用了多種授課方式，講理論與實際緊密結合，很切合我們平常的工作，很好的把握了課堂的節奏，并充分調動了學員的聽課熱情和實際參與性。
東莞裕元鞋業集團 培訓中心課長 尹女士
05.劉老師是我接觸眾多老師中風格獨到的一位，善于深挖課題本質，內容呈現脈絡清晰，演講幽默風趣，是業界不可多得的實力派講師！
原富安娜培訓經理 田先生
06.劉老師對所講課題有深入的實踐和研究，課程結構嚴謹且專業，既有理論高度，又有操作方法；
課程講解詳細周到，思維縝密，深入淺出，積極調動學員參與互動，激發學員的大腦，產生好的想法；
課程所用案例符合現時的實際情況，對學員在工作上如何運用有很大的啟發；老師幽默，風趣，能夠很好地調節上課氣氛，帶動學員積極參與到學習活動中來，鞏固所學，促進行動。
長安美泰玩具廠 培訓負責人 曾先生
07.劉老師是我遇到諸多老師中讓我受益最深的實力派講師，上課語言生動、幽默，氣氛活躍，課堂內容豐富，主題突出，實用性強，教學方式獨特，很有吸引力，擅長通過具體案例帶動學員思考，達到舉一反三的效果。
常德漢能薄膜太陽能科技有限公司 人力資源主管 鄢女士
八、 職業感悟
①. 培訓的培應該是“賠”“陪”“培”。“賠”是站在成本角度出發，在先期培訓中需要投入，對于有些培訓就是賠本的；“陪”是站在培訓管理者角度出發，應該要創建一種陪讀的氛圍，讓培訓風氣在企業中蔓延，有時需領導陪員工學習；“培”是站在學員們角度思考，培養他們所需要具備的能力與素養，是一種實用學習導向。
②. 從無到有，是一個非常艱辛的過程，但企業衡量的不是以誰最艱辛來給予最高評價，而是以誰能為企業創造價值來衡量；所以從無到有，沒有什么可值得去炫耀的，能讓你引以為傲的是在有的里面你給老板帶來什么效益？在組織中不要再次強調你做了什么事？而是要告訴大家你給組織帶來什么價值？這才是你的成就~
③. 好人做好事，但不一定會做對事。一個組織的強大不是組織當中，人人都是好人而強，也不是組織當中的人都做好事做善事而強，更不是依靠某一個英雄某一個能人而變得強大，而是每個人都做組織當中需要做的事情，每個人都能夠相互的配合，為共同的目標去實現去奮斗，一起創造組織當中的共同價值而強大...
④. 事情“大家做”與“你來做”區別太大了。“大家做”名義上看起來是團隊在運作，實際上是彼此之間不想“扛”；“你來做”看起來比較殘忍，但是它正真意義上來說是讓人扛起了這個責任。只是“你來做”不斷的給一個人，也會讓人崩潰，“你來做”有沒有激勵性？有沒有讓“你來做”的人有成就感？是個問題~
⑤. 大前研一說：一個優秀的公司應該經營好五大資產，一文化資產，二制度資產，三人才資產，四客戶資產，五品牌資產。我們很多的企業只是關注制度資產，如何強調人的行為，強調人應該如何聽話。而忽略了其它四個方面，企業如何壯大？文化，制度，人才，客戶，品牌都是關注的。
⑥. 老板理想化沒有問題，但是更為擔心的是浪漫化的執行，從上到下的浪漫化，企業就難達到理想化，那老板的理想化就變成了幻想；老板理想化需要一群有現實化的職業經理人從現實的角度出發，用理性與發展的眼光協助老板實現理想，而不是一味的沉浸在浪漫的世界里做理想的夢...
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第一部分：定義激勵獵狗為什么跑不過受傷的兔子第二部分：激勵的威力（1）挖掘員工潛力-創造性（2）提高員工素質-投入（3）增強組織凝聚力-熱情第三部分：激勵是有類型的（1）物質激勵與精神激勵（2）正激勵與負激勵（3）內激勵與外激勵第四部分：激勵流向第五部分：讓員工都有積極性（1）扣準激勵時機 ..
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主題一. 有效激勵的基礎1. 當今組織管理面臨的挑戰2. 激勵的現狀和誤區3. 建立有效激勵的系統思維4. 實現有效激勵四個基礎5. 個體行為的基礎6. 當代動機理論的整合與應用7. 案例分析主題二. 富有激勵的組織設計1. 組織結構對員工行為的影響2. 傳統組織結構的弊端3. 建立富有激勵的組織4..
人氣：1799
