【培訓對象】


【培訓收益】
您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負擔過重； 掌握一套正規、完善、可行的用人管理工具，規范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費； 3、依法節約100%的勞動糾紛賠償金，依法規避承擔100%的勞動法風險； 4、掌握合理有效的薪酬設計方案，將工資成本合法轉化，讓成本用在“刀刃”上； 5、善用并留住企業核心人才，加強商業機密保護； 6、了解企業合理的社保繳費基數和技巧，降低用工成本。

第一項訓練 用工形式與勞動合同應用
一、標準用工模式與非標準用工模式
二、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
三、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？
四、用工彈性的小結：一定要長期工嗎？
五、多元化用工下的一體化管理
六、勞動合同管理實務
七、崗位調動的操作要點
八、《社保法》、新《工傷保險條例》背景下的工資、社保風險控制
九、最新《女職工勞動保護特別規定》企業如何應對？
十、四川省勞動合同法規最新解釋
練習：模擬工傷事故發生后的處理預案
第二項訓練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
二、辭退員工中的種種“誤區”
1、辭退員工的法定類型與操作要領
2、“三金”應用實務：經濟補償金、違約金、賠償金？
訓練：解除合同經濟補償及各類賠償計算
第三項訓練：工資、工時、休假及加班管理風險控制
一、企業拖欠、克扣工資、加班費的風險;
二、加班的法律風險與后果；
三、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制的正確運用;
四、企業高管、保安、門衛等特殊崗位人員加班費管理實務;
五、加班加點的工資計算口徑與工資支付;
六、加班費的追索時效、舉證責任與企業如何應對加班費投訴、訴訟
案例：員工這樣三種延時工作算作加班嗎？
第四項訓練： ：2013-2014年人事新法新規解讀與運用
一、《勞動合同法修正案》十大焦點解析
1勞務派遣崗位只能在三性崗位使用？
2、臨時性崗位存續時間不得超過6個月？
3、輔助崗位、替代性崗位如何界定？
4、勞務派遣員工應同工同酬，但如何實施？
5、勞務派遣用工比例法定限額及違法的處罰
二、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？
2、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施過民主程序是否一
律無效？勞動合同法實施前頒布的制度是否有效？
3、未約定競業限制補償金是否無效？員工要求履行應支付100%工資的補償
金？
4、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？
5、勞動者根據勞動合同法第38條解除合同應提前3日通知？未通知的后果？
6、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？
第四項訓練：績效管理與崗位調整
一、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
二、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
三、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
四、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
五、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第五項訓練：勞動報酬、薪酬福利合規管理
一、工資總額包括哪些工資明細？
二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
四、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
五、值班算不算加班？勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支
付加班費？
六、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？
第六項訓練：違紀違規問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
三、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
八、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
九、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該
如何做，才避免案件敗訴？
九、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的
支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
十、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作
為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
第七項訓練：經濟補償的理解與應用
一、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
三、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
四、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
五、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者
支付半個月工資的經濟補償”？
八、勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
第八項訓練：規章制度、員工手冊
一、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？
二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
三、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
四、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
七、規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
第九項訓練：工傷保險條例
一、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？
二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
三、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
四、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？
五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時
要求第三方支付人身傷害賠償？
六、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
七、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？
第八項訓練：勞務派遣
一、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
二、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？
三、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
四、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
五、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
六、新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
七、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
八、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
九、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
十、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
十一、部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
十二、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？
十三、如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？ 

華東政法大學法律系法律碩士
世界500強企業上海汽車集團股份有限公司（600104）企業法律顧問
高級經濟師、高級培訓師
人力資源管理、公司法、商事合同法、勞動合同法專家
央視法律頻道CCTV12《法律講堂》特邀客座教授。

工作經歷：
蘇老師長期服務在世界500強上海汽車集團股份有限公司（600104），從事人力資源管理及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律及人力資源管理實務經驗。曾服務于上海通用汽車有限等公司、上海匯眾汽車制造公司，擔任法律事務部及人力資源部總監，曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道制造（上海）有限公司、艾默生（沈陽）谷輪冷凍機有限公司、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局“緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室”等近300多家中外企事業單位提供各類企業實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師開設了《人力資源管理系列培訓》、《集團公司內部控制與風險管理》、《公司法人治理》、《企業商事合同的法律風險防范》、《公司知識產權的保護》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》、課程等30余門經典培訓課程，受到廣大企事業單位的普遍好評。
主講課題：
實戰招標操作實務
企業人事法律風險防范與和相關新法新規解讀
現代公司法人治理及規范運作
非人力資源經理的人力資源管理
人力資源規劃撰寫與職位分析說明書撰寫
勞動關系管理
新個稅社保人力資源應對
《公司法》解讀與企業依法治企規范運作
中小企業經濟合同風險防范
企業經濟合同簽訂中的誤區與法律實用技巧
采購項目管理及法律風險防范
企業用工成本降低與人事風險管控 

• 人才管理（賦能）特訓班

   

  Ø課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在..

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• EXCEL統計分析理論與實例特訓班教學規劃

   

  《EXCEL統計分析理論與實例特訓班教學規劃》課程大綱第一部分 數據準備 包括數據庫設計(EXCEL、EpiData)、數據錄入、數據庫合并、數據庫查錯、數據標準化、數據庫轉換等，達到： • 熟悉原始數據的建庫原則（結合專業錄入軟件EpiData），練習根據范圍與邏輯控制，設計專業數據錄入庫； • 將數據庫轉換為exc..

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• 制造業主管生產管理特訓班

   

  生產管理培訓（一）、零缺陷生產與質量控制 　 1.零缺陷管理的核心內容 　 2.如何有效實施零缺陷思想 　 3.第一次就把事情做對的藝術 　 4.質量管理的成熟階段分析 生產管理培訓（二）、供應鏈管理的新思維 　 1.多邊共贏的供應鏈物流模式 　 2.采購物流的主要實踐技能 　 3.銷售物流..

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